Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst (Afd. 1, Titel 10, Boek 7 B.W.)
Inleiding algemene bepalingen arbeidsovereenkomst
In Afd. 1, Titel 10, Boek 7 B.W. zijn allereerst enkele algemene bepalingen inzake de arbeidsovereenkomst opgenomen. De afdeling omvat 12 artikelen (art. 7:610 B.W. tot en met art. 7:615 B.W.). Belangrijk weetje: de Algemene Termijnenwet geldt niet in het arbeidsrecht (zie de pagina Slotbepaling Algemene Termijnenwet in Boek 7A B.W., die daar een beetje geniepig verstopt staat. Zie ook het arrest hierover op de hoofdpagina Arbeidsovereenkomst.
Definitie arbeidsovereenkomst
De wet begint met een aantal algemene bepalingen. De belangrijkste bepaling, ter afbakening van het arbeidsrecht ten opzichte van andere overeenkomsten waarbij iemand zijn werkkracht verhuurt is uiteraard art. 7:610 B.W. met de definitie van de arbeidsovereenkomst.
De beschermingsgedachte komt meteen in art. 7:610 lid 2 B.W. tot uitdrukking: als ook een ander type overeenkomst op de rechtsverhouding van toepassing kan zijn, gelden beide regimes. Maar in geval van strijd prevaleert het arbeidsrecht.
De kenmerkende elementen van de arbeidsovereenkomst zijn:
1. de verplichting arbeid te verrichten voor een ander
2. voor een bepaalde tijdsduur
3. tegen een vergoeding (loon)
4. en “in dienst” wat impliceert dat er een gezagsverhouding moet zijn
Met het arrest HR 13 december 1957 (Zwarthoofd/Parool) is hier een extra vereiste bij gekomen, dat thans is gecodificeerd in art. 7:659 B.W.: de arbeid moet door de werknemer persoonlijk verricht worden.
Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst
De kwalificatie van de arbeidsovereenkomst (aan de hand van art. 7:610 B.W.) is een belangrijk thema in de rechtspraak en literatuur. Het draait daarbij om het onderscheid van de arbeidsovereenkomst in vergelijking met andere overeenkomsten waarbij door iemand – niet zijnde een rechtspersoon – werkzaamheden in opdracht van een ander uitvoert. Bij de invoering van de Wet Flexibiliteit en zekerheid is ten gunste van de flexwerker een bewijsvermoeden in de wet opgenomen. Art. 7:610a B.W. geeft een bewijsvermoeden van een arbeidsovereenkomst, dat wanneer iemand ten behoeve van een ander tegen beloning en gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks of ten minste twintig uur per maand arbeid verricht.
Met name het onderscheid tussen de arbeidsovereenkomst en de overeenkomst van opdracht is vaak onderwerp van debat. Hierbij is ook de positie van de ZZP-er een actueel onderwerp van discussie. Zie ook wat hierover is opgemerkt op de pagina Opdracht in het algemeen, waar de algemene bepalingen van de overeenkomst van opdracht aan de orde komen en waarin wordt ingegaan op het maatschappelijk debat hierover.
Rechtspraak kwalificatie van de arbeidsovereenkomst
Regelmatig staat in procedures de vraag centraal, of een overeenkomst is aan te merken als een arbeidsovereenkomst of niet. Meestal wil degeen die de arbeid verricht, en die er belang bij heeft dat de overeenkomst wordt gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst vanwege de extra bescherming en aanspraken (denk aan ontslagbescherming, ziektewetuitkering of werkloosheidsuitkering en de ontslagvergoeding, sinds invoering van de WWZ: de transitievergoeding plus een evt. billijke vergoeding) dat de rechter de overeenkomst als arbeidsovereenkomst kwalificeert.
Bij de kwalificatie van een overeenkomst staat de uitleg van wat partijen precies hebben afgesproken centraal. En daarmee ook het Haviltex-criterium (zie hierover nader de pagina Rechtsgevolgen van overeenkomsten). Daarnaast is van belang hoe in de praktijk aan de overeenkomst uitvoering gegeven is.
Partijbedoeling arbeidsovereenkomst aan te gaan niet doorslaggevend
Of partijen ook beoogden om een arbeidsovereenkomst aan te gaan, is daarbij niet doorslaggevend. De Hoge Raad heeft dit nog eens bevestigd in het arrest HR 6 november 2020 (plaatsing Participatiewet Gemeente Amsterdam). De Hoge Raad overwoog hierbij:
“Niet van belang is of partijen ook daadwerkelijk de bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen. Waar het om gaat, is of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. Anders dan uit het arrest Groen/Schoevers wel is afgeleid, speelt de bedoeling van partijen dus geen rol bij de bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.”
Gezagsverhouding arbeidsovereenkomst
Het criterium gezagsverhouding is daarbij één van de essentialia van de arbeidsovereenkomst, waaraan getoetst wordt. In het arrest HR 1 december 1961 (NJ 1962, 79) (Stripteasedanseres) overwoog de Hoge Raad, dat er geen sprake was van een gezagsverhouding tussen de eigenaar van de stripteaseclub en de stripteasedanseres. De Hoge Raad oordeelde, dat een gezagsverhouding ontbrak omdat de eigenaar van de club geen zeggenschap had over de wijze waarop de stripteasedanseres haar werkzaamheden verrichtte. Dat zij de nummers opvoerde in de club en op de door de eigenaar van de club vastgestelde tijden was daarvoor naar het oordeel van de Hoge Raad in dit arrest uit 1961 niet voldoende.
Kwalificatie arbeidsovereenkomst met online platforms
De FNV strijdt voor de rechten van mensen, die werken voor een online platform, waar zij door het platform worden aangemerkt als zelfstandigen, terwijl de overeenkomst alle kenmerken heeft van een dienstverband. Deze ondernemers zijn volgens de vakbond schijnondernemers, die op deze manier worden uitgebuit. Ook wordt daarmee de CAO en de wettelijke bescherming van werknemers omzeild. De rechter heeft de FNV inmiddels in een aantal zaken in het gelijk gesteld.
In Rb. Amsterdam 13 september 2021 (FNV/Uber BV) heeft de rechtbank (bestaande uit een meervoudige kamer van drie Kantonrechters) de FNV in het gelijk gesteld en de vordering om de overeenkomsten van taxichauffeurs te kwalificeren als arbeidsovereenkomst toegewezen. Ook heeft de rechtbank aan de FNV een vergoeding van EUR 50.000 toegekend wegens overtreding van de CAO door Uber.
Zie ook de pagina Enkelvoudige en meervoudige kamer en de pagina CAO en Wet Algemeen Verbindend Verklaring CAO.
In de Deliveroo-zaak Gerechtshof Amsterdam 16 februari 2021 (Deliveroo/FNV) kwam het Hof tot het oordeel, dat de bezorgers van Deliveroo wel degelijk zijn aan te merken als werknemers in loondienst, ondanks de vrijheid die de bezorgers hebben in de inrichting van hun werkzaamheden. Het Hof beoordeelde hierbij alle elementen van de overeenkomst, en kwam tot de conclusie (r.o. 3.12.1):
“Alle omstandigheden bij elkaar genomen constateert het hof dat slechts de aan de bezorgers ten aanzien van het verrichten van de arbeid gegeven vrijheid een omstandigheid is die eerder wijst op de afwezigheid dan op de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst. Alle overige elementen, waaronder de wijze van loonbetaling, het uitgeoefende gezag, de zekere tijd (met rechtsvermoeden), alsmede de genoemde overige omstandigheden wijzen meer op de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst dan op de afwezigheid daarvan. De aan de bezorgers ten aanzien van het verrichten van de arbeid gegeven vrijheid is bovendien niet onverenigbaar met de kwalificatie van de overeenkomst als arbeidsovereenkomst.”
Het Hof weegt hier uitdrukkelijk in mee, dat kwalificatie van de overeenkomst van de bezorgers als werknemer in hun belang is gelet op de (te) geringe vergoeding om adequate voorzieningen te treffen om zich te verzekeren tegen het risico van arbeidsongeschiktheid. Het Hof overweegt: “Het hof heeft overwogen dat het, gelet op de hoogte van het inkomen (€ 11,00 tot € 13,00 per uur) niet goed mogelijk is adequate voorzieningen te treffen voor geval van arbeidsongeschiktheid en werkloosheid.”
Hoewel voor een deel van de werknemers gold, dat zij meer hobbymatig voor Deliveroo werkten, zag het Hof geen aanleiding een onderscheid te maken tussen deze groep en degenen, die meer uren werkten en wel voor hun inkomen op deze baan waren aangewezen. In HR 24 maart 2023 (Deliveroo/FNV) heeft de Hoge Raad de beslissing van het Hof bevestigd. Deliveroo heeft inmiddels besloten niet meer in Nederland te bezorgen.
In het arrest Gerechtshof Amsterdam 21 september 2021 (FNV/Helpling Netherlands B.V.) heeft de rechter ook vastgesteld, dat er sprake was van schijnzelfstandigheid van de schoonmakers, die via Helpling bij particulieren te werk gesteld werden. Doordat de instructiebevoegdheid van de werkgever bij de klanten van het platform lag, oordeelde het Hof dat er sprake was van een uitzendovereenkomst. Zie ook de pagina Uitzendovereenkomst.
In dezelfde lijn ligt de uitspraak in de zaak over de kwalificatie van Booking.com, waarbij Booking werd aangemerkt als bemiddelaar bij het totstandbrengen van reisovereenkomsten, waardoor zij onder de regels van het bedrijfstakpensioenfonds valt. Zie de pagina Bemiddelingsovereenkomst. Online platforms worden door de rechter dus steeds vaker niet meer gezien als een transparant doorgeefluik, dat zelf geen partij is bij de totstandkoming van de via het platform gefaciliteerde overeenkomsten.
In een aantal gevallen oordeelt de rechter evenwel, dat er wel sprake is van een overeenkomst van opdracht. Zoals in Rb. Gelderland 5 juli 2021 (kapster/Kapsalon Kooiman). Zie ook de pagina Opdracht in het algemeen.
Kwalificatie stageplek of praktijkleerovereenkomst als arbeidsovereenkomst?
Het komt met enige regelmaat voor dat er discussie ontstaat over de vraag, of de overeenkomst tussen een bedrijf dat een stageplek aanbiedt en de stagiair-leerling gekwalificeerd moet worden als een arbeidsovereenkomst. Als een dergelijke stageplek (die verschillende benamingen krijgen zoals praktijkovereenkomst of praktijkleerovereenkomst etc.) gekwalificeerd moet worden als arbeidsovereenkomst, dan zouden de reguliere regels voor de beloning van werknemers gelden. Een enkele keer heeft een stagiaire een loonvordering ingesteld. Het komt ook voor, dat het bedrijf de stagiair door een administratieve fout per abuis aanmerkt als normale werknemer en loon uitbetaalt terwijl dat slechts een stage-vergoeding moest zijn. De werkgever vordert dan soms het per abuis betaalde loon terug van de stagiair als onverschuldigde betaling (zie de pagina Onverschuldigde betaling).
De Hoge Raad heeft in het arrest HR 9 oktober 2015 (Logidex) maatstaven voor deze kwalificatie gegeven. Allereerst verwijst de Hoge Raad naar de algemene maatstaven voor de kwalificatie als arbeidsovereenkomst (als vermeld in HR 14 november 1997, ECLI:NL:HR:1997:ZC2495, NJ 1998/149 (Groen/Schoevers):
“Bij de toetsing of een rechtsverhouding beantwoordt aan de criteria voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst moet acht worden geslagen op alle omstandigheden van het geval, in onderling verband bezien. Daarbij dienen niet alleen de rechten en verplichtingen in aanmerking te worden genomen die partijen bij het aangaan van de rechtsverhouding voor ogen stonden, maar dient ook acht te worden geslagen op de wijze waarop partijen uitvoering hebben gegeven aan hun rechtsverhouding en aldus daaraan inhoud hebben gegeven.
Voorts is niet één enkel kenmerk beslissend, maar moeten de verschillende rechtsgevolgen die partijen aan hun verhouding hebben verbonden, in hun onderling verband worden bezien.”
Ten aanzien van een stageplek heeft de Hoge Raad het volgende overwogen over de kwalificatie van een dergelijke stageplek of praktijkleerovereenkomst (r.o. 3.3.4):
“… hierbij heeft als maatstaf te gelden of de werkzaamheden van de stagiair naar de bedoeling van partijen zozeer zijn gericht op het uitbreiden van eigen kennis en ervaring van de stagiair, zulks mede met het oog op de voltooiing van zijn opleiding, dat van een overeenkomst waarbij de ene partij zich verbindt voor de andere arbeid te verrichten niet kan worden gesproken (vgl. HR 29 oktober 1982, NJ 1983/230 (Hesseling/ Ombudsman)).
Daaruit volgt dat het erop aankomt of het verrichten van de werkzaamheden van de stagiair in overwegende mate in het belang is van de opleiding die deze volgt.”
In Hof Amsterdam 25 juni 2019 (stagiair/De Burg Horecabedrijven) was ook discussie ontstaan tussen een werkgever en een student die een “Praktijkovereenkomst Leerweg: beroepsopleidend” had afgesloten bij dat bedrijf. De stagiair stelde een loonvordering in, maar die werd slechts deels toegewezen. Het Hof verwijst hierbij naar het arrest Logidex. De reden waarom de loonvordering voor één tijdvak wel werd toegewezen was, dat de stagiair stelde dat hem was toegezegd dat er loon betaald zou worden, en de werkgever die stelling onvoldoende had weersproken. Daarbij speelde ook mee, dat de stagiair soortgelijk werk voorafgaand wel als werknemer had verricht. Voor een tweede stageplek in een andere functie bij hetzelfde bedrijf werd de loonvordering echter afgewezen, ook omdat daar geen toezegging gedaan was en het een andere echte leerplek betrof. De vordering wegens onverschuldigde betaling werd voor dat tijdvak toegewezen.
Overige algemene bepalingen
In de andere algemene bepalingen komen een centrale thema’s tot uitdrukking, die in de loop der tijd in het arbeidsrecht zijn verweven en op meerdere plekken terugkomen. Uiteraard zijn dit doorgaans bepalingen ter bescherming van de belangen van de werknemer.
Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst en Wet Algemeen Verbindend verklaring (Wet AVV)
Naast de afspraken tussen werkgever en werknemer kan de inhoud van de arbeidsovereenkomst mede bepaald worden door een CAO. Vakbonden en één of meer werkgevers of werkgeversorganisaties sluiten regelmatig voor bepaalde sectoren zgn. “Collectieve arbeidsovereenkomsten”, oftewel CAO’s. Een CAO kan op allerlei aspecten van de arbeidsrelatie betrekking hebben: het salaris (loonschalen), de arbeidsduur, arbeidsomstandigheden, regelingen voor verlof- en vakantiedagen, pensioen en pre-pensioen, om een paar voorbeelden te noemen.
Voor een behandeling van de Wet CAO en de Wet AVV zie de pagina Wet Collectieve Arbeidsovereenkomst en Wet AVV.
Uitleg van CAO-bepalingen
Voor de uitleg van arbeidsovereenkomsten geldt, dat de bedoeling van partijen zoals die uit de gemaakte afspraken over de rechten en verplichtingen over en weer van werkgever en werknemer doorslaggevend is. Die bedoeling wordt niet slechts bepaald door de letterlijke tekst van de arbeidsovereenkomst, maar ook door al hetgeen uit de gedragingen en andere omstandigheden naar voren komende bedoelingen blijkt. De rechter hanteert hierbij de zgn. Haviltex-maatstaf voor de uitleg van overeenkomsten. Zie hierover nader de pagina Rechtsgevolgen van overeenkomsten.
Voor de uitleg van CAO-bepalingen geldt een andere maatstaf. Omdat de werkgever en de werknemer niet zélf betrokken waren bij het opstellen en onderhandelen over de CAO, moet er een geobjectiveerde uitleg plaatsvinden. Deze uitlegmaatstaf wordt ook besproken op de hiervoor vermelde pagina Rechtsgevolgen van overeenkomsten. In het zeer heldere blog van de hand van mr. Ronald Beltzer ‘De uitleg van CAO-bepalingen’ gaat hij uitvoerig in op de uitleg van CAO-bepalingen – maar ook andere collectieve regelingen zoals pensioenregelingen – en de daarbij relevante jurisprudentie.
Goed werkgeverschap en goed werknemerschap
In het B.W. is de verplichting om te goeder trouw met elkaar om te gaan binnen tal van rechtsverhoudingen telkens weer verankerd. Binnen het arbeidsrecht is dit des te belangrijker, vanwege de grote afhankelijkheid van de werknemer. Art. 7:611 B.W. formuleert deze verplichting als een plicht van zowel de werkgever als de werknemer. Maar uit meerdere bepalingen blijkt dat de zorgplicht en de verantwoordelijkheid voor de werknemer zwaarder op de werkgever drukt.
In het arrest van de Hoge Raad d.d. 11 juli 2008 (Stoof/Mammoet) was de toepassing van de maatstaf van art. 7:611 B.W. aan de orde. Zowel werkgever als werknemer zijn verplicht om zich over en weer als goed werkgever respectievelijk goed werknemer te gedragen. Uiteraard met inachtneming van alle omstandigheden van het geval. Die casus betrof een arbeidsovereenkomst van een werknemer, die eerder – als bestuurder van zijn bedrijf – zijn onderneming aan Mammoet verkocht had. Toen de aandeelhouder van Mammoet de aandelen aan een ander overdroeg leidde dit tot wijziging van de organisatie en daarmee tot wijziging van de positie van de werknemer binnen het concern. Het beding van art. 7:613 B.W., dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in voorkomend geval mocht wijzigen, was niet gemaakt. De Hoge Raad oordeelde, dat de door de Kantonrechter en door het Hof aangelegde maatstaf juist was. Ook van de werknemer kon in dat geval verwacht worden mee te werken aan wijziging van de arbeidsovereenkomst.
In het arrest van 8-11-2019 inzake het slapend dienstverband (zie de pagina Einde arbeidsovereenkomst) vatte de Hoge Raad dit arrest zelf aldus samen:
“Art. 7:611 BW bepaalt dat de werkgever en de werknemer verplicht zijn zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Op de grondslag van art. 7:611 BW heeft de Hoge Raad in het arrest Stoof / Mammoet een maatstaf gegeven voor de beoordeling of een werknemer gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst. Kort gezegd houdt die maatstaf in dat onderzocht moet worden (i) of de werkgever in gewijzigde omstandigheden op het werk als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, (ii) of het door hem gedane voorstel redelijk is en (iii) of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden.”
Bescherming van de flexwerker
In art. 7:610a en art. 7:610b B.W. zijn de bepalingen verwerkt ter bescherming van “flexwerker”, de werknemer, die slechts voor een beperkt aantal uren en op onregelmatige tijden wordt ingezet. In het verleden werd hiervan wel misbruik gemaakt door met gebruikmaking van oproepcontracten en nuluren-contracten de werknemer de ontslagbescherming te onthouden. De wet bepaalt nu, dat als er voor tenminste drie maanden een vast patroon bestaat, dit patron geacht wordt de vaste arbeidsovereenkomst te zijn. In feite is dit reeds een uitvloeisel van art. 7:611 B.W..
Schriftelijkheid en eenzijdige wijziging
Een ander terugkerend thema is de eis van schriftelijkheid. In art. 7:613 B.W. is bepaald, dat de werkgever niet bevoegd is een bepaling in de (schriftelijke) arbeidsovereenkomst op te nemen, die hem de bevoegdheid geeft de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Tenzij de werkgever een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging. Hij zal dan echt van goeden huize moeten komen. De werkgever zal de inhoud van wat is overeengekomen dus op schrift moeten stellen, zonder dit verder nog te kunnen wijzigen. In de nadere bepalingen komen we tegen, dat sommige afspraken alleen schriftelijk gemaakt kunnen worden, op straffe van nietigheid.
CAO en personeelshandboek
Naast de arbeidsovereenkomst zelf kan de arbeidsovereenkomst mede bepaald worden door een op de arbeidsovereenkomst toepasselijke CAO en ook door een binnen de onderneming van de werkgever toepasselijk personeelshandboek. De uitleg van deze algemene regelingen moet plaatsvinden volgens geobjectiveerde maatstaven. De Haviltex-maatstaf geldt voor individuele overeenkomsten, voor meer omvattende regelingen de zgn. CAO-norm. Zie ook de pagina Rechtsgevolgen van overeenkomsten.
In het arrest Hof Amsterdam 17 september 2019 (Technical Service Engineer/Koning & Harman) heeft het Hof het personeelshandboek – dat integraal onderdeel uitmaakte van de arbeidsovereenkomst – uitgelegd aan de hand van de CAO-norm. De arbeidsongeschikt geraakte werknemer is tegen het arrest van het Hof in cassatie gegaan. Eén van de klachten is, dat het Hof de geobjectiveerde Haviltex-maatstaf aan had moeten leggen. In de conclusie van de P-G gaat deze in op het verschil tussen beide criteria voor de uitleg van overeenkomsten.
Wet Flexibel Werken
Per 1 januari 2016 is de Wet Flexibel Werken ingevoerd. Deze wet biedt de werknemer de mogelijkheid een verzoek te doen bij de werkgever tot aanpassing van de overeengekomen:
– arbeidsduur
– arbeidsplaats of
– werktijd
De regeling geldt niet voor werknemers die de AOW leeftijd al hebben bereikt (art. 1a Wet Flexibel Werken). Voor militaire ambtenaren geldt een afzonderlijke regeling bij AMvB (art. 2 lid 2 Wet Flexibel Werken).
Voorwaarde: tenminste 26 weken in dienst
De wet stelt als voorwaarde voor het mogen doen van het verzoek, dat de werknemer tenminste 26 weken in dienst is bij de werkgever. Als er sprake is van een keten van overeenkomsten van bepaalde tijd dan worden de schakels bij elkaar opgeteld en dienen die eveneens samen tenminste 26 weken te bedragen (art. 2 lid 1 Wet Flexibel Werken).
Wijze van indienen verzoek aanpassing arbeidsduur, arbeidsplaats of werkduur
De werknemer moet het verzoek bij de werkgever indienen tenminste twee maanden voor het moment van ingaan van de wijziging (art. 2 lid 3 Wet Flexibel Werken). Daarbij moet de werknemer (logischerwijs) aangeven:
a. de gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur per week, of, als de arbeidsduur over een ander tijdvak is overeengekomen, over dat tijdvak;
b. de gewenste arbeidsplaats; of
c. de gewenste spreiding van de werktijd van de uren over de week, of het anderszins overeengekomen tijdvak.
De werkgever moet uiteraard met de werknemer over het verzoek in overleg treden (redelijk overleg, hoor en wederhoor) (art. 2 lid 4 Wet Flexibel Werken).
Een nieuw verzoek – na toewijzing dan wel afwijzing van een eerder verzoek – niet eerder dan na een jaar worden gedaan (art. 2 lid 3, laatste volzin Wet Flexibel Werken).
Aanpassing arbeidsduur of werktijden: zwaarwegende bedrijfsbelangen
De werkgever willigt het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd in, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.
Aanpassing van de arbeidsplaats
Voor het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsplaats gelden minder zware eisen. De wet schrijft slechts voor, dat de werkgever over dit verzoek met de werknemer overlegt, indien (voordat) hij het verzoek afwijst (art. 2 lid 6 Wet Flexibel Werken).
Geen ontslag wegens verzoek tot aanpassing op grond van de WFW
De werknemer mag niet worden afgestraft met een ontslag wegens een verzoek op grond van de Wet Flexibel Werken (art. 3 Wet Flexibel Werken).
Evaluatie van de wet
De regeling is niet ingebed in Titel 10 Boek 7 B.W., wellicht omdat dit een regeling is die een voorlopig karakter heeft. De wet wordt na 5 jaar geëvalueerd (art. 4 Wet Flexibel Werken).
Scholing
Begin 1900 zag de wetgever de noodzaak, om het dienstverband van de arbeider ook te gebruiken om hem te scholen. De werkgever mocht hen niet alleen maar als dommekracht gebruiken maar moest zich ook inspannen voor hun welzijn. In het moderne arbeidsrecht vinden we die verplichting nog steeds terug, waarbij het accent is verschoven naar de plicht om de werknemer in staat te stellen zich te ontwikkelen zodat hij bijblijft en in staat gesteld wordt om beschikbaar te zijn voor werk.
De opleidingsplicht als uitgangspunt is verwoord in art. 7:611a B.W.. Uiterlijk op 1 augustus 2022 zal deze bepaling worden gewijzigd ter implementatie van de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (EU) 2019/1152. Zie ook het blog Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
In het ontslagrecht vinden we dit principe terug doordat de werkgever de werknemer niet mag ontslaan, als de ongeschiktheid van de werknemer voor de binnen de onderneming van de werkgever beschikbare functies te wijten valt aan een gebrek aan scholing van de werknemer. De werkgever moet er voor zorgen dat de werknemer zijn geschiktheid voor de taken binnen de eigen onderneming van de werkgever zoveel mogelijk behoudt en anders geschikt is elders op de arbeidsmarkt aan de slag te blijven.
Minderjarigen
De minderjarige van 16 jaren mag zelf een arbeidsovereenkomst aangaan. Hij staat daarin gelijk aan een meerderjarige. Aldus art. 7:612 B.W..
Verjaring
Art. 7:614 B.W. bevat tenslotte nog een bepaling over de verjaringstermijn van vernietigingsgronden, zoals toepasselijk in deze titel: die bedraagt drie jaar vanaf de dag van inroepen.
Ambtenarenrecht
In art. 7:615 B.W. (oud) waren arbeidsverhoudingen met ambtenaren van het arbeidsrecht uitgesloten, tenzij anders was afgesproken. Per 1 januari 2020 is die bepaling vervallen (zie ook het blog Wet normalisatie positie ambtenaren). Dit geldt echter – zoals vermeld in dat blog – niet voor alle ambtenaren. Uitgezonderd zijn onder andere medewerkers van politie en defensie, Officieren van Justitie en politieke ambtsdragers, zoals Kamerleden, burgemeesters en wethouders. Zie ook de hoofdpagina Arbeidsovereenkomst (met een link naar een overheidswebsite).
Het ambtenarenrecht – voor zover dit nog geldt – is een aparte tak van sport buiten het civiele overeenkomstenrecht. De wetgever streeft echter naar verdere harmonisatie.
Auteur & Last edit
[MdV, 15-11-2018; laatste bewerking 28-10-2023]
Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst (Afd. 1, Titel 10, Boek 7 B.W.)
Inleiding algemene bepalingen arbeidsovereenkomst
In Afd. 1, Titel 10, Boek 7 B.W. zijn allereerst enkele algemene bepalingen inzake de arbeidsovereenkomst opgenomen. De afdeling omvat 12 artikelen (art. 7:610 B.W. tot en met art. 7:615 B.W.). Belangrijk weetje: de Algemene Termijnenwet geldt niet in het arbeidsrecht (zie de pagina Slotbepaling Algemene Termijnenwet in Boek 7A B.W., die daar een beetje geniepig verstopt staat. Zie ook het arrest hierover op de hoofdpagina Arbeidsovereenkomst.
Definitie arbeidsovereenkomst
De wet begint met een aantal algemene bepalingen. De belangrijkste bepaling, ter afbakening van het arbeidsrecht ten opzichte van andere overeenkomsten waarbij iemand zijn werkkracht verhuurt is uiteraard art. 7:610 B.W. met de definitie van de arbeidsovereenkomst.
De beschermingsgedachte komt meteen in art. 7:610 lid 2 B.W. tot uitdrukking: als ook een ander type overeenkomst op de rechtsverhouding van toepassing kan zijn, gelden beide regimes. Maar in geval van strijd prevaleert het arbeidsrecht.
De kenmerkende elementen van de arbeidsovereenkomst zijn:
1. de verplichting arbeid te verrichten voor een ander
2. voor een bepaalde tijdsduur
3. tegen een vergoeding (loon)
4. en “in dienst” wat impliceert dat er een gezagsverhouding moet zijn
Met het arrest HR 13 december 1957 (Zwarthoofd/Parool) is hier een extra vereiste bij gekomen, dat thans is gecodificeerd in art. 7:659 B.W.: de arbeid moet door de werknemer persoonlijk verricht worden.
Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst
De kwalificatie van de arbeidsovereenkomst (aan de hand van art. 7:610 B.W.) is een belangrijk thema in de rechtspraak en literatuur. Het draait daarbij om het onderscheid van de arbeidsovereenkomst in vergelijking met andere overeenkomsten waarbij door iemand – niet zijnde een rechtspersoon – werkzaamheden in opdracht van een ander uitvoert. Bij de invoering van de Wet Flexibiliteit en zekerheid is ten gunste van de flexwerker een bewijsvermoeden in de wet opgenomen. Art. 7:610a B.W. geeft een bewijsvermoeden van een arbeidsovereenkomst, dat wanneer iemand ten behoeve van een ander tegen beloning en gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks of ten minste twintig uur per maand arbeid verricht.
Met name het onderscheid tussen de arbeidsovereenkomst en de overeenkomst van opdracht is vaak onderwerp van debat. Hierbij is ook de positie van de ZZP-er een actueel onderwerp van discussie. Zie ook wat hierover is opgemerkt op de pagina Opdracht in het algemeen, waar de algemene bepalingen van de overeenkomst van opdracht aan de orde komen en waarin wordt ingegaan op het maatschappelijk debat hierover.
Rechtspraak kwalificatie van de arbeidsovereenkomst
Regelmatig staat in procedures de vraag centraal, of een overeenkomst is aan te merken als een arbeidsovereenkomst of niet. Meestal wil degeen die de arbeid verricht, en die er belang bij heeft dat de overeenkomst wordt gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst vanwege de extra bescherming en aanspraken (denk aan ontslagbescherming, ziektewetuitkering of werkloosheidsuitkering en de ontslagvergoeding, sinds invoering van de WWZ: de transitievergoeding plus een evt. billijke vergoeding) dat de rechter de overeenkomst als arbeidsovereenkomst kwalificeert.
Bij de kwalificatie van een overeenkomst staat de uitleg van wat partijen precies hebben afgesproken centraal. En daarmee ook het Haviltex-criterium (zie hierover nader de pagina Rechtsgevolgen van overeenkomsten). Daarnaast is van belang hoe in de praktijk aan de overeenkomst uitvoering gegeven is.
Partijbedoeling arbeidsovereenkomst aan te gaan niet doorslaggevend
Of partijen ook beoogden om een arbeidsovereenkomst aan te gaan, is daarbij niet doorslaggevend. De Hoge Raad heeft dit nog eens bevestigd in het arrest HR 6 november 2020 (plaatsing Participatiewet Gemeente Amsterdam). De Hoge Raad overwoog hierbij:
“Niet van belang is of partijen ook daadwerkelijk de bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen. Waar het om gaat, is of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. Anders dan uit het arrest Groen/Schoevers wel is afgeleid, speelt de bedoeling van partijen dus geen rol bij de bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.”
Gezagsverhouding arbeidsovereenkomst
Het criterium gezagsverhouding is daarbij één van de essentialia van de arbeidsovereenkomst, waaraan getoetst wordt. In het arrest HR 1 december 1961 (NJ 1962, 79) (Stripteasedanseres) overwoog de Hoge Raad, dat er geen sprake was van een gezagsverhouding tussen de eigenaar van de stripteaseclub en de stripteasedanseres. De Hoge Raad oordeelde, dat een gezagsverhouding ontbrak omdat de eigenaar van de club geen zeggenschap had over de wijze waarop de stripteasedanseres haar werkzaamheden verrichtte. Dat zij de nummers opvoerde in de club en op de door de eigenaar van de club vastgestelde tijden was daarvoor naar het oordeel van de Hoge Raad in dit arrest uit 1961 niet voldoende.
Kwalificatie arbeidsovereenkomst met online platforms
De FNV strijdt voor de rechten van mensen, die werken voor een online platform, waar zij door het platform worden aangemerkt als zelfstandigen, terwijl de overeenkomst alle kenmerken heeft van een dienstverband. Deze ondernemers zijn volgens de vakbond schijnondernemers, die op deze manier worden uitgebuit. Ook wordt daarmee de CAO en de wettelijke bescherming van werknemers omzeild. De rechter heeft de FNV inmiddels in een aantal zaken in het gelijk gesteld.
In Rb. Amsterdam 13 september 2021 (FNV/Uber BV) heeft de rechtbank (bestaande uit een meervoudige kamer van drie Kantonrechters) de FNV in het gelijk gesteld en de vordering om de overeenkomsten van taxichauffeurs te kwalificeren als arbeidsovereenkomst toegewezen. Ook heeft de rechtbank aan de FNV een vergoeding van EUR 50.000 toegekend wegens overtreding van de CAO door Uber.
Zie ook de pagina Enkelvoudige en meervoudige kamer en de pagina CAO en Wet Algemeen Verbindend Verklaring CAO.
In de Deliveroo-zaak Gerechtshof Amsterdam 16 februari 2021 (Deliveroo/FNV) kwam het Hof tot het oordeel, dat de bezorgers van Deliveroo wel degelijk zijn aan te merken als werknemers in loondienst, ondanks de vrijheid die de bezorgers hebben in de inrichting van hun werkzaamheden. Het Hof beoordeelde hierbij alle elementen van de overeenkomst, en kwam tot de conclusie (r.o. 3.12.1):
“Alle omstandigheden bij elkaar genomen constateert het hof dat slechts de aan de bezorgers ten aanzien van het verrichten van de arbeid gegeven vrijheid een omstandigheid is die eerder wijst op de afwezigheid dan op de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst. Alle overige elementen, waaronder de wijze van loonbetaling, het uitgeoefende gezag, de zekere tijd (met rechtsvermoeden), alsmede de genoemde overige omstandigheden wijzen meer op de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst dan op de afwezigheid daarvan. De aan de bezorgers ten aanzien van het verrichten van de arbeid gegeven vrijheid is bovendien niet onverenigbaar met de kwalificatie van de overeenkomst als arbeidsovereenkomst.”
Het Hof weegt hier uitdrukkelijk in mee, dat kwalificatie van de overeenkomst van de bezorgers als werknemer in hun belang is gelet op de (te) geringe vergoeding om adequate voorzieningen te treffen om zich te verzekeren tegen het risico van arbeidsongeschiktheid. Het Hof overweegt: “Het hof heeft overwogen dat het, gelet op de hoogte van het inkomen (€ 11,00 tot € 13,00 per uur) niet goed mogelijk is adequate voorzieningen te treffen voor geval van arbeidsongeschiktheid en werkloosheid.”
Hoewel voor een deel van de werknemers gold, dat zij meer hobbymatig voor Deliveroo werkten, zag het Hof geen aanleiding een onderscheid te maken tussen deze groep en degenen, die meer uren werkten en wel voor hun inkomen op deze baan waren aangewezen. In HR 24 maart 2023 (Deliveroo/FNV) heeft de Hoge Raad de beslissing van het Hof bevestigd. Deliveroo heeft inmiddels besloten niet meer in Nederland te bezorgen.
In het arrest Gerechtshof Amsterdam 21 september 2021 (FNV/Helpling Netherlands B.V.) heeft de rechter ook vastgesteld, dat er sprake was van schijnzelfstandigheid van de schoonmakers, die via Helpling bij particulieren te werk gesteld werden. Doordat de instructiebevoegdheid van de werkgever bij de klanten van het platform lag, oordeelde het Hof dat er sprake was van een uitzendovereenkomst. Zie ook de pagina Uitzendovereenkomst.
In dezelfde lijn ligt de uitspraak in de zaak over de kwalificatie van Booking.com, waarbij Booking werd aangemerkt als bemiddelaar bij het totstandbrengen van reisovereenkomsten, waardoor zij onder de regels van het bedrijfstakpensioenfonds valt. Zie de pagina Bemiddelingsovereenkomst. Online platforms worden door de rechter dus steeds vaker niet meer gezien als een transparant doorgeefluik, dat zelf geen partij is bij de totstandkoming van de via het platform gefaciliteerde overeenkomsten.
In een aantal gevallen oordeelt de rechter evenwel, dat er wel sprake is van een overeenkomst van opdracht. Zoals in Rb. Gelderland 5 juli 2021 (kapster/Kapsalon Kooiman). Zie ook de pagina Opdracht in het algemeen.
Kwalificatie stageplek of praktijkleerovereenkomst als arbeidsovereenkomst?
Het komt met enige regelmaat voor dat er discussie ontstaat over de vraag, of de overeenkomst tussen een bedrijf dat een stageplek aanbiedt en de stagiair-leerling gekwalificeerd moet worden als een arbeidsovereenkomst. Als een dergelijke stageplek (die verschillende benamingen krijgen zoals praktijkovereenkomst of praktijkleerovereenkomst etc.) gekwalificeerd moet worden als arbeidsovereenkomst, dan zouden de reguliere regels voor de beloning van werknemers gelden. Een enkele keer heeft een stagiaire een loonvordering ingesteld. Het komt ook voor, dat het bedrijf de stagiair door een administratieve fout per abuis aanmerkt als normale werknemer en loon uitbetaalt terwijl dat slechts een stage-vergoeding moest zijn. De werkgever vordert dan soms het per abuis betaalde loon terug van de stagiair als onverschuldigde betaling (zie de pagina Onverschuldigde betaling).
De Hoge Raad heeft in het arrest HR 9 oktober 2015 (Logidex) maatstaven voor deze kwalificatie gegeven. Allereerst verwijst de Hoge Raad naar de algemene maatstaven voor de kwalificatie als arbeidsovereenkomst (als vermeld in HR 14 november 1997, ECLI:NL:HR:1997:ZC2495, NJ 1998/149 (Groen/Schoevers):
“Bij de toetsing of een rechtsverhouding beantwoordt aan de criteria voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst moet acht worden geslagen op alle omstandigheden van het geval, in onderling verband bezien. Daarbij dienen niet alleen de rechten en verplichtingen in aanmerking te worden genomen die partijen bij het aangaan van de rechtsverhouding voor ogen stonden, maar dient ook acht te worden geslagen op de wijze waarop partijen uitvoering hebben gegeven aan hun rechtsverhouding en aldus daaraan inhoud hebben gegeven.
Voorts is niet één enkel kenmerk beslissend, maar moeten de verschillende rechtsgevolgen die partijen aan hun verhouding hebben verbonden, in hun onderling verband worden bezien.”
Ten aanzien van een stageplek heeft de Hoge Raad het volgende overwogen over de kwalificatie van een dergelijke stageplek of praktijkleerovereenkomst (r.o. 3.3.4):
“… hierbij heeft als maatstaf te gelden of de werkzaamheden van de stagiair naar de bedoeling van partijen zozeer zijn gericht op het uitbreiden van eigen kennis en ervaring van de stagiair, zulks mede met het oog op de voltooiing van zijn opleiding, dat van een overeenkomst waarbij de ene partij zich verbindt voor de andere arbeid te verrichten niet kan worden gesproken (vgl. HR 29 oktober 1982, NJ 1983/230 (Hesseling/ Ombudsman)).
Daaruit volgt dat het erop aankomt of het verrichten van de werkzaamheden van de stagiair in overwegende mate in het belang is van de opleiding die deze volgt.”
In Hof Amsterdam 25 juni 2019 (stagiair/De Burg Horecabedrijven) was ook discussie ontstaan tussen een werkgever en een student die een “Praktijkovereenkomst Leerweg: beroepsopleidend” had afgesloten bij dat bedrijf. De stagiair stelde een loonvordering in, maar die werd slechts deels toegewezen. Het Hof verwijst hierbij naar het arrest Logidex. De reden waarom de loonvordering voor één tijdvak wel werd toegewezen was, dat de stagiair stelde dat hem was toegezegd dat er loon betaald zou worden, en de werkgever die stelling onvoldoende had weersproken. Daarbij speelde ook mee, dat de stagiair soortgelijk werk voorafgaand wel als werknemer had verricht. Voor een tweede stageplek in een andere functie bij hetzelfde bedrijf werd de loonvordering echter afgewezen, ook omdat daar geen toezegging gedaan was en het een andere echte leerplek betrof. De vordering wegens onverschuldigde betaling werd voor dat tijdvak toegewezen.
Overige algemene bepalingen
In de andere algemene bepalingen komen een centrale thema’s tot uitdrukking, die in de loop der tijd in het arbeidsrecht zijn verweven en op meerdere plekken terugkomen. Uiteraard zijn dit doorgaans bepalingen ter bescherming van de belangen van de werknemer.
Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst en Wet Algemeen Verbindend verklaring (Wet AVV)
Naast de afspraken tussen werkgever en werknemer kan de inhoud van de arbeidsovereenkomst mede bepaald worden door een CAO. Vakbonden en één of meer werkgevers of werkgeversorganisaties sluiten regelmatig voor bepaalde sectoren zgn. “Collectieve arbeidsovereenkomsten”, oftewel CAO’s. Een CAO kan op allerlei aspecten van de arbeidsrelatie betrekking hebben: het salaris (loonschalen), de arbeidsduur, arbeidsomstandigheden, regelingen voor verlof- en vakantiedagen, pensioen en pre-pensioen, om een paar voorbeelden te noemen.
Voor een behandeling van de Wet CAO en de Wet AVV zie de pagina Wet Collectieve Arbeidsovereenkomst en Wet AVV.
Uitleg van CAO-bepalingen
Voor de uitleg van arbeidsovereenkomsten geldt, dat de bedoeling van partijen zoals die uit de gemaakte afspraken over de rechten en verplichtingen over en weer van werkgever en werknemer doorslaggevend is. Die bedoeling wordt niet slechts bepaald door de letterlijke tekst van de arbeidsovereenkomst, maar ook door al hetgeen uit de gedragingen en andere omstandigheden naar voren komende bedoelingen blijkt. De rechter hanteert hierbij de zgn. Haviltex-maatstaf voor de uitleg van overeenkomsten. Zie hierover nader de pagina Rechtsgevolgen van overeenkomsten.
Voor de uitleg van CAO-bepalingen geldt een andere maatstaf. Omdat de werkgever en de werknemer niet zélf betrokken waren bij het opstellen en onderhandelen over de CAO, moet er een geobjectiveerde uitleg plaatsvinden. Deze uitlegmaatstaf wordt ook besproken op de hiervoor vermelde pagina Rechtsgevolgen van overeenkomsten. In het zeer heldere blog van de hand van mr. Ronald Beltzer ‘De uitleg van CAO-bepalingen’ gaat hij uitvoerig in op de uitleg van CAO-bepalingen – maar ook andere collectieve regelingen zoals pensioenregelingen – en de daarbij relevante jurisprudentie.
Goed werkgeverschap en goed werknemerschap
In het B.W. is de verplichting om te goeder trouw met elkaar om te gaan binnen tal van rechtsverhoudingen telkens weer verankerd. Binnen het arbeidsrecht is dit des te belangrijker, vanwege de grote afhankelijkheid van de werknemer. Art. 7:611 B.W. formuleert deze verplichting als een plicht van zowel de werkgever als de werknemer. Maar uit meerdere bepalingen blijkt dat de zorgplicht en de verantwoordelijkheid voor de werknemer zwaarder op de werkgever drukt.
In het arrest van de Hoge Raad d.d. 11 juli 2008 (Stoof/Mammoet) was de toepassing van de maatstaf van art. 7:611 B.W. aan de orde. Zowel werkgever als werknemer zijn verplicht om zich over en weer als goed werkgever respectievelijk goed werknemer te gedragen. Uiteraard met inachtneming van alle omstandigheden van het geval. Die casus betrof een arbeidsovereenkomst van een werknemer, die eerder – als bestuurder van zijn bedrijf – zijn onderneming aan Mammoet verkocht had. Toen de aandeelhouder van Mammoet de aandelen aan een ander overdroeg leidde dit tot wijziging van de organisatie en daarmee tot wijziging van de positie van de werknemer binnen het concern. Het beding van art. 7:613 B.W., dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in voorkomend geval mocht wijzigen, was niet gemaakt. De Hoge Raad oordeelde, dat de door de Kantonrechter en door het Hof aangelegde maatstaf juist was. Ook van de werknemer kon in dat geval verwacht worden mee te werken aan wijziging van de arbeidsovereenkomst.
In het arrest van 8-11-2019 inzake het slapend dienstverband (zie de pagina Einde arbeidsovereenkomst) vatte de Hoge Raad dit arrest zelf aldus samen:
“Art. 7:611 BW bepaalt dat de werkgever en de werknemer verplicht zijn zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Op de grondslag van art. 7:611 BW heeft de Hoge Raad in het arrest Stoof / Mammoet een maatstaf gegeven voor de beoordeling of een werknemer gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst. Kort gezegd houdt die maatstaf in dat onderzocht moet worden (i) of de werkgever in gewijzigde omstandigheden op het werk als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, (ii) of het door hem gedane voorstel redelijk is en (iii) of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden.”
Bescherming van de flexwerker
In art. 7:610a en art. 7:610b B.W. zijn de bepalingen verwerkt ter bescherming van “flexwerker”, de werknemer, die slechts voor een beperkt aantal uren en op onregelmatige tijden wordt ingezet. In het verleden werd hiervan wel misbruik gemaakt door met gebruikmaking van oproepcontracten en nuluren-contracten de werknemer de ontslagbescherming te onthouden. De wet bepaalt nu, dat als er voor tenminste drie maanden een vast patroon bestaat, dit patron geacht wordt de vaste arbeidsovereenkomst te zijn. In feite is dit reeds een uitvloeisel van art. 7:611 B.W..
Schriftelijkheid en eenzijdige wijziging
Een ander terugkerend thema is de eis van schriftelijkheid. In art. 7:613 B.W. is bepaald, dat de werkgever niet bevoegd is een bepaling in de (schriftelijke) arbeidsovereenkomst op te nemen, die hem de bevoegdheid geeft de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Tenzij de werkgever een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging. Hij zal dan echt van goeden huize moeten komen. De werkgever zal de inhoud van wat is overeengekomen dus op schrift moeten stellen, zonder dit verder nog te kunnen wijzigen. In de nadere bepalingen komen we tegen, dat sommige afspraken alleen schriftelijk gemaakt kunnen worden, op straffe van nietigheid.
CAO en personeelshandboek
Naast de arbeidsovereenkomst zelf kan de arbeidsovereenkomst mede bepaald worden door een op de arbeidsovereenkomst toepasselijke CAO en ook door een binnen de onderneming van de werkgever toepasselijk personeelshandboek. De uitleg van deze algemene regelingen moet plaatsvinden volgens geobjectiveerde maatstaven. De Haviltex-maatstaf geldt voor individuele overeenkomsten, voor meer omvattende regelingen de zgn. CAO-norm. Zie ook de pagina Rechtsgevolgen van overeenkomsten.
In het arrest Hof Amsterdam 17 september 2019 (Technical Service Engineer/Koning & Harman) heeft het Hof het personeelshandboek – dat integraal onderdeel uitmaakte van de arbeidsovereenkomst – uitgelegd aan de hand van de CAO-norm. De arbeidsongeschikt geraakte werknemer is tegen het arrest van het Hof in cassatie gegaan. Eén van de klachten is, dat het Hof de geobjectiveerde Haviltex-maatstaf aan had moeten leggen. In de conclusie van de P-G gaat deze in op het verschil tussen beide criteria voor de uitleg van overeenkomsten.
Wet Flexibel Werken
Per 1 januari 2016 is de Wet Flexibel Werken ingevoerd. Deze wet biedt de werknemer de mogelijkheid een verzoek te doen bij de werkgever tot aanpassing van de overeengekomen:
– arbeidsduur
– arbeidsplaats of
– werktijd
De regeling geldt niet voor werknemers die de AOW leeftijd al hebben bereikt (art. 1a Wet Flexibel Werken). Voor militaire ambtenaren geldt een afzonderlijke regeling bij AMvB (art. 2 lid 2 Wet Flexibel Werken).
Voorwaarde: tenminste 26 weken in dienst
De wet stelt als voorwaarde voor het mogen doen van het verzoek, dat de werknemer tenminste 26 weken in dienst is bij de werkgever. Als er sprake is van een keten van overeenkomsten van bepaalde tijd dan worden de schakels bij elkaar opgeteld en dienen die eveneens samen tenminste 26 weken te bedragen (art. 2 lid 1 Wet Flexibel Werken).
Wijze van indienen verzoek aanpassing arbeidsduur, arbeidsplaats of werkduur
De werknemer moet het verzoek bij de werkgever indienen tenminste twee maanden voor het moment van ingaan van de wijziging (art. 2 lid 3 Wet Flexibel Werken). Daarbij moet de werknemer (logischerwijs) aangeven:
a. de gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur per week, of, als de arbeidsduur over een ander tijdvak is overeengekomen, over dat tijdvak;
b. de gewenste arbeidsplaats; of
c. de gewenste spreiding van de werktijd van de uren over de week, of het anderszins overeengekomen tijdvak.
De werkgever moet uiteraard met de werknemer over het verzoek in overleg treden (redelijk overleg, hoor en wederhoor) (art. 2 lid 4 Wet Flexibel Werken).
Een nieuw verzoek – na toewijzing dan wel afwijzing van een eerder verzoek – niet eerder dan na een jaar worden gedaan (art. 2 lid 3, laatste volzin Wet Flexibel Werken).
Aanpassing arbeidsduur of werktijden: zwaarwegende bedrijfsbelangen
De werkgever willigt het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd in, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.
Aanpassing van de arbeidsplaats
Voor het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsplaats gelden minder zware eisen. De wet schrijft slechts voor, dat de werkgever over dit verzoek met de werknemer overlegt, indien (voordat) hij het verzoek afwijst (art. 2 lid 6 Wet Flexibel Werken).
Geen ontslag wegens verzoek tot aanpassing op grond van de WFW
De werknemer mag niet worden afgestraft met een ontslag wegens een verzoek op grond van de Wet Flexibel Werken (art. 3 Wet Flexibel Werken).
Evaluatie van de wet
De regeling is niet ingebed in Titel 10 Boek 7 B.W., wellicht omdat dit een regeling is die een voorlopig karakter heeft. De wet wordt na 5 jaar geëvalueerd (art. 4 Wet Flexibel Werken).
Scholing
Begin 1900 zag de wetgever de noodzaak, om het dienstverband van de arbeider ook te gebruiken om hem te scholen. De werkgever mocht hen niet alleen maar als dommekracht gebruiken maar moest zich ook inspannen voor hun welzijn. In het moderne arbeidsrecht vinden we die verplichting nog steeds terug, waarbij het accent is verschoven naar de plicht om de werknemer in staat te stellen zich te ontwikkelen zodat hij bijblijft en in staat gesteld wordt om beschikbaar te zijn voor werk.
De opleidingsplicht als uitgangspunt is verwoord in art. 7:611a B.W.. Uiterlijk op 1 augustus 2022 zal deze bepaling worden gewijzigd ter implementatie van de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (EU) 2019/1152. Zie ook het blog Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
In het ontslagrecht vinden we dit principe terug doordat de werkgever de werknemer niet mag ontslaan, als de ongeschiktheid van de werknemer voor de binnen de onderneming van de werkgever beschikbare functies te wijten valt aan een gebrek aan scholing van de werknemer. De werkgever moet er voor zorgen dat de werknemer zijn geschiktheid voor de taken binnen de eigen onderneming van de werkgever zoveel mogelijk behoudt en anders geschikt is elders op de arbeidsmarkt aan de slag te blijven.
Minderjarigen
De minderjarige van 16 jaren mag zelf een arbeidsovereenkomst aangaan. Hij staat daarin gelijk aan een meerderjarige. Aldus art. 7:612 B.W..
Verjaring
Art. 7:614 B.W. bevat tenslotte nog een bepaling over de verjaringstermijn van vernietigingsgronden, zoals toepasselijk in deze titel: die bedraagt drie jaar vanaf de dag van inroepen.
Ambtenarenrecht
In art. 7:615 B.W. (oud) waren arbeidsverhoudingen met ambtenaren van het arbeidsrecht uitgesloten, tenzij anders was afgesproken. Per 1 januari 2020 is die bepaling vervallen (zie ook het blog Wet normalisatie positie ambtenaren). Dit geldt echter – zoals vermeld in dat blog – niet voor alle ambtenaren. Uitgezonderd zijn onder andere medewerkers van politie en defensie, Officieren van Justitie en politieke ambtsdragers, zoals Kamerleden, burgemeesters en wethouders. Zie ook de hoofdpagina Arbeidsovereenkomst (met een link naar een overheidswebsite).
Het ambtenarenrecht – voor zover dit nog geldt – is een aparte tak van sport buiten het civiele overeenkomstenrecht. De wetgever streeft echter naar verdere harmonisatie.
Auteur & Last edit
[MdV, 15-11-2018; laatste bewerking 28-10-2023]
Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst (Afd. 1, Titel 10, Boek 7 B.W.)
Zoeken binnen de kennisbank
Lawyrup, jouw gratis kennisbank over burgerlijk (proces)recht!