Inleiding einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is – in tegenstelling tot de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – wel opzegging vereist (art. 7:667 lid 6 B.W.). Dat betekent voor de werkgever, dat een ontslagvergunning gevraagd moet worden bij het UWV. Dit tenzij de werknemer instemt met de beëindiging. Zonder ontslagvergunning kan de werknemer zich tegen de opzegging verzetten.

Als de werknemer niet meewerkt, en de ontslagvergunning is geweigerd of als zich een ontslaggrond voordoet waar het UWV niet over gaat, dan kan ontbinding via de Kantonrechter gevraagd worden. De werknemer kan dit ook doen, als hij een vergoeding nastreeft.

Opzegging door de werknemer

Voor opzegging door de werknemer is geen ontslagvergunning vereist. De ontslagbescherming is immers bedoeld om de werknemer te beschermen tegen onvrijwillig verlies van zijn of haar baan. Wanneer de werknemer zelf opzegt, moet de werkgever er zich wel van vergewissen, of de wil van de werknemer daadwerkelijk gericht is op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Dit is standaard jurisprudentie. Wanneer de werknemer tijdens een ruzie met zijn baas, of in een emotionele toestand, zijn baan opzegt, dan moet de werkgever er voorzichtig mee zijn om zonder meer aan te nemen dat die wilsverklaring overeenstemt met de werkelijke bedoeling van de werknemer. De werkgever zal onder omstandigheden zelfs moeten onderzoeken, of de werknemer wel werkelijk het rechtsgevolg van ontslag beoogde. Hierbij speelt de wilsleer van art. 3:34 e.v. B.W. een rol. Zie over verklaring, wil en vertrouwen de pagina Rechtshandelingen (opzegging is immers een eenzijdige rechtshandeling).

In het arrest HR 12 november 2021 (weduwe/ex-werkgever) is deze maatstaf weer aan de orde gekomen. Een werknemer had zelf ontslag genomen, en pleegde enkele maanden later zelfmoord. Zijn weduwe wilde een vergoeding van de werkgever, omdat – naar zij stelde – de werkgever niet op de wilsverklaring van de werknemer af had mogen gaan. Dat standpunt werd door het Hof afgewezen, en de Hoge Raad liet dit oordeel in stand. Van belang was, dat volgens het Hof de uitkomst niets anders geweest was, als de werkgever wel onderzoek had gedaan of de werkgever wel echt wilde opzeggen, omdat de werknemer willens en wetens had opgezegd. Het Hof haalde de geldende jurisprudentie aan in r.o. 3.7.2:

“De opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer vereist een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Deze strenge maatstaf dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem of haar kan hebben, zoals het mogelijk verlies van aanspraken ingevolge de sociale zekerheidswetgeving, met name een werkloosheidsuitkering.

In verband met die ernstige gevolgen zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstbetrekking. Onder omstandigheden kan op de werkgever een onderzoeksplicht rusten om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten.

Daarbij is de context waarin de verklaring is afgelegd van groot belang. Een relevante omstandigheid kan zijn dat de werknemer na een verklaring die redelijkerwijs als opzegging mag worden geduid, niet meer op het werk verschijnt en ook overigens niet laat blijken dat hij op die opzegging wenst terug te komen.”

Het Hof wijst op de vaste jurisprudentie op dit punt sinds HR 14 januari 1983 (Hajziani/Van Woerden) (niet gepubliceerd op ECLI, NJ 1983/457),  HR 12 september 1986 (Westhoff/Spronsen) en HR 25 maart 1994 (Ritico) (niet gepubliceerd op ECLI, NJ 1994/390).

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd met opzegbeding

Als er een opzegbeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is opgenomen, dan gelden de onderstaande regels in dat geval ook.

Voorwaarden opzegging van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan door de werkgever worden opgezegd (art. 7:669 B.W.):

– indien daar een redelijke grond voor is en

– herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Redelijke grond voor opzegging

De wet somt vervolgens een aantal “redelijke gronden” voor de opzegging op in lid 3 aanhef en sub a tot en met h. De opsomming van “redelijke gronden” is met de invoering van de WWZ in de wet opgenomen. De wet stelt strictere eisen aan een ontslag, doordat bij de ontslagaanzegging één van de in de wet opgenomen gronden moet worden genoemd. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling Stcrt. 2015/12685).

De gronden moeten zoals dat heet in zichzelf bezien “voldragen” zijn, oftewel de aangevoerde feiten moeten toereikend zijn om het ontslag om die reden te rechtvaardigen. Sinds de WAB is daar de i-grond bij gekomen, waarbij – anders dan daarvoor – meerdere op zichzelf ontoereikende gronden samen toch een geldige reden voor ontslag kunnen vormen. Zie daarover nader hierna.

De term “voldragen” klinkt wat macaber, dus hier wordt de voorkeur gegeven aan “dragend” (vermoedelijk wordt daar ook op gedoeld, maar is door associatief denken deze ongelukkige term in het jargon van de ontslagpraktijk geslopen).

De in de wet opgenomen redelijke gronden van art. 669 lid 3 B.W. waren tot aan de invoering van de WAB per 1 januari 2020 de volgende:

a. bedrijfseconomische omstandigheden;

b. langdurige arbeidsongeschiktheid (na verstrijken van de tweejaarstermijn van art. 670 lid 1, sub a B.W. en de evt. verlenging van lid 11 van dat artikel);

c. frequent ziekteverzuim;

d. disfunctioneren;

e. verwijtbaar handelen (of nalaten);

f. werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar;

g. verstoorde arbeidsverhouding;

h. andere omstandigheden waardoor voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.

i-grond: bij invoering van de WAB is daar de cumulatiegrond bij gekomen, waarbij de gronden sub a en sub b niet in de cumulatie mogen meedoen. De werkgever mag hierbij feiten aandragen die vallen binnen meerdere andere gronden, maar binnen die afzonderlijke grond niet dragend zijn voor ontslag op die andere grond. Bij elkaar moet dit feitencomplex van dien aard zijn, dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.  Zie hierna specifiek over de i-grond.

De rechter toetst strict aan de wettelijke ontslaggronden. Dat leidt ertoe, dat het vaker voorkomt dat een ontbindingsverzoek door de Kantonrechter wordt afgewezen.

Meest voorkomende ontslaggronden

De in de praktijk meest voorkomende ontslaggronden zijn de d-grond (disfunctioneren), de e-grond (verwijtbaar handelen) en de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie). Bij de d-grond (ongeschiktheid anders dan door ziekte) wordt geldt als voorwaarde dat de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Zie bvb. Kantonrechter Enschede (Thales/Department Manager) d.d. 16 oktober 2015.

Voorwaarde voor ontslag: herplaatsing niet mogelijk

Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e. En herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt (lid 2).

Ontslag e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten)

Een voorbeeld waarin de Kantonrechter onvoldoende reden zag het ontslag op staande voet in stand te laten, maar wel reden zag voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de e-grond was Ktr. Rotterdam 2 november 2015 (BSO Body & Budo World/medewerkster kinderopvang). De werkneemster had een kind van de BSO per ongeluk 1,5 uur in een hete auto achtergelaten (gelukkig was het kind ongedeerd). Zie r.o. 4.15 t/m 4.19.

Voor het achterwege laten van een transitievergoeding op basis van artikel 7:673 lid 7 sub c B.W. zag de Kantonrechter onvoldoende reden.

Cumulatie van ontslaggronden nu wel toegestaan (i-grond)

Het cumuleren van ontslaggronden was tot de invoering van de WAB per 1 januari 2020 niet toegestaan. De aangevoerde ontslaggrond moest op zichzelf bezien “voldragen” zijn. Vgl. Kantonrechter Den Haag d.d. 4 september 2015 (FNV/werknemer). Omdat dit in de praktijk als een belemmering werd ervaren is met de invoering van de WAB aangepast door invoering van de zgn. i-grond, die als volgt luidt:

“een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

Het wettelijk systeem van de WWZ hield een inperking in van de veel ruimere toetsingsmogelijkheden van de Kantonrechter op basis van de weging van de feiten in het concrete geval. Doordat de feiten voor ontslag binnen een afzonderlijke grond dragend moest zijn voor ontbinding en de werkgever niet allerlei redenen bij elkaar mocht sprokkelen bleek, dat daardoor veel ontbindingsverzoeken werden afgewezen. Zestig procent van de verzoeken op de d-grond sneuvelde. De wetgever baalde daarvan, want het was juist de bedoeling het arbeidsrecht te flexibiliseren door ontslag makkelijker te maken. Om die reden is met de WAB de i-grond

Bedrijfseconomische reden en langdurige arbeidsongeschiktheid uitgesloten bij de cumulatiegrond

De a-grond en de b-grond zijn bij toepassing van de i-grond uitgesloten. Daarvoor geldt nog steeds het oude regime. Bij toepassing van de i-grond kan de Kantonrechter – naast de transitievergoeding en een evt. redelijke vergoeding wegens wangedrag van de werkgever – een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de toepasselijke transitievergoeding toekennen (art. 7:671b lid 8 B.W.). Met de toevoeging van dat lid is het oude lid 8 (vaststelling datum ontbinding) vernummerd naar 9.

Rechtspraak ontslag op de i-grond

Het blijkt, dat Kantonrechters nog steeds niet heel scheutig zijn met toewijzing van een ontslagverzoek op de i-grond. Veel Kantonrechters menen, dat er voor de i-grond sprake moet zijn van meerdere gronden die in zichzelf bijna dragend zijn voor ontslag. Sommige rechters nemen als uitgangspunt dat de cumulatie beperkt moet zijn tot slechts een beperkt aantal andere gronden. Een bric-a-brac van aangevoerde feiten zal de Kantonrechter dus niet accepteren.

In Gerechtshof Den Haag 2 februari 2021 (Brazilië/chauffeur ambassade) komt dit goed tot uitdrukking. Nadat het Hof de door de werkgever aangevoerde gronden (achtereenvolgens de d-grond, de e-grond, de g-grond en de h-grond) individueel toetst en als niet dragend van de hand wijst, gaat het Hof in op de i-grond.

Lees de overweging van Hof Den Haag 2 februari 2021 (Brazilië/chauffeur ambassade)

Het Hof overweegt (r.o. 3.12):

“3.12 Ter zake van het beroep op de i-grond heeft de kantonrechter het volgende overwogen:

“5.33. Naar het oordeel van de kantonrechter is ook het verzoek op de i-grond niet toewijsbaar. Uit hetgeen hiervoor onder 5.12. tot en met 5.29. is overwogen, volgt dat noch de e-grond, noch de g-grond, noch de d-grond, noch de h-grond voldragen is. De Ambassade heeft niet of nauwelijks toegelicht om welke reden de combinatie van de onvoldragen gronden – en welke combinatie precies – de ontbinding toch rechtvaardigt. Het is daartoe niet voldoende om weer dezelfde feiten en gedragingen te herhalen die ook aan de andere gronden ten grondslag zijn gelegd en te stellen dat dit wel voldoende is voor een ontbinding op grond van de i-grond. Daarbij komt dat er ook niet sprake is van een bijna voldragen ontslaggrond. Zo is de werknemer nadat hij was gewaarschuwd, direct ontslag aangezegd en heeft hij geen kans meer gekregen om zich te verbeteren. Voor wat betreft de g-grond is nog niet een begin van een poging gedaan om de gestelde verstoorde arbeidsverhouding te herstellen. Gelet op het voorgaande kan naar het oordeel van de kantonrechter niet gezegd worden dat van de Ambassade in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook op de i-grond is het ontbindingsverzoek dus niet toewijsbaar.”

3.13 Het hof is van oordeel dat de kantonrechter terecht en op goede gronden het beroep op de i-grond heeft afgewezen. Anders dan de Ambassade in hoger beroep heeft aangevoerd, is, zoals uit het vooroverwogene volgt, ook naar het oordeel van het hof geen sprake van omstandigheden die een bijna voldragen d-, e-, g- of h-grond opleveren en die tezamen meebrengen dat van de Ambassade niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

In Rb. Noord-Holland 5 januari 2021 (ground engineer/Direct Maintenance) komt de Kantonrechter wel toe aan ontbinding op de i-grond, door twee gronden die “een beetje” dragend zijn opgeteld voldoende te achten voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer krijgt een opslag op de transitievergoeding (de zgn. “combinatievergoeding” of “cumulatievergoeding”) van 25%.

De werkgever stelt dat er een zero-tolerance beleid is ten aanzien van het nuttigen van pakjes drinken uit een vliegtuig waaraan de werknemer onderhoud moet plegen. Maar dit beleid is niet duidelijk gecommuniceerd en niet consequent gehandhaafd. Er is wel sprake van een enigszins verstoorde arbeidsverhouding. De e-grond en de g-grond worden via de i-grond samengenomen en voldoende geoordeeld voor ontslag.

Opzeggingsverboden

Op grond van art. 7:670 B.W. is opzegging in een aantal situaties niet mogelijk. Deze passeren hierna de revue.

Opzegverbod bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer

De arbeidsovereenkomst kan door de werkgever blijkens lid 1 in beginsel niet worden opgezegd als de werknemer arbeidsongeschikt is. Er gelden twee uitzonderingen:

– tenzij de werknemer 24 maanden arbeidsongeschikt geweest is (voor AOW-ers geldt zes weken); de termijn van twee jaar wordt verlengd in de gevallen genoemd in lid 11.

– wanneer de werknemer zich ziek meldt nadat het verzoek voor een ontslagvergunning al is ingediend bij het UWV (art. 7:670 lid 1, sub b B.W.). Zie hieronder meer over deze procedure.

Deze laatste uitzondering blijft ook gelden, wanneer de ontslagvergunning wordt afgewezen, en daarna ontbinding gevraagd wordt (terwijl de werknemer zich voor de indiening daarvan al ziek gemeld had). Zie de pagina Ontbinding arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter.

Opzegverbod bij zwangerschap en ouderschapsverlof

In lid 3 is het opzegverbod bij zwangerschap en ouderschapsverlof uitgewerkt. Ook het geldend maken van het recht op ouderschaps- of zorgverlof kan geen reden zijn voor ontslag (lid 7).

Opzegverbod tijdens militaire dienst

Ook de arbeidsovereenkomst met een werknemer die in militaire (of vervangende) dienst moet en daardoor de bedongen arbeid niet kan verrichten kan gedurende die tijd niet worden opgezegd (lid 3). Van deze bepaling kan bij CAO (of bij maatregel van een bestuursorgaan) worden afgeweken (lid 14).

Opzegverboden werknemers die (kandidaat)lid zijn van (SE)-OR of vakbond

In lid 4 en 5 zijn opzegverboden opgenomen ter bescherming van werknemers die lid zijn van een Ondernemingsraad (OR of SE-OR) of vakbond. De arbeidsovereenkomst met een vakbondslid kan niet om die reden worden opgezegd, ook niet voor het bijwonen van activiteiten van de vakbond, tenzij dit onder werktijd is en de werkgever daarvoor geen toestemming gegeven heeft.

Zie ook leden 12 en 13. Op grond van lid 10 vallen ook kandidaten onder dit opzeggingsverbod. En in lid 6 voor volksvertegenwoordigers die verlof hebben om als lid vergaderingen (van de Tweede Kamer of Eerste Kamer) bij te wonen (of wanneer daarover geschil bestaat en de rechter nog niet heeft beslist).

Overgang van onderneming

Ook overgang van onderneming als bedoeld in art. 7:662 lid 2, sub a B.W. is geen geldige reden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst (lid 8). De regeling van de overgang van onderneming is juist bedoeld om de rechten van werknemers te beschermen. Zie ook de pagina Overgang van onderneming (Afd. 8 van Titel 10).

Uitzonderingen op de opzeggingsverboden

In art. 7:670a B.W. is een aantal gevallen opgesomd waarin de opzeggingsverboden van art. 7:670 B.W. niet gelden.

Nadere bepalingen opzegging arbeidsovereenkomst: ontslagvergunning en proeftijd

In art. 7:671 B.W. worden aan de bevoegdheid van de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen – mits op de in art. 7:669 lid 1 B.W. genoemde redelijke gronden en mits herplaatsing niet mogelijk is – een aantal nadere voorwaarden toegevoegd. De opzegging is behoudens schriftelijke instemming van de werknemer nietig, tenzij:

– de werkgever een ontslagvergunning heeft gekregen van het UWV;

– het een ontslag betreft tijdens de proeftijd;

– bij ontslag wegens een dringende reden als bedoeld in art. 7:677 B.W;

– ontslag van huispersoneel (met een dienstverband van minder dan 4 dagen per week);

– ontslag wegens bereiken van de pensioenleeftijd als bedoeld in art. 7:669 lid 4 B.W;

– ontslag van een werknemer van een bijzondere school wanneer er sprake is van een verschil in levensbeschouwelijke opvatting.

De werknemer kan verleende instemming intrekken binnen veertien dagen na dagtekening van het ontslag (lid 2). Deze regeling wordt op gelijke wijze als de herroeping bij de beëindigingsovereenkomst nader uitgewerkt in leden 3 tot en met 6.

Procedure ontslagvergunning UWV

De procedure rond de ontslagvergunning van het UWV wordt nader uitgewerkt in art. 7:671a B.W. (lid 1 t/m 11). De werkgever die voornemens is de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond van art. 669, lid 3, onderdeel a of b B.W. verzoekt hiervoor schriftelijk toestemming aan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) (art. 7:671a lid 1 B.W.).

Als er bij CAO een speciale onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld, dan moet de werkgever het verzoek om de ontslagvergunning daar indienen (art. 7:671a lid 2 B.W.). Lid 3 stelt voorwaarden aan de betreffende CAO.

De beslissing op het verzoek tot verlening van een ontslagvergunning (aan UWV of de commissie krachtens de CAO) wordt gelijktijdig schriftelijk uitgebracht aan de werkgever en de werknemer onder vermelding van de datum waarop het volledige verzoek is ontvangen (art. 7:671a lid 4 B.W.).

Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen hanteert het UWV de UWV Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen (laatste versie april 2023).

Opzegtermijn

In art. 7:672 B.W. wordt de opzegtermijn geregeld. De opzegging vindt in beginsel plaats tegen het einde van de maand (lid 1). De duur van de opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband (lid 2 tot en met 10). Met de in werking trekking per 1 januari 2020 van de WAB is deze bepaling gewijzigd door invoeging van een nieuw lid 5 (over de opzegtermijn bij flexcontracten), waardoor de andere bepalingen een nummer zijn opgeschoven.

Schadeplicht bij voortijdige beëindiging

Wanneer de arbeidsovereenkomst in strijd met de wettelijke termijnen wordt opgezegd, is de nalatige partij schadeplichtig (art. 7:672 lid 11 B.W.). Die is gelijk aan het loon over die periode. Deze vergoeding kan door de Kantonrechter worden gematigd, maar de rechter is hierin wel beperkt (art. 7:672 lid 12 B.W.). Als gevolg van de vernummering van de leden van dit artikel wordt in oudere jurisprudentie gewezen op de matigingsbevoegdheid van lid 11, waar dit nu lid 12 is.

Vervaltermijn

Degeen die aanspraak kan maken op deze vergoeding moet goed opletten, dat er een korte vervaltermijn van twee maanden geldt. Zie hieronder de bespreking van art. 7:686a lid 4 aanhef en sub a B.W.. Art. 7:686a lid 1 B.W. bevat regels voor de wettelijke rente over deze vergoeding.

Opzegging arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd

De arbeidsovereenkomst kan – in afwijking van de opzeggingsbescherming elders in de wet – wel worden opgezegd tijdens de proeftijd (art. 7:676 B.W.). Deze opzegging kan met onmiddellijke ingang zowel door de werkgever als de werknemer worden gedaan (lid 1).

Desgevraagd geeft de werkgever die opzegt schriftelijk opgaaf van de redenen voor het proeftijdontslag.

Zie over de proeftijd nader de pagina Bijzondere bedingen arbeidsovereenkomst.

Matiging loonvordering door de Kantonrechter

De Kantonrechter kan op grond van art. 7:680a B.W. een vordering tot doorbetaling van loon die gegrond is op de vernietigbaarheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst matigen, indien toewijzing in de gegeven omstandigheden tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden, doch op niet minder dan het in geld vastgestelde loon voor de duur van de opzegtermijn ingevolge  art. 7:672 B.W. noch op minder dan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden.

Vernietiging van een onregelmatige opzegging door de Kantonrechter of billijke vergoeding

De Kantonrechter kan op grond van art. 7:681 B.W. op verzoek van de werknemer de opzegging van een arbeidsovereenkomst vernietigen, of als alternatief op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding vaststellen ten laste van de werkgever.

Dat is mogelijk als de werkgever heeft opgezegd:

– zonder ontslagvergunning (i.s.m. art. 7:671 B.W.)

– gedurende arbeidsongeschiktheid van de werknemer (i.s.m. art. 7:670 B.W.)

– bij opzegging wegens discriminatie (i.s.m. art. 7:646 B.W., art. 7:648 B.W. of art. 7:649 B.W.)

– bij opzegging op redelijke gronden – zoals reorganisatie – (en herplaatsing niet mogelijk is) als nadien binnen 26 weken een andere werknemer in die functie wordt aangenomen (i.s.m. art. 7:669 lid 3 B.W.) (sub d). Hetzelfde geldt voor uitzendkrachten (sub e).

Vervaltermijn vernietiging

Voor het recht om vernietiging in te roepen, of een billijke vergoeding te vragen, geldt krachtens art. 7:686a lid 4 aanhef en sub a B.W. een vervaltermijn van twee maanden. Onder art. 7:686a lid 4 aanhef en sub c B.W. is bepaald, dat die termijn bij de gronden onder d en e aanvangt vanaf het op de hoogte raken van de werknemer met dit feit.

Tot de inwerkingtreding van de WWZ per 1 juli 2015 behelsde deze bepaling de regeling van het “kennelijk onredelijk ontslag”.

Auteur & Last edit

[MdV, 10-09-2016; laatste bewerking 14-06-2023]