LawyrupBurgerlijk wetboekBijzondere overeenkomsten (Boek 7 B.W.)Arbeidsovereenkomst (Titel 10, Boek 7 B.W.)Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst (Afd. 1, Titel 10, Boek 7 B.W.)

Definitie arbeidsovereenkomst

De wet begint met een aantal algemene bepalingen. De belangrijkste bepaling, ter afbakening van het arbeidsrecht ten opzichte van andere overeenkomsten waarbij iemand zijn werkkracht verhuurt is uiteraard art. 7:610 B.W. met de definitie van de arbeidsovereenkomst.

De beschermingsgedachte komt meteen in art. 7:610 lid 2 B.W. tot uitdrukking: als ook een ander type overeenkomst op de rechtsverhouding van toepassing kan zijn, gelden beide regimes. Maar in geval van strijd prevaleert het arbeidsrecht.

De kenmerkende elementen van de arbeidsovereenkomst zijn:

1. de verplichting arbeid te verrichten voor een ander
2. voor een bepaalde tijdsduur
3. tegen een vergoeding (loon)
4. en “in dienst” wat impliceert dat er een gezagsverhouding moet zijn

Met het arrest HR 13 december 1957 (Zwarthoofd/Parool) is hier een extra vereiste bij gekomen, dat thans is gecodificeerd in art. 7:659 B.W.: de arbeid moet door de werknemer persoonlijk verricht worden.

Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst

De kwalificatie van de arbeidsovereenkomst (aan de hand van art. 7:610 B.W.) is een belangrijk thema in de rechtspraak en literatuur. Het draait daarbij om het onderscheid van de arbeidsovereenkomst in vergelijking met andere overeenkomsten waarbij door iemand – niet zijnde een rechtspersoon – werkzaamheden in opdracht van een ander uitvoert. Bij de invoering van de Wet Flexibiliteit en zekerheid is ten gunste van de flexwerker een bewijsvermoeden in de wet opgenomen. Art. 7:610a B.W. geeft een bewijsvermoeden van een arbeidsovereenkomst, dat wanneer iemand ten behoeve van een ander tegen beloning en gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks of ten minste twintig uur per maand arbeid verricht.

Met name het onderscheid tussen de arbeidsovereenkomst en de overeenkomst van opdracht is vaak onderwerp van debat. Hierbij is ook de positie van de ZZP-er een actueel onderwerp van discussie. Zie ook wat hierover is opgemerkt op de pagina Opdracht in het algemeen, waar de algemene bepalingen van de overeenkomst van opdracht aan de orde komen en waarin wordt ingegaan op het maatschappelijk debat hierover.

Rechtspraak kwalificatie van de arbeidsovereenkomst

Regelmatig staat in procedures de vraag centraal, of een overeenkomst is aan te merken als een arbeidsovereenkomst of niet. Meestal wil degeen die de arbeid verricht, en die er belang bij heeft dat de overeenkomst wordt gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst vanwege de extra bescherming en aanspraken (denk aan ontslagbescherming, ziektewetuitkering of werkloosheidsuitkering en de ontslagvergoeding, sinds invoering van de WWZ: de transitievergoeding plus een evt. billijke vergoeding) dat de rechter de overeenkomst als arbeidsovereenkomst kwalificeert.

Bij de kwalificatie van een overeenkomst staat de uitleg van wat partijen precies hebben afgesproken centraal. En daarmee ook het Haviltex-criterium (zie hierover nader de pagina Rechtsgevolgen van overeenkomsten). Daarnaast is van belang hoe in de praktijk aan de overeenkomst uitvoering gegeven is.

Of partijen ook beoogden om een arbeidsovereenkomst aan te gaan, is daarbij niet doorslaggevend. De Hoge Raad heeft dit nog eens bevestigd in het arrest HR 6 november 2020 (plaatsing Participatiewet Gemeente Amsterdam). De Hoge Raad overwoog hierbij:

“Niet van belang is of partijen ook daadwerkelijk de bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen. Waar het om gaat, is of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. Anders dan uit het arrest Groen/Schoevers wel is afgeleid, speelt de bedoeling van partijen dus geen rol bij de bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.” 

Gezagsverhouding

Het criterium gezagsverhouding is daarbij één van de essentialia van de arbeidsovereenkomst, waaraan getoetst wordt. In het arrest HR 1 december 1961 (NJ 1962, 79) (Stripteasedanseres) overwoog de Hoge Raad, dat er geen sprake was van een gezagsverhouding tussen de eigenaar van de stripteaseclub en de stripteasedanseres. De Hoge Raad oordeelde, dat een gezagsverhouding ontbrak omdat de eigenaar van de club geen zeggenschap had over de wijze waarop de stripteasedanseres haar werkzaamheden verrichtte. Dat zij de nummers opvoerde in de club en op de door de eigenaar van de club vastgestelde tijden was daarvoor naar het oordeel van de Hoge Raad in dit arrest uit 1961 niet voldoende.

Overige algemene bepalingen

In de andere algemene bepalingen komen een centrale thema’s tot uitdrukking, die in de loop der tijd in het arbeidsrecht zijn verweven en op meerdere plekken terugkomen. Uiteraard zijn dit doorgaans bepalingen ter bescherming van de belangen van de werknemer.

Goed werkgeverschap en goed werknemerschap

In het B.W. is de verplichting om te goeder trouw met elkaar om te gaan binnen tal van rechtsverhoudingen telkens weer verankerd. Binnen het arbeidsrecht is dit des te belangrijker, vanwege de grote afhankelijkheid van de werknemer. Art. 7:611 B.W. formuleert deze verplichting als een plicht van zowel de werkgever als de werknemer. Maar uit meerdere bepalingen blijkt dat de zorgplicht en de verantwoordelijkheid voor de werknemer zwaarder op de werkgever drukt.

In het arrest van de Hoge Raad d.d. 11 juli 2008 (Stoof/Mammoet) was de toepassing van de maatstaf van art. 7:611 B.W. aan de orde. Zowel werkgever als werknemer zijn verplicht om zich over en weer als goed werkgever respectievelijk goed werknemer te gedragen. Uiteraard met inachtneming van alle omstandigheden van het geval. Die casus betrof een arbeidsovereenkomst van een werknemer, die eerder – als bestuurder van zijn bedrijf – zijn onderneming aan Mammoet verkocht had. Toen de aandeelhouder van Mammoet de aandelen aan een ander overdroeg leidde dit tot wijziging van de organisatie en daarmee tot wijziging van de positie van de werknemer binnen het concern. Het beding van art. 7:613 B.W., dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in voorkomend geval mocht wijzigen, was niet gemaakt. De Hoge Raad oordeelde, dat de door de Kantonrechter en door het Hof aangelegde maatstaf juist was. Ook van de werknemer kon in dat geval verwacht worden mee te werken aan wijziging van de arbeidsovereenkomst.

In het arrest van 8-11-2019 inzake het slapend dienstverband (zie de pagina Einde arbeidsovereenkomst) vatte de Hoge Raad dit arrest zelf aldus samen:

“Art. 7:611 BW bepaalt dat de werkgever en de werknemer verplicht zijn zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Op de grondslag van art. 7:611 BW heeft de Hoge Raad in het arrest Stoof / Mammoet een maatstaf gegeven voor de beoordeling of een werknemer gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst. Kort gezegd houdt die maatstaf in dat onderzocht moet worden (i) of de werkgever in gewijzigde omstandigheden op het werk als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, (ii) of het door hem gedane voorstel redelijk is en (iii) of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden.”

Bescherming van de flexwerker

In art. 7:610a en 610b B.W. zijn de bepalingen verwerkt ter bescherming van “flexwerker”, de werknemer, die slechts voor een beperkt aantal uren en op onregelmatige tijden wordt ingezet. In het verleden werd hiervan wel misbruik gemaakt door met gebruikmaking van oproepcontracten en nuluren-contracten de werknemer de ontslagbescherming te onthouden. De wet bepaalt nu, dat als er voor tenminste drie maanden een vast patroon bestaat, dit patron geacht wordt de vaste arbeidsovereenkomst te zijn. In feite is dit reeds een uitvloeisel van art. 7:611 B.W..

Schriftelijkheid

Een ander terugkerend thema is de eis van schriftelijkheid. In art. 7:613 B.W. is bepaald, dat de werkgever niet bevoegd is een bepaling in de (schriftelijke) arbeidsovereenkomst op te nemen, die hem de bevoegdheid geeft de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Tenzij de werkgever een zwaarwegend belang heeft bij de wijziging. Hij zal dan echt van goeden huize moeten komen. De werkgever zal de inhoud van wat is overeengekomen dus op schrift moeten stellen, zonder dit verder nog te kunnen wijzigen. In de nadere bepalingen komen we tegen, dat sommige afspraken alleen schriftelijk gemaakt kunnen worden, op straffe van nietigheid.

Scholing

Begin 1900 zag de wetgever de noodzaak, om het dienstverband van de arbeider ook te gebruiken om hem te scholen. De werkgever mocht hen niet alleen maar als dommekracht gebruiken maar moest zich ook inspannen voor hun welzijn. In het moderne arbeidsrecht vinden we die verplichting nog steeds terug, waarbij het accent is verschoven naar de plicht om de werknemer in staat te stellen zich te ontwikkelen zodat hij bijblijft en in staat gesteld wordt om beschikbaar te zijn voor werk. De opleidingsplicht als uitgangspunt is verwoord in art. 7:611a B.W.. In het ontslagrecht vinden we dit principe terug doordat de werkgever de werknemer niet mag ontslaan, als de ongeschiktheid van de werknemer voor de binnen de onderneming van de werkgever beschikbare functies te wijten valt aan een gebrek aan scholing van de werknemer. De werkgever moet er voor zorgen dat de werknemer zijn geschiktheid voor de taken binnen de eigen onderneming van de werkgever zoveel mogelijk behoudt en anders geschikt is elders op de arbeidsmarkt aan de slag te blijven.

Minderjarigen

De minderjarige van 16 jaren mag zelf een arbeidsovereenkomst aangaan. Hij staat daarin gelijk aan een meerderjarige. Aldus art. 7:612 B.W..

Verjaring

Art. 7:614 B.W. bevat tenslotte nog een bepaling over de verjaringstermijn van vernietigingsgronden, zoals toepasselijk in deze titel: die bedraagt drie jaar vanaf de dag van inroepen.

Ambtenarenrecht

In art. 7:615 B.W. zijn arbeidsverhoudingen met ambtenaren van het arbeidsrecht uitgesloten, tenzij anders is afgesproken.

Het ambtenarenrecht is dan ook een aparte tak van sport buiten het civiele overeenkomstenrecht. De wetgever streeft echter naar harmonisatie.

Auteur & Last edit

[MdV, 15-11-2018; laatste bewerking 9-11-2020]

0 stemmen, gemiddeld: 0,00 van de 50 stemmen, gemiddeld: 0,00 van de 50 stemmen, gemiddeld: 0,00 van de 50 stemmen, gemiddeld: 0,00 van de 50 stemmen, gemiddeld: 0,00 van de 5 (0 votes, average: 0,00 out of 5)
You need to be a registered member to rate this.

Over Lawyrup

De website van Lawyrup bevat knowhow over vermogensrecht, civiel proces- en executierecht en insolventierecht. Elke Paragraaf, Afdeling, Titel en Boek van de wet heeft een pagina. Elke pagina geeft een toelichting op de wet met links naar de actuele wettelijke bepalingen op “wetten overheid”. Daarnaast behandelt Lawyrup de bijbehorende relevante rechtspraak met ECLI-links.