LawyrupBurgerlijk wetboekBijzondere overeenkomsten (Boek 7 B.W.)Arbeidsovereenkomst (Titel 10, Boek 7 B.W.)Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst (Afd. 1, Titel 10, Boek 7 B.W.)

Definitie arbeidsovereenkomst

De wet begint met een aantal algemene bepalingen. De belangrijkste bepaling, ter afbakening van het arbeidsrecht ten opzichte van andere overeenkomsten waarbij iemand zijn werkkracht verhuurt is uiteraard art. 7:610 B.W. met de definitie van de arbeidsovereenkomst.

De beschermingsgedachte komt meteen in art. 7:610 lid 2 B.W. tot uitdrukking: als ook een ander type overeenkomst op de rechtsverhouding van toepassing kan zijn, gelden beide regimes. Maar in geval van strijd prevaleert het arbeidsrecht.

De kenmerkende elementen van de arbeidsovereenkomst zijn:

1. de verplichting arbeid te verrichten voor een ander
2. voor een bepaalde tijdsduur
3. tegen een vergoeding (loon)
4. en “in dienst” wat impliceert dat er een gezagsverhouding moet zijn

Met het arrest HR 13 december 1957 (Zwarthoofd/Parool) is hier een extra vereiste bij gekomen, dat thans is gecodificeerd in art. 7:659 B.W.: de arbeid moet door de werknemer persoonlijk verricht worden.

Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst

De kwalificatie van de arbeidsovereenkomst (aan de hand van art. 7:610 B.W.) is een belangrijk thema in de rechtspraak en literatuur. Het draait daarbij om het onderscheid van de arbeidsovereenkomst in vergelijking met andere overeenkomsten waarbij door iemand – niet zijnde een rechtspersoon – werkzaamheden in opdracht van een ander uitvoert. Bij de invoering van de Wet Flexibiliteit en zekerheid is ten gunste van de flexwerker een bewijsvermoeden in de wet opgenomen. Art. 7:610a B.W. geeft een bewijsvermoeden van een arbeidsovereenkomst, dat wanneer iemand ten behoeve van een ander tegen beloning en gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks of ten minste twintig uur per maand arbeid verricht.

Met name het onderscheid tussen de arbeidsovereenkomst en de overeenkomst van opdracht is vaak onderwerp van debat. Hierbij is ook de positie van de ZZP-er een actueel onderwerp van discussie. Zie ook wat hierover is opgemerkt op de pagina Opdracht in het algemeen, waar de algemene bepalingen van de overeenkomst van opdracht aan de orde komen en waarin wordt ingegaan op het maatschappelijk debat hierover.

Rechtspraak kwalificatie van de arbeidsovereenkomst

Regelmatig staat in procedures de vraag centraal, of een overeenkomst is aan te merken als een arbeidsovereenkomst of niet. Meestal wil degeen die de arbeid verricht, en die er belang bij heeft dat de overeenkomst wordt gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst vanwege de extra bescherming en aanspraken (denk aan ontslagbescherming, ziektewetuitkering of werkloosheidsuitkering en de ontslagvergoeding, sinds invoering van de WWZ: de transitievergoeding plus een evt. billijke vergoeding) dat de rechter de overeenkomst als arbeidsovereenkomst kwalificeert.

Bij de kwalificatie van een overeenkomst staat de uitleg van wat partijen precies hebben afgesproken centraal. En daarmee ook het Haviltex-criterium (zie hierover nader de pagina Rechtsgevolgen van overeenkomsten). Daarnaast is van belang hoe in de praktijk aan de overeenkomst uitvoering gegeven is.

Of partijen ook beoogden om een arbeidsovereenkomst aan te gaan, is daarbij niet doorslaggevend. De Hoge Raad heeft dit nog eens bevestigd in het arrest HR 6 november 2020 (plaatsing Participatiewet Gemeente Amsterdam). De Hoge Raad overwoog hierbij:

“Niet van belang is of partijen ook daadwerkelijk de bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen. Waar het om gaat, is of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. Anders dan uit het arrest Groen/Schoevers wel is afgeleid, speelt de bedoeling van partijen dus geen rol bij de bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.” 

Gezagsverhouding

Het criterium gezagsverhouding is daarbij één van de essentialia van de arbeidsovereenkomst, waaraan getoetst wordt. In het arrest HR 1 december 1961 (NJ 1962, 79) (Stripteasedanseres) overwoog de Hoge Raad, dat er geen sprake was van een gezagsverhouding tussen de eigenaar van de stripteaseclub en de stripteasedanseres. De Hoge Raad oordeelde, dat een gezagsverhouding ontbrak omdat de eigenaar van de club geen zeggenschap had over de wijze waarop de stripteasedanseres haar werkzaamheden verrichtte. Dat zij de nummers opvoerde in de club en op de door de eigenaar van de club vastgestelde tijden was daarvoor naar het oordeel van de Hoge Raad in dit arrest uit 1961 niet voldoende.

Overige algemene bepalingen

In de andere algemene bepalingen komen een centrale thema’s tot uitdrukking, die in de loop der tijd in het arbeidsrecht zijn verweven en op meerdere plekken terugkomen. Uiteraard zijn dit doorgaans bepalingen ter bescherming van de belangen van de werknemer.

Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst

Naast de afspraken tussen werkgever en werknemer kan de inhoud van de arbeidsovereenkomst mede bepaald worden door een CAO. Vakbonden en één of meer werkgevers of werkgeversorganisaties sluiten regelmatig voor bepaalde sectoren zgn. “Collectieve arbeidsovereenkomsten”, oftewel CAO’s. Een CAO kan op allerlei aspecten van de arbeidsrelatie betrekking hebben: het salaris (loonschalen), de arbeidsduur, arbeidsomstandigheden, regelingen voor verlof- en vakantiedagen, pensioen en pre-pensioen, om een paar voorbeelden te noemen.

In een aantal bepalingen (zoals de regeling van de proeftijd) is de mogelijkheid van een bepaling van dwingend recht in een CAO af te wijken. Dit noemt men driekwart dwingend recht. Zie voor een lijst van bepalingen van driekwart dwingend recht de website over de Wet Normalisatie Rechtspositie Ambtenaren.

De wetgever heeft in de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst (Wet van 24 december 1927, dus die wet gaat al een tijdje mee) regels gegeven voor de doorwerking van bepalingen in een CAO in individuele arbeidsovereenkomsten. Op grond van art. 9 lid 1 Wet CAO werken de bepalingen in een CAO tijdens de looptijd daarvan door in de arbeidsovereenkomsten van de werkgevers en werknemers, die bij de CAO-partijen zijn aangesloten. Zij moeten de CAO uitvoeren, “als waren zij daar zelf partij bij”, aldus lid 2 van dat artikel. Dit geldt ook voor werkgevers of werknemers, die gedurende de looptijd lid worden of afzeggen als lid, zo lang de CAO duurt.

Een niet-aangesloten werkgever kan ook zelf in een arbeidsovereenkomst opnemen, dat er een bepaalde CAO van toepassing is. Dan is het wel opletten geblazen, omdat de overeenkomst naar een specifieke CAO zal verwijzen, zoals die voor een bepaald tijdvak is afgesproken. Wanneer er weer een nieuwe CAO wordt overeengekomen tussen de sociale partners, dan is die nieuwe CAO niet automatisch van toepassing voor de niet aangesloten werkgever. Bij algemeen verbindend verklaring geldt de CAO sowieso ook voor de niet-aangesloten werkgever.

Een CAO kan blijkens art. 1 lid 2 Wet CAO ook gelden voor aanneming van werk en overeenkomsten van opdracht. Het in de Wet CAO over arbeidsovereenkomsten, werkgevers en werknemers is bepaald, vindt dan overeenkomstige toepassing op overeenkomsten tot aanneming van werk of opdrachten.

De werkgeversorganisaties en vakbonden spreken doorgaans af, dat de CAO geldt voor de bij hen aangesloten leden. Dit vloeit voort uit art. 8 lid 1 Wet CAO en voor de werkgever art. 14 Wet CAO. Er kan echter uitzondering gemaakt worden voor sommige bepalingen, waardoor die alleen ten gunste van leden gelden.

Elk beding in een arbeidsovereenkomst, dat strijdig is met een beding in een CAO, die geldt tussen een werknemer en een werknemer die aan de CAO gebonden zijn, is nietig (art. 12 lid 1 Wet CAO). Zie voor het begrip nietigheid ook de pagina Rechtshandelingen.

De bepalingen in een CAO hebben ook een aanvullende werking: als een bepaalde kwestie niet in de individuele arbeidsovereenkomst geregeld is, vult het bepaalde in de CAO die aan (art. 13 lid 1 Wet CAO).

CAO’s worden steeds voor een bepaalde sector afgesproken, en ook voor een bepaalde tijd. Het is dus belangrijk vast te stellen, of een werkgever en werknemer onder het toepassingsbereik van een CAO vallen. Soms kan het ook zo zijn dat er twee CAO’s in aanmerking zouden komen, en dan ontstaat er dus een uitlegvraagstuk. Bij voorbeeld bij een bedrijf dat isolatiematerialen verkoopt maar ook in opdracht bij klanten isolatie laat aanbrengen. Welk van beide elementen van de activiteiten heeft de overhand? In de CAO Bouw & Infra wordt in art. 2 als maatstaf gehanteerd de totale loonsom per activiteit.

Voor de uitleg van CAO’s in een geschil tussen een individuele werkgever en een individuele werknemer geldt de zogeheten CAO-norm. Die houdt in dat voor de uitleg van zo’n collectieve overeenkomst andere uitlegregels gelden dan de Haviltex-norm, die bij individuele overeenkomsten vaak wordt gehanteerd. De reden hiervoor is, dat een CAO een overeenkomst is die niet door de betrokken partijen zelf is gesloten. Van belang is dus welke uitleg een buitenstaande (een derde) aan de bepalingen mocht geven. De letterlijke tekst weegt dus zwaarder. Toch kan ook de totstandkomingsgeschiedenis – net als bij de wet – soms wel aanvullend worden benut om de strekking van een CAO-bepaling vast te stellen.

Verschillende soorten bepalingen CAO’s

In een CAO komen verschillende soorten bepalingen voor. Enerzijds komen er in een CAO zgn. obligatoire of verticale bepalingen voor. Dit zijn de afspraken die worden gemaakt die betrekking hebben op de onderhandelingspartners zelf. Deze werken niet door naar de aangesloten leden.

De afspraken die betrekking hebben op de relatie tussen de werkgever en de werknemers heten normatieve of horizontale bepalingen. Die zijn juist bedoeld om door te werken in de individuele arbeidsovereenkomsten en vormen de kern van iedere CAO.

Daarnaast worden diagonale bepalingen onderscheiden. Dit zijn bepalingen in een CAO die betrekking hebben op de relatie tussen een individuele werkgever en de vakbond. Deze bepalingen kunnen voorkomen in een bedrijfstak-cao. Bij een ondernemings-cao vallen de diagonale bepalingen samen met de obligatoire of verticale bepalingen. Onder omstandigheden kunnen diagonale bepalingen wel doorwerken in een individuele arbeidsovereenkomst. Een voorbeeld van een diagonale bepaling is, dat een vakbond recht heeft op inzage in de inspanningen van een werkgever om een bepaalde in de CAO afgesproken doelstelling (bvb. gelijke beloning van mannen en vrouwen) ook echt wordt nagestreefd.

Er zijn verschillende soorten CAO’s te onderscheiden. Een minimum-CAO geeft een ondergrens voor de rechten van werknemers. Een standaard-CAO geeft een voor iedereen geldende regeling. Er zijn ook variaties op deze thema’s mogelijk zoals loonschalen met flexibiliteit binnen bepaalde afgesproken grenzen.

Wanneer wordt gesproken van een bedrijfstak-CAO dan is dat dus een CAO die voor een hele bedrijfstak geldt (binnen de grenzen van aangesloten zijn van de werkgever bij een werkgeversorganisatie en een algemeen verbindend verklaring). Wanneer een CAO slechts voor een bepaalde onderneming (werkgever) is gesloten, dan wordt dat wel een ondernemings-CAO genoemd. Die kan nog steeds meerdere formele werkgevers omvatten, als de onderneming bestaat uit meerdere rechtspersonen.

Gevolgen van verlopen CAO

CAO’s worden voor een bepaald tijdvak aangegaan. De CAO kan ook met terugwerkende kracht worden afgesproken. Wanneer het tijdvak is afgelopen, geldt de CAO in beginsel niet meer. Maar wanneer in een arbeidsovereenkomst is verwezen naar een bepaalde CAO, dan heeft die CAO nawerking. De CAO blijft gelden totdat er een nieuwe CAO is afgesproken. Dit geldt sowieso voor aangesloten werkgevers. Voor niet aangesloten werkgevers geldt dit, als naar een specifieke CAO is verwezen.

Gevolg van het verlopen van een CAO is wel, dat afwijkingen op grond van driekwart dwingend recht niet meer gelden. Bvb. een afwijkend proeftijdbeding.

Rechtspraak einde CAO

In het arrest Hof Den Bosch 11 mei 2017 (Wilhelminaschool/leraar LA) was geschil ontstaan over het einde van het dienstverband van een leraar LA, die herhaaldelijk was ingevallen bij verzuim van andere leraren. In de CAO was een uitzondering gemaakt op de ketenregeling. De toepasselijke CAO PO 2015-2015 was verlopen op 30 juni 2015. Maar deze CAO bevatte een bepaling, dat deze CAO in geval van opzegging van kracht zou blijven totdat er een nieuwe CAO gesloten zou worden. De nieuwe CAO PO 2016-2017 was getekend op 8 juli 2016 en in werking getreden per 1 juli 2016.

In de eerste CAO was een ruimere uitzondering op de ketenregeling opgenomen. Werkneemster – die herhaaldelijk was ingevallen voor andere leerkrachten, waarvoor meerdere opeenvolgende contracten gesloten waren – en werkgever verschilden van mening over de einddatum van de (tijdelijke) arbeidsovereenkomst. De school zei dat dit 29 of 30 juni 2016 was, werkneemster zei dat dit 22 juli 2016 was (tot aan de zomervakantie). Het Hof ontleedt de gevolgen van het einde van de CAO tegen de achtergrond van de parlementaire geschiedenis en de overgangsregeling voor de WWZ.

Deze zaak laat zien, dat er bij einde van een CAO lastige puzzeltjes kunnen ontstaan, waardoor onduidelijkheid ontstaat wat de rechtspositie van een werknemer is. Zie over de ketenregeling ook de pagina Einde van de arbeidsovereenkomst.

Lees de overwegingen van Hof Den Bosch 11 mei 2017 (Wilhelminaschool/leraar LA)

Het hof overweegt over de looptijd van de CAO PO 2015-2015 als volgt (r.o. 3.11):

Artikel 1.6 lid 1 van de CAO PO 2014-2015 bepaalt, dat de cao in werking treedt op 1 juli 2014 en loopt tot en met 30 juni 2015, behoudens het bepaalde daarna. In lid 2 van artikel 1.6, dat specifiek betrekking heeft op het bijzonder onderwijs, wordt onder meer bepaald dat een tijdige opzegging leidt tot hernieuwd overleg tussen partijen en dat indien in dit overleg geen overeenstemming wordt verkregen over een nieuwe cao, deze cao van kracht blijft tot het moment dat daarover wel een akkoord is verkregen en blijkens ondertekening is bekrachtigd.

In de parlementaire geschiedenis bij artikel XXIIe van het overgangsrecht wordt in plaats van over de looptijd van de cao gesproken over de expiratiedatum van de cao. Daarnaast wordt in de parlementaire geschiedenis gesproken over “het moment dat de cao (…) afloopt” en “het moment dat er een nieuwe cao is gesloten” om het moment aan te duiden dat het nieuwe artikel 7:668a BW geldt.

In de parlementaire geschiedenis lijkt geen rekening te zijn gehouden met een situatie zoals de onderhavige waarin de cao bepaalt dat deze na tijdige opzegging van kracht blijft totdat er een nieuwe cao is. Het hof is van oordeel dat in het onderhavige geval onder looptijd van de cao in de zin van het overgangsrecht tevens moet worden verstaan de periode dat de cao nog van kracht is op grond van artikel 1.6 lid 2 van de cao. Het hof overweegt daartoe als volgt.

Een opzegging van een cao leidt op grond van artikel 21 Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst in beginsel tot het einde van deze cao. Partijen kunnen hier echter bij cao van afwijken. Dit hebben zij gedaan met de regeling in lid 2 van artikel 1.6. van de CAO PO 2014-2015.

Indien wordt gekeken naar de tekst van lid 1 en lid 2 van artikel 1.6 van de CAO PO 2014-2015 in onderlinge samenhang, is het duidelijk dat partijen daarmee hebben willen regelen dat de cao na opzegging niet eindigt, maar blijft doorlopen totdat er een akkoord over een nieuwe cao is verkregen en blijkens ondertekening is bekrachtigd. De nieuwe CAO PO 2016-2017 is getekend op 8 juli 2016 en in werking getreden per 1 juli 2016. Dit betekent dat de looptijd van de CAO PO 2014-2015 niet eerder dan per 1 juli 2016 is geëindigd. In die zin slaagt de tweede grief van de Wilhelminaschool.

Ingevolge artikel XXIIe van het overgangsrecht bij de WWZ blijft in dat geval artikel 7:668a BW, zoals dat luidde vóór 1 juli 2015, van toepassing op de CAO PO 2014-2015 en de arbeidsovereenkomsten waarop deze van toepassing is tot 1 juli 2016.”

Wet AVV

Op grond van art. 2 lid 1 Wet AVV (Wet Algemeen verbindend en onverbindend verklaring van collectieve arbeidsovereenkomsten d.d. 25 mei 1937) kan de Minister van Sociale Zaken een CAO algemeen verbindend verklaren. Verbindendverklaring heeft geen terugwerkende kracht (art. 2 lid 3 Wet AVV). Als de algemeen verbindend verklaring dus pas later volgt, dan ontstaat er een “gat”, waarin de CAO niet op alle werkgevers en werknemers van toepassing is (namelijk bij de niet aangesloten werkgevers). Dat kan een loonvordering ingewikkeld maken.

Bezwaren tegen het verzoek tot algemeen verbindend verklaring. Uit de besluitvorming rond de AVV van CAO’s komt ook naar voren, dat belanghebbende werkgevers ook bezwaren tegen de AVV naar voren kunnen brengen. Zo had een advocatenkantoor namens de asbestindustrie bezwaren ingebracht tegen de AVV van – ik meen – de AVV van de CAO Bouw & Infra.

Een CAO kan ook toepasselijk verklaard worden op gedetacheerde werknemers binnen de EU, op wiens arbeidsverhouding het recht van een andere Lidstaat van toepassing is. Laatstelijk is art. 2a lid 1 aanhef en sub b Wet AVV per 1 januari 2021 gewijzigd om ook het recht op verlofdagen te waarborgen.

Door zo’n algemeen verbindend verklaring krijgt de CAO dezelfde status als – zeg maar – een AMvB (het is dus “materiële wetgeving”) en wordt dit dus een voor alle werkgevers en werknemers, op wie de CAO van toepassing is, verbindend, ook al worden deze afspraken niet in de individuele arbeidsovereenkomst overgeschreven of opgenomen.

De CAO gaat dan bij strijdigheid met de individuele arbeidsovereenkomst voor de in die arbeidsovereenkomst gemaakte afspraken en zet die opzij, net als een dwingendrechtelijke wettelijke bepaling dat doet. Zie hiervoor het opgemerkte over nietigheid.

Publicatie van algemeen verbindend verklaring van een CAO vindt plaats in de Staatscourant. De Minister houdt krachtens art. 5 lid 3 Wet AVV een lijst bij van algemeen verbindend verklaarde CAO’s. De uitvoerende dienst van het Ministerie SV&W die hiermee belast is, is de Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving.

Op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is een lijst te vinden van de algemeen verbindend verklaarde CAO’s. De lijst toont de meest recente AVV’s maar er kan worden gezocht met een tool op datum en andere selectiecriteria. Zie ook de website Uitvoering arbeidsvoorwaardenwetgeving.nl.

Er is ook een niet van een zoektool voorziene (op een PDF lijkende) lijst van de AVV-verklaringen tot 1 januari 2019: klik hier.

Rechtspraak algemeen verbindendverklaring en naleving CAO

In het arrest HR 9 april 2021 (stichting Naleving CAO Uitzendkrachtenx/Inforcontracting) vorderde SNCU van Inforcontracting – een uitzendbedrijf dat met name Poolse werknemers plaatste – dat zij een bedrag van EUR 800.000 nabetaalde aan door Inforcontracting geplaatste werknemers omdat zij zich niet aan de CAO had gehouden en hen daardoor te weinig had betaald. Inforcontracting stelde dat de CAO niet algemeen verbindend verklaard had mogen worden, omdat volgens haar niet was voldaan aan het representativiteitsvereiste. De Hoge Raad ging daar niet in mee.

Inforcontracting stelde ook nog, dat de vordering alleen kan worden toegewezen als de werknemers in kwestie daarop aanspraak maken. Daarbij verwijzend naar eerdere jurisprudentie van de Hoge Raad. De Hoge Raad wijst ook die stelling van de hand, omdat het er niet om gaat of deze werknemers aanspraak maken op naleving van de CAO, maar om werknemers die aanspraak hebben (“kunnen maken”) op een nabetaling. De vakbond – of zoals hier SNCU – heeft wel een eigen belang bij de naleving van de CAO en kan dus – zonder dat de werknemers zelf partij zijn in de procedure – een dergelijke vordering instellen. De Hoge Raad verwijst naar eerdere uitspraken, met name naar HR 19 maart 2021 (FNV/werkgever pluimveeverwerking).

In het laatste arrest worden ook enkele eerdere arresten van de Hoge Raad over dat onderwerp vermeld, namelijk Hoge Raad van 19 december 1997 (CNV/Pennwalt) en HR 22 juni 2018 (FNV/Inretail). In die arresten was beslist, dat in het dictum van de uitspraak, waarin de werkgever veroordeeld wordt tot nabetaling, vermeld moet worden dat die betaling moet worden gedaan aan de werknemers die daarop aanspraak hebben. Daarmee wordt dus niet bedoeld – zoals Inforcontracting het uitlegde – de werknemers die daar ook daadwerkelijk aanspraak op maken.

Specifieke bedrijfstak-CAO’s

Hierna enkele voorbeelden van algemeen verbindend verklaarde CAO’s (deels met links naar de website van het FNV). NB deze lijst is bij verre na niet volledig en kan verouderen doordat CAO’s en AVV aflopen of gewijzigd worden.
Zie voor een overzicht van CAO’s de website CAO-wijzer van de Stichting WageIndicator (een initiatief van de Universiteit van Amsterdam).

CAO Bouw & Infra 2021 – 2025, algemeen verbindend verklaard per 1 januari 2021 (Staatscourant 2020, 58904).

CAO Schilders, Afwerkings- en Glaszetbedrijf, algemeen verbindend verklaard op 20 november 2019 en geldig tot 1 oktober 2021 (gerectificeerd op 4 december 2019 en laatstelijk gewijzigd op 25 mei 2020).

CAO Afbouw 2020-2021 (o.a. stukadoors, zie art. 2) algemeen verbindend verklaard op 13 augustus 2020 en vervalt met ingang van 1 januari 2022 (Stcrt. 2020, 37474).

CAO Technisch Installatiebedrijf 2019-2021 algemeen verbindend verklaard op 30 december 2019 (Stcrt. 2019, 66384).

Goed werkgeverschap en goed werknemerschap

In het B.W. is de verplichting om te goeder trouw met elkaar om te gaan binnen tal van rechtsverhoudingen telkens weer verankerd. Binnen het arbeidsrecht is dit des te belangrijker, vanwege de grote afhankelijkheid van de werknemer. Art. 7:611 B.W. formuleert deze verplichting als een plicht van zowel de werkgever als de werknemer. Maar uit meerdere bepalingen blijkt dat de zorgplicht en de verantwoordelijkheid voor de werknemer zwaarder op de werkgever drukt.

In het arrest van de Hoge Raad d.d. 11 juli 2008 (Stoof/Mammoet) was de toepassing van de maatstaf van art. 7:611 B.W. aan de orde. Zowel werkgever als werknemer zijn verplicht om zich over en weer als goed werkgever respectievelijk goed werknemer te gedragen. Uiteraard met inachtneming van alle omstandigheden van het geval. Die casus betrof een arbeidsovereenkomst van een werknemer, die eerder – als bestuurder van zijn bedrijf – zijn onderneming aan Mammoet verkocht had. Toen de aandeelhouder van Mammoet de aandelen aan een ander overdroeg leidde dit tot wijziging van de organisatie en daarmee tot wijziging van de positie van de werknemer binnen het concern. Het beding van art. 7:613 B.W., dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in voorkomend geval mocht wijzigen, was niet gemaakt. De Hoge Raad oordeelde, dat de door de Kantonrechter en door het Hof aangelegde maatstaf juist was. Ook van de werknemer kon in dat geval verwacht worden mee te werken aan wijziging van de arbeidsovereenkomst.

In het arrest van 8-11-2019 inzake het slapend dienstverband (zie de pagina Einde arbeidsovereenkomst) vatte de Hoge Raad dit arrest zelf aldus samen:

“Art. 7:611 BW bepaalt dat de werkgever en de werknemer verplicht zijn zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Op de grondslag van art. 7:611 BW heeft de Hoge Raad in het arrest Stoof / Mammoet een maatstaf gegeven voor de beoordeling of een werknemer gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst. Kort gezegd houdt die maatstaf in dat onderzocht moet worden (i) of de werkgever in gewijzigde omstandigheden op het werk als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, (ii) of het door hem gedane voorstel redelijk is en (iii) of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden.”

Bescherming van de flexwerker

In art. 7:610a en 610b B.W. zijn de bepalingen verwerkt ter bescherming van “flexwerker”, de werknemer, die slechts voor een beperkt aantal uren en op onregelmatige tijden wordt ingezet. In het verleden werd hiervan wel misbruik gemaakt door met gebruikmaking van oproepcontracten en nuluren-contracten de werknemer de ontslagbescherming te onthouden. De wet bepaalt nu, dat als er voor tenminste drie maanden een vast patroon bestaat, dit patron geacht wordt de vaste arbeidsovereenkomst te zijn. In feite is dit reeds een uitvloeisel van art. 7:611 B.W..

Schriftelijkheid en eenzijdige wijziging

Een ander terugkerend thema is de eis van schriftelijkheid. In art. 7:613 B.W. is bepaald, dat de werkgever niet bevoegd is een bepaling in de (schriftelijke) arbeidsovereenkomst op te nemen, die hem de bevoegdheid geeft de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Tenzij de werkgever een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging. Hij zal dan echt van goeden huize moeten komen. De werkgever zal de inhoud van wat is overeengekomen dus op schrift moeten stellen, zonder dit verder nog te kunnen wijzigen. In de nadere bepalingen komen we tegen, dat sommige afspraken alleen schriftelijk gemaakt kunnen worden, op straffe van nietigheid.

CAO en personeelshandboek

Naast de arbeidsovereenkomst zelf kan de arbeidsovereenkomst mede bepaald worden door een op de arbeidsovereenkomst toepasselijke CAO en ook door een binnen de onderneming van de werkgever toepasselijk personeelshandboek. De uitleg van deze algemene regelingen moet plaatsvinden volgens geobjectiveerde maatstaven. De Haviltex-maatstaf geldt voor individuele overeenkomsten, voor meer omvattende regelingen de zgn. CAO-norm. Zie ook de pagina Rechtsgevolgen van overeenkomsten.

In het arrest Hof Amsterdam 17 september 2019 (Technical Service Engineer/Koning & Harman) heeft het Hof het personeelshandboek – dat integraal onderdeel uitmaakte van de arbeidsovereenkomst – uitgelegd aan de hand van de CAO-norm. De arbeidsongeschikt geraakte werknemer is tegen het arrest van het Hof in cassatie gegaan. Eén van de klachten is, dat het Hof de geobjectiveerde Haviltex-maatstaf aan had moeten leggen. In de conclusie van de P-G gaat deze in op het verschil tussen beide criteria voor de uitleg van overeenkomsten.

Scholing

Begin 1900 zag de wetgever de noodzaak, om het dienstverband van de arbeider ook te gebruiken om hem te scholen. De werkgever mocht hen niet alleen maar als dommekracht gebruiken maar moest zich ook inspannen voor hun welzijn. In het moderne arbeidsrecht vinden we die verplichting nog steeds terug, waarbij het accent is verschoven naar de plicht om de werknemer in staat te stellen zich te ontwikkelen zodat hij bijblijft en in staat gesteld wordt om beschikbaar te zijn voor werk. De opleidingsplicht als uitgangspunt is verwoord in art. 7:611a B.W.. In het ontslagrecht vinden we dit principe terug doordat de werkgever de werknemer niet mag ontslaan, als de ongeschiktheid van de werknemer voor de binnen de onderneming van de werkgever beschikbare functies te wijten valt aan een gebrek aan scholing van de werknemer. De werkgever moet er voor zorgen dat de werknemer zijn geschiktheid voor de taken binnen de eigen onderneming van de werkgever zoveel mogelijk behoudt en anders geschikt is elders op de arbeidsmarkt aan de slag te blijven.

Minderjarigen

De minderjarige van 16 jaren mag zelf een arbeidsovereenkomst aangaan. Hij staat daarin gelijk aan een meerderjarige. Aldus art. 7:612 B.W..

Verjaring

Art. 7:614 B.W. bevat tenslotte nog een bepaling over de verjaringstermijn van vernietigingsgronden, zoals toepasselijk in deze titel: die bedraagt drie jaar vanaf de dag van inroepen.

Ambtenarenrecht

In art. 7:615 B.W. (oud) waren arbeidsverhoudingen met ambtenaren van het arbeidsrecht uitgesloten, tenzij anders was afgesproken. Per 1 januari 2020 is die bepaling vervallen (zie ook het blog Wet normalisatie positie ambtenaren). Dit geldt echter – zoals vermeld in dat blog – niet voor alle ambtenaren. Uitgezonderd zijn onder andere medewerkers van politie en defensie, Officieren van Justitie en politieke ambtsdragers, zoals Kamerleden, burgemeesters en wethouders. Zie ook de hoofdpagina Arbeidsovereenkomst (met een link naar een overheidswebsite).

Het ambtenarenrecht – voor zover dit nog geldt – is een aparte tak van sport buiten het civiele overeenkomstenrecht. De wetgever streeft echter naar verdere harmonisatie.

Auteur & Last edit

[MdV, 15-11-2018; laatste bewerking 1-05-2021]

Over Lawyrup

De website van Lawyrup bevat knowhow over vermogensrecht, civiel proces- en executierecht en insolventierecht. Elke Paragraaf, Afdeling, Titel en Boek van de wet heeft een pagina. Elke pagina geeft een toelichting op de wet met links naar de actuele wettelijke bepalingen op “wetten overheid”. Daarnaast behandelt Lawyrup de bijbehorende relevante rechtspraak met ECLI-links.

Vond je deze content nuttig? Steun Lawyrup met een donatie naar keuze.

Doneren