Opzegging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Pagina inhoud

Inleiding opzegging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is wel opzegging vereist (art. 7:667 lid 6 B.W.). Dat betekent, dat een ontslagvergunning gevraagd moet worden. Zonder ontslagvergunning kan de werknemer zich tegen de opzegging verzetten.

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd met opzegbeding

Als er een opzegbeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is opgenomen, dan gelden de onderstaande regels in dat geval ook.

Voorwaarden opzegging van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan door de werkgever worden opgezegd (art. 7:669 B.W.):

– indien daar een redelijke grond voor is en

– herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Redelijke grond voor opzegging

De wet somt vervolgens een aantal “redelijke gronden” voor de opzegging op in lid 3 aanhef en sub a tot en met h. De opsomming van “redelijke gronden” is met de invoering van de WWZ in de wet opgenomen. De wet stelt strictere eisen aan een ontslag, doordat bij de ontslagaanzegging één van de in de wet opgenomen gronden moet worden genoemd. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling Stcrt. 2015/12685).

De gronden moeten zoals dat heet in zichzelf bezien “voldragen” zijn, oftewel de aangevoerde feiten moeten toereikend zijn om het ontslag om die reden te rechtvaardigen. Sinds de WAB is daar de i-grond bij gekomen, waarbij – anders dan daarvoor – meerdere op zichzelf ontoereikende gronden samen toch een geldige reden voor ontslag kunnen vormen. Zie daarover nader hierna.

De term “voldragen” klinkt wat macaber, dus hier wordt de voorkeur gegeven aan “dragend” (vermoedelijk wordt daar ook op gedoeld, maar is door associatief denken deze ongelukkige term in het jargon van de ontslagpraktijk geslopen).

De in de wet opgenomen redelijke gronden van art. 669 lid 3 B.W. waren tot aan de invoering van de WAB per 1 januari 2020 de volgende:

a. bedrijfseconomische omstandigheden;

b. langdurige arbeidsongeschiktheid (na verstrijken van de tweejaarstermijn van art. 670 lid 1, sub a B.W. en de evt. verlenging van lid 11 van dat artikel);

c. frequent ziekteverzuim;

d. disfunctioneren;

e. verwijtbaar handelen (of nalaten);

f. werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar;

g. verstoorde arbeidsverhouding;

h. andere omstandigheden waardoor voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.

i-grond: bij invoering van de WAB is daar de cumulatiegrond bij gekomen, waarbij de gronden sub a en sub b niet in de cumulatie mogen meedoen. De werkgever mag hierbij feiten aandragen die vallen binnen meerdere andere gronden, maar binnen die afzonderlijke grond niet dragend zijn voor ontslag op die andere grond. Bij elkaar moet dit feitencomplex van dien aard zijn, dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.  Zie hierna specifiek over de i-grond.

De rechter toetst strict aan de wettelijke ontslaggronden. Dat leidt ertoe, dat het vaker voorkomt dat een ontbindingsverzoek door de Kantonrechter wordt afgewezen.

Meest voorkomende ontslaggronden

De in de praktijk meest voorkomende ontslaggronden zijn de d-grond (disfunctioneren), de e-grond (verwijtbaar handelen) en de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie). Bij de d-grond (ongeschiktheid anders dan door ziekte) wordt geldt als voorwaarde dat de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Zie bvb. Kantonrechter Enschede (Thales/Department Manager) d.d. 16 oktober 2015.

Voorwaarde voor ontslag: herplaatsing niet mogelijk

Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e. En herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt (lid 2).

Ontslag e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten)

Een voorbeeld waarin de Kantonrechter onvoldoende reden zag het ontslag op staande voet in stand te laten, maar wel reden zag voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de e-grond was Ktr. Rotterdam 2 november 2015 (BSO Body & Budo World/medewerkster kinderopvang). De werkneemster had een kind van de BSO per ongeluk 1,5 uur in een hete auto achtergelaten (gelukkig was het kind ongedeerd). Zie r.o. 4.15 t/m 4.19.

Voor het achterwege laten van een transitievergoeding op basis van artikel 7:673 lid 7 sub c B.W. zag de Kantonrechter onvoldoende reden.

Cumulatie van ontslaggronden nu wel toegestaan (i-grond)

Het cumuleren van ontslaggronden was tot de invoering van de WAB per 1 januari 2020 niet toegestaan. De aangevoerde ontslaggrond moest op zichzelf bezien “voldragen” zijn. Vgl. Kantonrechter Den Haag d.d. 4 september 2015 (FNV/werknemer). Omdat dit in de praktijk als een belemmering werd ervaren is met de invoering van de WAB aangepast door invoering van de zgn. i-grond, die als volgt luidt:

“een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

Het wettelijk systeem van de WWZ hield een inperking in van de veel ruimere toetsingsmogelijkheden van de Kantonrechter op basis van de weging van de feiten in het concrete geval. Doordat de feiten voor ontslag binnen een afzonderlijke grond dragend moest zijn voor ontbinding en de werkgever niet allerlei redenen bij elkaar mocht sprokkelen bleek, dat daardoor veel ontbindingsverzoeken werden afgewezen. Zestig procent van de verzoeken op de d-grond sneuvelde. De wetgever baalde daarvan, want het was juist de bedoeling het arbeidsrecht te flexibiliseren door ontslag makkelijker te maken. Om die reden is met de WAB de i-grond

Bedrijfseconomische reden en langdurige arbeidsongeschiktheid uitgesloten bij de cumulatiegrond

De a-grond en de b-grond zijn bij toepassing van de i-grond uitgesloten. Daarvoor geldt nog steeds het oude regime. Bij toepassing van de i-grond kan de Kantonrechter – naast de transitievergoeding en een evt. redelijke vergoeding wegens wangedrag van de werkgever – een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de toepasselijke transitievergoeding toekennen (art. 7:671b lid 8 B.W.). Met de toevoeging van dat lid is het oude lid 8 (vaststelling datum ontbinding) vernummerd naar 9.

Rechtspraak ontslag op de i-grond

Het blijkt, dat Kantonrechters nog steeds niet heel scheutig zijn met toewijzing van een ontslagverzoek op de i-grond. Veel Kantonrechters menen, dat er voor de i-grond sprake moet zijn van meerdere gronden die in zichzelf bijna dragend zijn voor ontslag. Sommige rechters nemen als uitgangspunt dat de cumulatie beperkt moet zijn tot slechts een beperkt aantal andere gronden. Een bric-a-brac van aangevoerde feiten zal de Kantonrechter dus niet accepteren.

In Gerechtshof Den Haag 2 februari 2021 (Brazilië/chauffeur ambassade) komt dit goed tot uitdrukking. Nadat het Hof de door de werkgever aangevoerde gronden (achtereenvolgens de d-grond, de e-grond, de g-grond en de h-grond) individueel toetst en als niet dragend van de hand wijst, gaat het Hof in op de i-grond.

Lees

Het Hof overweegt (r.o. 3.12):

“3.12 Ter zake van het beroep op de i-grond heeft de kantonrechter het volgende overwogen:

“5.33. Naar het oordeel van de kantonrechter is ook het verzoek op de i-grond niet toewijsbaar. Uit hetgeen hiervoor onder 5.12. tot en met 5.29. is overwogen, volgt dat noch de e-grond, noch de g-grond, noch de d-grond, noch de h-grond voldragen is. De Ambassade heeft niet of nauwelijks toegelicht om welke reden de combinatie van de onvoldragen gronden – en welke combinatie precies – de ontbinding toch rechtvaardigt. Het is daartoe niet voldoende om weer dezelfde feiten en gedragingen te herhalen die ook aan de andere gronden ten grondslag zijn gelegd en te stellen dat dit wel voldoende is voor een ontbinding op grond van de i-grond. Daarbij komt dat er ook niet sprake is van een bijna voldragen ontslaggrond. Zo is de werknemer nadat hij was gewaarschuwd, direct ontslag aangezegd en heeft hij geen kans meer gekregen om zich te verbeteren. Voor wat betreft de g-grond is nog niet een begin van een poging gedaan om de gestelde verstoorde arbeidsverhouding te herstellen. Gelet op het voorgaande kan naar het oordeel van de kantonrechter niet gezegd worden dat van de Ambassade in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook op de i-grond is het ontbindingsverzoek dus niet toewijsbaar.”

3.13 Het hof is van oordeel dat de kantonrechter terecht en op goede gronden het beroep op de i-grond heeft afgewezen. Anders dan de Ambassade in hoger beroep heeft aangevoerd, is, zoals uit het vooroverwogene volgt, ook naar het oordeel van het hof geen sprake van omstandigheden die een bijna voldragen d-, e-, g- of h-grond opleveren en die tezamen meebrengen dat van de Ambassade niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

In Rb. Noord-Holland 5 januari 2021 (ground engineer/Direct Maintenance) komt de Kantonrechter wel toe aan ontbinding op de i-grond, door twee gronden die “een beetje” dragend zijn opgeteld voldoende te achten voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer krijgt een opslag op de transitievergoeding (de zgn. “combinatievergoeding” of “cumulatievergoeding”) van 25%.

De werkgever stelt dat er een zero-tolerance beleid is ten aanzien van het nuttigen van pakjes drinken uit een vliegtuig waaraan de werknemer onderhoud moet plegen. Maar dit beleid is niet duidelijk gecommuniceerd en niet consequent gehandhaafd. Er is wel sprake van een enigszins verstoorde arbeidsverhouding. De e-grond en de g-grond worden via de i-grond samengenomen en voldoende geoordeeld voor ontslag.

Opzeggingsverboden

In art. 7:670 B.W. is bepaald, dat opzegging in een aantal situaties niet mogelijk is. Deze passeren hierna de revue.

Opzegverbod bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer

De arbeidsovereenkomst kan door de werkgever blijkens lid 1 in beginsel niet worden opgezegd als de werknemer arbeidsongeschikt is. Er gelden twee uitzonderingen:

– tenzij de werknemer 24 maanden arbeidsongeschikt geweest is (voor AOW-ers geldt zes weken);

– wanneer de werknemer zich ziek meldt nadat het verzoek voor een ontslagvergunning ex art. 7:671a B.W. al is ingediend bij het UWV.

De termijn van twee jaar wordt verlengd in de gevallen genoemd in lid 11.

Opzegverbod bij zwangerschap en ouderschapsverlof

In lid 3 is het opzegverbod bij zwangerschap en ouderschapsverlof uitgewerkt. Ook het geldend maken van het recht op ouderschaps- of zorgverlof kan geen reden zijn voor ontslag (lid 7).

Opzegverbod tijdens militaire dienst

Ook de arbeidsovereenkomst met een werknemer die in militaire (of vervangende) dienst moet en daardoor de bedongen arbeid niet kan verrichten kan gedurende die tijd niet worden opgezegd (lid 3). Van deze bepaling kan bij CAO (of bij maatregel van een bestuursorgaan) worden afgeweken (lid 14).

Opzegverboden werknemers die (kandidaat)lid zijn van (SE)-OR of vakbond

In lid 4 en 5 zijn opzegverboden opgenomen ter bescherming van werknemers die lid zijn van een Ondernemingsraad (OR of SE-OR) of vakbond. De arbeidsovereenkomst met een vakbondslid kan niet om die reden worden opgezegd, ook niet voor het bijwonen van activiteiten van de vakbond, tenzij dit onder werktijd is en de werkgever daarvoor geen toestemming gegeven heeft.

Zie ook leden 12 en 13. Op grond van lid 10 vallen ook kandidaten onder dit opzeggingsverbod. En in lid 6 voor volksvertegenwoordigers die verlof hebben om als lid vergaderingen (van de Tweede Kamer of Eerste Kamer) bij te wonen (of wanneer daarover geschil bestaat en de rechter nog niet heeft beslist).

Overgang van onderneming

Ook overgang van onderneming als bedoeld in art. 7:662 lid 2, sub a B.W. is geen geldige reden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst (lid 8). De regeling van de overgang van onderneming is juist bedoeld om de rechten van werknemers te beschermen. Zie ook de pagina Overgang van onderneming (Afd. 8 van Titel 10).

Uitzonderingen op de opzeggingsverboden

In art. 7:670a B.W. zijn een aantal uitzonderingen opgesomd, in welke gevallen de opzeggingsverboden van art. 7:670 B.W. niet van kracht zijn.

Nadere bepalingen opzegging arbeidsovereenkomst: ontslagvergunning en proeftijd

In art. 7:671 B.W. worden aan de bevoegdheid van de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen – mits op de in art. 7:669 lid 1 B.W. genoemde redelijke gronden en mits herplaatsing niet mogelijk is – een aantal nadere voorwaarden toegevoegd. De opzegging is behoudens schriftelijke instemming van de werknemer nietig, tenzij:

– de werkgever een ontslagvergunning heeft gekregen van het UWV;

– het een ontslag betreft tijdens de proeftijd;

– bij ontslag wegens een dringende reden als bedoeld in art. 7:677 B.W;

– ontslag van huispersoneel (met een dienstverband van minder dan 4 dagen per week);

– ontslag wegens bereiken van de pensioenleeftijd als bedoeld in art. 7:669 lid 4 B.W;

– ontslag van een werknemer van een bijzondere school wanneer er sprake is van een verschil in levensbeschouwelijke opvatting;

De werknemer kan verleende instemming intrekken binnen veertien dagen na dagtekening van het ontslag (lid 2). Deze regeling wordt op gelijke wijze als de herroeping bij de beëindigingsovereenkomst nader uitgewerkt in leden 3 tot en met 6.

Procedure ontslagvergunning UWV

De procedure rond de ontslagvergunning van het UWV wordt nader uitgewerkt in art. 7:671a B.W.

Opzegtermijn

In art. 7:672 B.W. wordt de opzegtermijn geregeld. De opzegging vindt in beginsel plaats tegen het einde van de maand (lid 1). De duur van de opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband (lid 2 tot en met 10). Met de in werking trekking per 1 januari 2020 van de WAB is deze bepaling gewijzigd door invoeging van een nieuw lid 5 (over de opzegtermijn bij flexcontracten), waardoor de andere bepalingen een nummer zijn opgeschoven.

Schadeplicht bij voortijdige beëindiging

Wanneer de arbeidsovereenkomst in strijd met de wettelijke termijnen wordt opgezegd, is de nalatige partij schadeplichtig (art. 7:672 lid 11 B.W.). Die is gelijk aan het loon over die periode. Deze vergoeding kan door de Kantonrechter worden gematigd, maar de rechter is hierin wel beperkt (art. 7:672 lid 12 B.W.). Als gevolg van de vernummering van de leden van dit artikel wordt in oudere jurisprudentie gewezen op de matigingsbevoegdheid van lid 11, waar dit nu lid 12 is.

Vervaltermijn

Degeen die aanspraak kan maken op deze vergoeding moet goed opletten, dat er een korte vervaltermijn van twee maanden geldt. Zie hieronder de bespreking van art. 7:686a lid 4 aanhef en sub a B.W.. Art. 7:686a lid 1 B.W. bevat regels voor de wettelijke rente over deze vergoeding.

Opzegging arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd

De arbeidsovereenkomst kan – in afwijking van de opzeggingsbescherming elders in de wet – wel worden opgezegd tijdens de proeftijd (art. 7:676 B.W.). Deze opzegging kan met onmiddellijke ingang zowel door de werkgever als de werknemer worden gedaan (lid 1).

Desgevraagd geeft de werkgever die opzegt schriftelijk opgaaf van de redenen voor het proeftijdontslag.

Zie over de proeftijd nader de pagina Bijzondere bedingen arbeidsovereenkomst.

Opzegging arbeidsovereenkomst wegens dringende redenen

Zowel de werkgever als de werknemer zijn bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij (art. 7:677 B.W.). Dit ontslag wordt ook wel “ontslag op staande voet” genoemd.

De wet verbindt aan de dringende reden of aan een ongeldige opzegging op die grond een aanspraak op vergoeding. De werkgever of de werknemer die recht op een vergoeding, (i) wanneer de ander aanleiding geeft voor opzegging wegens dringende reden (art. 7:677 lid 2 B.W.) of (ii) wanneer de ander een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegt, terwijl er geen sprake is van een dringende reden (art. 7:677 lid 4 B.W.). De Kantonrechter kan deze vergoeding hetzij matigen, hetzij op een hoger bedrag stellen (lid 5).

Voor deze vergoeding geldt een korte vervaltermijn van twee maanden. Zie de bespreking van art. 7:686a B.W. hieronder. Art. 7:686a lid 1 B.W. bevat regels voor de wettelijke rente over deze vergoeding.

Dringende redenen voor de werkgever

In art. 7:678 B.W. wordt uitgewerkt waaraan te denken valt bij dringende redenen voor de werkgever om de werknemer te ontslaan: in lid 1 wordt in algemene zin aangeduid dat het moet gaan om “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. In lid 2 sub a) tot en met l) wordt met een reeks van voorbeelden – waaronder diefstal, het geven van valse getuigschriften en gevaarlijk gedrag – gegeven die aan te merken zijn als dringende reden.

De Hoge Raad heeft in zijn arrest HR 19 februari 2016 (Autocentrum Zuid Nederland) met verwijzing naar eerdere uitspraken nog eens uiteengezet, wat de achtergrond is voor het vereiste van het meedelen van de reden van ontslag.

Lees r.o. 3.5.2 in HR 19 februari 2016 (Autocentrum Zuid Nederland)

De Hoge Raad overweegt (r.o. 3.5.2):

“In geval van opzegging van een arbeidsovereenkomst om een dringende reden dient die reden onverwijld aan de wederpartij te worden meegedeeld (art. 7:677 lid 1 BW). De strekking hiervan is dat voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk behoort te zijn welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoopt tot het beëindigen van de dienstbetrekking. De wederpartij moet zich immers na de mededeling kunnen beraden of zij de opgegeven reden(en) als juist erkent en als dringend aanvaardt (vgl. HR 23 april 1993, ECLI:NL:HR:1993:ZC0939, NJ 1993/504; HR 26 april 1996, ECLI:NL:HR:1996:ZC2052, NJ 1996/609; HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126, NJ 2014/498). De werkgever die een werknemer aldus heeft ontslagen, dient in geval van betwisting van de dringende reden door de werknemer, te stellen en zo nodig te bewijzen dat de door de werkgever meegedeelde ontslaggrond zich heeft voorgedaan en is aan te merken als dringende reden (vgl. HR 26 januari 2001, ECLI:NL:HR:2001:AA9664; HR 24 april 2009, ECLI:NL:HR:2009:BH0387; HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126, NJ 2014/498).”

In een eerder arrest HR 26 januari 2001 (ontslag op staande voet taxichauffeur), een zaak die speelde ruim voor de invoering van de WWZ, had de Hoge Raad beslist, dat wanneer in de opzegging als reden wordt verwezen naar strafrechtelijke begrippen, de werkgever bij betwisting van het ontslag alle bestanddelen van de strafrechtelijke kwalificatie moet aantonen (in casu het bestanddeel “opzet”). In het arrest HR van 19 februari 2016 (Autocentrum Zuid Nederland) werd die soep minder heet gegeten.

Lees r.o. 3.5.4 in HR 19 februari 2016 (Autocentrum Zuid Nederland)

De Hoge Raad overweegt (r.o. 3.5.4):

“Uit de hiervoor vermelde rechtspraak, in samenhang bezien, volgt dat aan de letterlijke tekst van een ontslagbrief niet steeds doorslaggevende betekenis toekomt voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de wederpartij is meegedeeld, en dat het uiteindelijk erom gaat of voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Ook een in een ontslagbrief vermelde opzeggingsgrond dient mede te worden uitgelegd in het licht van de omstandigheden van het geval.”

En in r.o. 3.5.5:

“Anders dan het middel in onderdeel 3.2 tot uitgangspunt neemt, is het bovenstaande niet principieel anders indien in de ontslagbrief enkel strafrechtelijke begrippen worden gehanteerd (vgl. HR 24 april 2009, ECLI:NL:HR:2009:BH0387).”

Sterker: onder omstandigheden hoeft de reden niet eens te worden meegedeeld, als die voor de werknemer wel duidelijk is, aldus de Hoge Raad in r.o. 3.5.3:

“Een ontslaggrond behoeft niet onder alle omstandigheden aan de wederpartij te worden meegedeeld. Mededeling kan achterwege blijven in het uitzonderlijke geval dat het voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid, althans dat daaromtrent bij de werknemer, gelet op de omstandigheden van het geval, in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan (zie de hiervoor in 3.5.2 vermelde arresten van 23 april 1993 en 26 april 1996).”

De ontslaggrond moet dus wel worden meegedeeld, tenzij de werknemer wel weet wat de reden is. Zekerheidshalve is (bij voorkeur ook schriftelijk) meedelen dus wel verstandig. De werkgever wordt echter niet opgehangen aan de precieze bewoordingen.

In de zaak Ktr. Rotterdam 2 november 2015 (BSO Body & Budo World/medewerkster kinderopvang) oordeelde de Kantonrechter, dat er – ondanks de ernst van het nalaten van de medewerkster, die een 2-jarig kind per ongeluk 1,5 uur in een hete auto had achtergelaten – onvoldoende reden was voor ontslag op staande voet.

Lees meer over Ktr. Rotterdam 2 november 2015 (BSO Body & Budo World)

De Kantonrechter benoemt de grondslag waaraan het ontslag op staande voet getoetst moet worden als volgt (r.o. 4.2):

“Voor de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden die een beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, dienen alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking te worden genomen, waaronder de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur ervan en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.”

De omstandigheden waaraan de Kantonrechter toetst om tot afwijzing van het ontslag op staande voet te komen staan in r.o. 4.7 t/m 4.9. Het subsidiaire verzoek tot ontbinding op de e-grond wordt wel gehonoreerd (zie boven).

Een beding dat het aan de werkgever is om te beslissen wat als dringende reden moet worden aangemerkt is nietig (lid 3). Dat zou een potestatieve voorwaarde zijn.

Dringende redenen voor de werknemer

In art. 7:679 B.W. worden de dringende redenen voor de werknemer om ontslag te nemen uitgewerkt. Als eerste in lid 1 een algemene bepaling, die vergelijkbaar is als die voor de werkgever. Deze wordt uitgewerkt in lid 2 sub a) tot en met j) met een reeks van voorbeelden. Een belangrijke reden voor de werknemer is uiteraard als de werkgever het loon niet of niet tijdig betaalt. Maar daarnaast ook bij voorbeeld bedreiging van de werknemer of diens familie of huisgenoten en het verleiden of trachten te verleiden van de werknemer, diens familie of huisgenoten tot handelingen, strijdig met de wet of de goede zeden. Of het gedogen van dergelijk handelen door zijn huisgenoten of zijn ondergeschikten.

Matiging loonvordering door de Kantonrechter

De Kantonrechter kan op grond van art. 7:680a B.W. een vordering tot doorbetaling van loon die gegrond is op de vernietigbaarheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst matigen, indien toewijzing in de gegeven omstandigheden tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden, doch op niet minder dan het in geld vastgestelde loon voor de duur van de opzegtermijn ingevolge  art. 7:672 B.W. noch op minder dan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden.

Vernietiging van een onregelmatige opzegging door de Kantonrechter of billijke vergoeding

De Kantonrechter kan op grond van art. 7:681 B.W. op verzoek van de werknemer de opzegging van een arbeidsovereenkomst vernietigen, of als alternatief op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding vaststellen ten laste van de werkgever.

Dat is mogelijk als de werkgever heeft opgezegd:

– zonder ontslagvergunning (i.s.m. art. 7:671 B.W.)

– gedurende arbeidsongeschiktheid van de werknemer (i.s.m. art. 7:670 B.W.)

– bij opzegging wegens discriminatie (i.s.m. art. 7:646 B.W., art. 7:648 B.W. of art. 7:649 B.W.)

– bij opzegging op redelijke gronden – zoals reorganisatie – (en herplaatsing niet mogelijk is) als nadien binnen 26 weken een andere werknemer in die functie wordt aangenomen (i.s.m. art. 7:669 lid 3 B.W.) (sub d). Hetzelfde geldt voor uitzendkrachten (sub e).

Vervaltermijn vernietiging

Voor het recht om vernietiging in te roepen, of een billijke vergoeding te vragen, geldt krachtens art. 7:686a lid 4 aanhef en sub a B.W. een vervaltermijn van twee maanden. Onder art. 7:686a lid 4 aanhef en sub c B.W. is bepaald, dat die termijn bij de gronden onder d en e aanvangt vanaf het op de hoogte raken van de werknemer met dit feit.

Tot de inwerkingtreding van de WWZ per 1 juli 2015 behelsde deze bepaling de regeling van het “kennelijk onredelijk ontslag”.

Auteur & Last edit

[MdV, 10-09-2016; laatste bewerking 25-05-2021]

Over Lawyrup

De website van Lawyrup bevat knowhow over vermogensrecht, civiel proces- en executierecht en insolventierecht. Elke Paragraaf, Afdeling, Titel en Boek van de wet heeft een pagina. Elke pagina geeft een toelichting op de wet met links naar de actuele wettelijke bepalingen op “wetten overheid”. Daarnaast behandelt Lawyrup de bijbehorende relevante rechtspraak met ECLI-links.