Pagina inhoud

    Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: wat gaat er veranderen?

    De EU heeft op 20 juni 2019 de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden  (EU) 2019/1152 aangenomen, waarmee Richtlijn 91/553/EEG is ingetrokken. De Lidstaten moeten de daarin vervatte richtlijnen uiterlijk 1 augustus 2022 in de nationale wetgeving implementeren. De richtlijn zal leiden tot aanpassing van een aantal bepalingen in het arbeidsrecht, waarbij onder meer een zwaardere verplichting op de werkgever zal komen te rusten om de werknemer te informeren over diens arbeidsvoorwaarden.

    De wet zal op een drietal punten aangepast moeten worden. De informatieverplichting van de werkgever wordt uitgebreid. De werknemer kan als hoofdregel geen verbod op nevenwerkzaamheden meer worden opgelegd. En de werkgever moet de werknemer kosteloze scholing aanbieden.

    Daarnaast bevat de Richtlijn minimumvereisten voor arbeidsvoorwaarden, die onder meer zien op de proeftijd, de mogelijkheid om meerdere banen te hebben, de overgang naar andere vormen van werk en de bekostiging van verplichte opleidingen. De Richtlijn bevat ook enkele maatregelen ter bescherming van de werknemer. De wetgever beoogt hiermee niet meer dan een ‘zuivere’ implementatie van de richtlijn en stelt zich dan ook niet ten doel meer te doen dan de richtlijn voorschrijft.

    Informatieverplichtingen werkgever worden uitgebreid

    De informatieverplichtingen van de werkgever in art. 7:655 lid 1 B.W. zullen worden uitgebreid. De werkgever moet volgens de richtlijn ook informatie geven over het algemene opleidingsbeleid binnen de organisatie van de werkgever. Ook moet informatie worden gegeven over pauzes en de dagelijkse en wekelijkse rusttijden. Verder moet ook informatie worden gegeven over de gang van zaken bij ontslag. Hoe daaraan invulling gegeven zal worden is nog onduidelijk.

    Advies van de Raad voor Rechtspraak wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

    De Raad voor de Rechtspraak heeft op 4 mei 2021 een Advies over de wet tot implementatie van de richtlijn uitgebracht aan Minister Koolmees van SZW. Blijkens het advies van de Raad bevat het wetsvoorstel wijziging in de artikelen 7:611a, 7:628b, 7:655, 7:670, 7:696 en 7:740 van het Burgerlijk Wetboek (‘BW’). Het wetsvoorstel zelf heb ik (nog) niet kunnen vinden.

    Daarnaast wordt voorgesteld een nieuw artikel 7:653a na artikel 7:653 BW in te voegen. Ook brengt het Wetsvoorstel wijzigingen aan in artikel 2b Wet flexibel werken en in artikel 3 Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (‘Wagweu’).

    Gratis aanbieden verplichte scholing tijdens werktijd (art. 7:611a B.W.)

    Art. 7:611a B.W. wordt gewijzigd, in die zin dat de werkgever de werknemer de gelegenheid moet bieden om op kosten van de werkgever en tijdens werktijd verplichte scholing te volgen. Zie voor art. 7:611a B.W. de pagina Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst.

    Het betreft dan scholing die op grond van toepasselijk Unierecht, nationaal recht of op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst (‘cao’) of regeling van een bevoegd bestuursorgaan verplicht moet worden gevolgd. In de toelichting op het Wetsvoorstel is vermeld dat dit artikel daarmee wel van toepassing is op door de wet of cao verplichte opleidingen, maar niet van toepassing is voor beroepsopleidingen voor het verkrijgen of behouden van een beroepskwalificatie. De Raad vindt dit onduidelijk en adviseert verheldering. Als voorbeeld wordt de verplichte beroepsopleiding van advocaten genoemd.

    Ook is niet helder wat bedoeld wordt met opleiding voor ‘het werk waarvoor de werknemer is aangenomen’. Omvat dat ook doorgroei naar een andere functie?

    Een bepaling in de arbeidsovereenkomst, dat de kosten op de werknemer verhaald kunnen worden, zal nietig zijn (lid 4 nieuw). De Raad vindt niet duidelijk geformuleerd op welke kosten dit slaat: de kosten van de opleiding zelf of ook de verdere kosten daaromheen? De Raad vraagt ook verduidelijking, van welke opleidingen geen vergoeding gevraagd zal mogen worden (in het licht van R 10 juni 1983, NJ 1983/796 en 5 juni 1987, NJ 1987/795 (Muller/Van Opzeeland).

    De Raad plaatst mede in het licht van het ILO conventie 175 (over ongerechtvaardigd onderscheid naar geslacht) vraagtekens bij de uitzondering die wordt gemaakt voor huishoudelijk personeel. Ook vraagt de Raad aandacht voor het overgangsrecht.

    Beschikbaarheid van de werknemer: voorspelbaar werkpatroon (art. 7:628b B.W.)

    Het wetsvoorstel bevat verder een nieuw artikel: art. 7:628b B.W., waarmee de werknemer meer zekerheid wordt geboden met betrekking tot diens beschikbaarheid voor werk. Werknemers zijn volgens die bepaling slechts verplicht om aan oproepen gehoor te geven die vallen binnen de overeengekomen referentieperiode en ze zijn slechts verplicht gehoor te geven aan een tijdig verstrekte opdracht om op een bepaald tijdstip te komen werken. Zie voor de beschermingsbepalingen voor de flexwerker, waar dit nieuwe artikel aan wordt toegevoegd, de pagina Loon.

    Verbod nevenwerkzaamheden werknemer beperkt (art. 7:653a B.W.)

    Met het wetsvoorstel wordt ook het verbod op nevenwerkzaamheden van de werknemer beperkt. Op grond van het nieuwe art. 7:653a B.W. mag de werkgever geen beding opnemen, waarin het de werknemer wordt verboden er nevenwerkzaamheden op na te houden.

    Slechts in uitzonderingsgevallen mag een werkgever die nevenwerkzaamheden wel verbieden. De lijst van uitzonderingen is niet limitatief. Het beding in de arbeidsovereenkomst hoeft echter de (door de werkgever beoogde) rechtvaardiging niet te bevatten. Per geval moet dan dus achteraf getoetst worden of die rechtvaardiging er is. De Raad voor Rechtspraak lijkt het beter op straffe van nietigheid te verplichten de rechtvaardiging van de uitzondering op te nemen, vergelijkbaar met het huidige art. 7:653 lid 2 B.W. voor concurrentiebedingen. Zie de pagina Bijzondere bedingen arbeidsovereenkomst.

    MdV, 17-10-2021

    Pagina inhoud

      Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: wat gaat er veranderen?

      De EU heeft op 20 juni 2019 de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden  (EU) 2019/1152 aangenomen, waarmee Richtlijn 91/553/EEG is ingetrokken. De Lidstaten moeten de daarin vervatte richtlijnen uiterlijk 1 augustus 2022 in de nationale wetgeving implementeren. De richtlijn zal leiden tot aanpassing van een aantal bepalingen in het arbeidsrecht, waarbij onder meer een zwaardere verplichting op de werkgever zal komen te rusten om de werknemer te informeren over diens arbeidsvoorwaarden.

      De wet zal op een drietal punten aangepast moeten worden. De informatieverplichting van de werkgever wordt uitgebreid. De werknemer kan als hoofdregel geen verbod op nevenwerkzaamheden meer worden opgelegd. En de werkgever moet de werknemer kosteloze scholing aanbieden.

      Daarnaast bevat de Richtlijn minimumvereisten voor arbeidsvoorwaarden, die onder meer zien op de proeftijd, de mogelijkheid om meerdere banen te hebben, de overgang naar andere vormen van werk en de bekostiging van verplichte opleidingen. De Richtlijn bevat ook enkele maatregelen ter bescherming van de werknemer. De wetgever beoogt hiermee niet meer dan een ‘zuivere’ implementatie van de richtlijn en stelt zich dan ook niet ten doel meer te doen dan de richtlijn voorschrijft.

      Informatieverplichtingen werkgever worden uitgebreid

      De informatieverplichtingen van de werkgever in art. 7:655 lid 1 B.W. zullen worden uitgebreid. De werkgever moet volgens de richtlijn ook informatie geven over het algemene opleidingsbeleid binnen de organisatie van de werkgever. Ook moet informatie worden gegeven over pauzes en de dagelijkse en wekelijkse rusttijden. Verder moet ook informatie worden gegeven over de gang van zaken bij ontslag. Hoe daaraan invulling gegeven zal worden is nog onduidelijk.

      Advies van de Raad voor Rechtspraak wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

      De Raad voor de Rechtspraak heeft op 4 mei 2021 een Advies over de wet tot implementatie van de richtlijn uitgebracht aan Minister Koolmees van SZW. Blijkens het advies van de Raad bevat het wetsvoorstel wijziging in de artikelen 7:611a, 7:628b, 7:655, 7:670, 7:696 en 7:740 van het Burgerlijk Wetboek (‘BW’). Het wetsvoorstel zelf heb ik (nog) niet kunnen vinden.

      Daarnaast wordt voorgesteld een nieuw artikel 7:653a na artikel 7:653 BW in te voegen. Ook brengt het Wetsvoorstel wijzigingen aan in artikel 2b Wet flexibel werken en in artikel 3 Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (‘Wagweu’).

      Gratis aanbieden verplichte scholing tijdens werktijd (art. 7:611a B.W.)

      Art. 7:611a B.W. wordt gewijzigd, in die zin dat de werkgever de werknemer de gelegenheid moet bieden om op kosten van de werkgever en tijdens werktijd verplichte scholing te volgen. Zie voor art. 7:611a B.W. de pagina Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst.

      Het betreft dan scholing die op grond van toepasselijk Unierecht, nationaal recht of op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst (‘cao’) of regeling van een bevoegd bestuursorgaan verplicht moet worden gevolgd. In de toelichting op het Wetsvoorstel is vermeld dat dit artikel daarmee wel van toepassing is op door de wet of cao verplichte opleidingen, maar niet van toepassing is voor beroepsopleidingen voor het verkrijgen of behouden van een beroepskwalificatie. De Raad vindt dit onduidelijk en adviseert verheldering. Als voorbeeld wordt de verplichte beroepsopleiding van advocaten genoemd.

      Ook is niet helder wat bedoeld wordt met opleiding voor ‘het werk waarvoor de werknemer is aangenomen’. Omvat dat ook doorgroei naar een andere functie?

      Een bepaling in de arbeidsovereenkomst, dat de kosten op de werknemer verhaald kunnen worden, zal nietig zijn (lid 4 nieuw). De Raad vindt niet duidelijk geformuleerd op welke kosten dit slaat: de kosten van de opleiding zelf of ook de verdere kosten daaromheen? De Raad vraagt ook verduidelijking, van welke opleidingen geen vergoeding gevraagd zal mogen worden (in het licht van R 10 juni 1983, NJ 1983/796 en 5 juni 1987, NJ 1987/795 (Muller/Van Opzeeland).

      De Raad plaatst mede in het licht van het ILO conventie 175 (over ongerechtvaardigd onderscheid naar geslacht) vraagtekens bij de uitzondering die wordt gemaakt voor huishoudelijk personeel. Ook vraagt de Raad aandacht voor het overgangsrecht.

      Beschikbaarheid van de werknemer: voorspelbaar werkpatroon (art. 7:628b B.W.)

      Het wetsvoorstel bevat verder een nieuw artikel: art. 7:628b B.W., waarmee de werknemer meer zekerheid wordt geboden met betrekking tot diens beschikbaarheid voor werk. Werknemers zijn volgens die bepaling slechts verplicht om aan oproepen gehoor te geven die vallen binnen de overeengekomen referentieperiode en ze zijn slechts verplicht gehoor te geven aan een tijdig verstrekte opdracht om op een bepaald tijdstip te komen werken. Zie voor de beschermingsbepalingen voor de flexwerker, waar dit nieuwe artikel aan wordt toegevoegd, de pagina Loon.

      Verbod nevenwerkzaamheden werknemer beperkt (art. 7:653a B.W.)

      Met het wetsvoorstel wordt ook het verbod op nevenwerkzaamheden van de werknemer beperkt. Op grond van het nieuwe art. 7:653a B.W. mag de werkgever geen beding opnemen, waarin het de werknemer wordt verboden er nevenwerkzaamheden op na te houden.

      Slechts in uitzonderingsgevallen mag een werkgever die nevenwerkzaamheden wel verbieden. De lijst van uitzonderingen is niet limitatief. Het beding in de arbeidsovereenkomst hoeft echter de (door de werkgever beoogde) rechtvaardiging niet te bevatten. Per geval moet dan dus achteraf getoetst worden of die rechtvaardiging er is. De Raad voor Rechtspraak lijkt het beter op straffe van nietigheid te verplichten de rechtvaardiging van de uitzondering op te nemen, vergelijkbaar met het huidige art. 7:653 lid 2 B.W. voor concurrentiebedingen. Zie de pagina Bijzondere bedingen arbeidsovereenkomst.

      MdV, 17-10-2021

      Meer actualiteiten