Ontslag op staande voet (art. 7:677 t/m 679 B.W.)
Naast beëindiging van de arbeidsovereenkomst is ook een ontslag wegens dringende redenen mogelijk. Dit kan zowel worden aangezegd door de werkgever – wat het meest voorkomt – als door de werknemer. Omdat het moet gaan om dringende redenen hoeft er ook geen opzegtermijn in acht genomen te worden en kan de arbeidsovereenkomst met directe ingang worden opgezegd.
Vandaar dat men wel spreekt van ‘ontslag op staande voet’. De regeling van het ontslag wegens dringende redenen is te vinden in art. 7:667 B.W.. De twee daarop volgende bepalingen geven aan, onder welke omstandigheden een ontslag op staande voet van de kant van de werkgever respectievelijk van de kant van de werknemer redelijk is.
Opzegging arbeidsovereenkomst wegens dringende redenen
Zowel de werkgever als de werknemer zijn bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij (art. 7:677 B.W.). Dit ontslag wordt ook wel “ontslag op staande voet” genoemd.
Vergoeding na terecht of onterecht ontslag op staande voet
De wet verbindt aan de dringende reden of aan een ongeldige opzegging op die grond een aanspraak op vergoeding. De werkgever of de werknemer heeft recht op een vergoeding:
(i) wanneer de ander aanleiding geeft voor opzegging wegens dringende reden (art. 7:677 lid 2 B.W.) of
(ii) wanneer de ander een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegt, terwijl er geen sprake is van een dringende reden (art. 7:677 lid 4 B.W.).
De Kantonrechter kan deze vergoeding hetzij matigen, hetzij op een hoger bedrag stellen (lid 5).
Voor deze vergoeding geldt een korte vervaltermijn van twee maanden. Zie de bespreking van art. 7:686a B.W. hieronder. Art. 7:686a lid 1 B.W. bevat regels voor de wettelijke rente over deze vergoeding.
Dringende redenen voor de werkgever
In art. 7:678 B.W. wordt uitgewerkt waaraan te denken valt bij dringende redenen voor de werkgever om de werknemer te ontslaan: in lid 1 wordt in algemene zin aangeduid dat het moet gaan om “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.
In lid 2 sub a) tot en met l) wordt met een reeks van voorbeelden – waaronder diefstal, het geven van valse getuigschriften en gevaarlijk gedrag – gegeven die aan te merken zijn als dringende reden.
De Hoge Raad heeft in zijn arrest HR 19 februari 2016 (Autocentrum Zuid Nederland) met verwijzing naar eerdere uitspraken nog eens uiteengezet, wat de achtergrond is voor het vereiste van het meedelen van de reden van ontslag.
Lees r.o. 3.5.2 in HR 19 februari 2016 (Autocentrum Zuid Nederland)
De Hoge Raad overweegt (r.o. 3.5.2):
“In geval van opzegging van een arbeidsovereenkomst om een dringende reden dient die reden onverwijld aan de wederpartij te worden meegedeeld (art. 7:677 lid 1 BW). De strekking hiervan is dat voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk behoort te zijn welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoopt tot het beëindigen van de dienstbetrekking. De wederpartij moet zich immers na de mededeling kunnen beraden of zij de opgegeven reden(en) als juist erkent en als dringend aanvaardt (vgl. HR 23 april 1993, ECLI:NL:HR:1993:ZC0939, NJ 1993/504; HR 26 april 1996, ECLI:NL:HR:1996:ZC2052, NJ 1996/609; HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126, NJ 2014/498). De werkgever die een werknemer aldus heeft ontslagen, dient in geval van betwisting van de dringende reden door de werknemer, te stellen en zo nodig te bewijzen dat de door de werkgever meegedeelde ontslaggrond zich heeft voorgedaan en is aan te merken als dringende reden (vgl. HR 26 januari 2001, ECLI:NL:HR:2001:AA9664; HR 24 april 2009, ECLI:NL:HR:2009:BH0387; HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126, NJ 2014/498).”
In een eerder arrest HR 26 januari 2001 (ontslag op staande voet taxichauffeur), een zaak die speelde ruim voor de invoering van de WWZ, had de Hoge Raad beslist, dat wanneer in de opzegging als reden wordt verwezen naar strafrechtelijke begrippen, de werkgever bij betwisting van het ontslag alle bestanddelen van de strafrechtelijke kwalificatie moet aantonen (in casu het bestanddeel “opzet”). In het arrest HR van 19 februari 2016 (Autocentrum Zuid Nederland) werd die soep minder heet gegeten.
Lees r.o. 3.5.4 in HR 19 februari 2016 (Autocentrum Zuid Nederland)
De Hoge Raad overweegt (r.o. 3.5.4):
“Uit de hiervoor vermelde rechtspraak, in samenhang bezien, volgt dat aan de letterlijke tekst van een ontslagbrief niet steeds doorslaggevende betekenis toekomt voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de wederpartij is meegedeeld, en dat het uiteindelijk erom gaat of voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Ook een in een ontslagbrief vermelde opzeggingsgrond dient mede te worden uitgelegd in het licht van de omstandigheden van het geval.”
En in r.o. 3.5.5:
“Anders dan het middel in onderdeel 3.2 tot uitgangspunt neemt, is het bovenstaande niet principieel anders indien in de ontslagbrief enkel strafrechtelijke begrippen worden gehanteerd (vgl. HR 24 april 2009, ECLI:NL:HR:2009:BH0387).”
Sterker: onder omstandigheden hoeft de reden niet eens te worden meegedeeld, als die voor de werknemer wel duidelijk is, aldus de Hoge Raad in r.o. 3.5.3:
“Een ontslaggrond behoeft niet onder alle omstandigheden aan de wederpartij te worden meegedeeld. Mededeling kan achterwege blijven in het uitzonderlijke geval dat het voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid, althans dat daaromtrent bij de werknemer, gelet op de omstandigheden van het geval, in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan (zie de hiervoor in 3.5.2 vermelde arresten van 23 april 1993 en 26 april 1996).”
De ontslaggrond moet dus wel worden meegedeeld, tenzij de werknemer wel weet wat de reden is. Zekerheidshalve is (bij voorkeur ook schriftelijk) meedelen dus wel verstandig. De werkgever wordt echter niet opgehangen aan de precieze bewoordingen.
In de zaak Ktr. Rotterdam 2 november 2015 (BSO Body & Budo World/medewerkster kinderopvang) oordeelde de Kantonrechter, dat er – ondanks de ernst van het nalaten van de medewerkster, die een 2-jarig kind per ongeluk 1,5 uur in een hete auto had achtergelaten – onvoldoende reden was voor ontslag op staande voet.
Lees meer over Ktr. Rotterdam 2 november 2015 (BSO Body & Budo World)
De Kantonrechter benoemt de grondslag waaraan het ontslag op staande voet getoetst moet worden als volgt (r.o. 4.2):
“Voor de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden die een beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, dienen alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking te worden genomen, waaronder de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur ervan en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.”
De omstandigheden waaraan de Kantonrechter toetst om tot afwijzing van het ontslag op staande voet te komen staan in r.o. 4.7 t/m 4.9. Het subsidiaire verzoek tot ontbinding op de e-grond wordt wel gehonoreerd (zie boven).
Ontslag wegens werkweigering
Op 12 januari 2022 is een oud arrest gepubliceerd, dat ging om een ontslag op staande voet wegens het niet verschijnen op het werk, omdat de werknemer vakantie had opgenomen (HR 22 november 1991, HR:1991:ZC0423). Bij lezing van het arrest zelf word je niet veel wijzer over de ontslagredenen (het is dan meer een arrest over het niet ambtshalve toetsen van alle weren in hoger beroep – destijds bij de rechtbank omdat de Kantonrechter toen nog een aparte laag onder de rechtbank was).
Uit de conclusie van de P-G worden we wijzer: de Hoge Raad heeft in een eerder arrest een ‘’vuistregel’’ gegeven, dat het eigenmachtig door de werknemer opnemen van vakantie een dringende reden tot ontslag kan opleveren (HR 11 december 1987, NJ 1988, 349). Of het niet op het werk verschijnen – zoals hier omdat de werknemer vakantie had opgenomen, maar de werkgever wilde dat hij op het werk verscheen omdat een collega zich had ziek gemeld – beschouwd kan worden als het weigeren van een redelijke opdracht en dus een dringende reden tot ontslag oplevert, is afhankelijk van de waardering door de rechter van de in de procedure gestelde bijzondere feiten en omstandigheden. In dit geval speelde daarin een rol het voorschrift van art. 1638 gg (oud) B.W. (thans art. 7:638 lid 1 B.W.), op grond waarvan de werkgever bevoegd, maar ook verplicht is na overleg met de werknemer de vakantiedagen uitdrukkelijk vast te stellen. Kennelijk was het overleg tussen werknemer en werkgever over de op te nemen vakantie in dit geval onduidelijk geweest en had de werkgever onvoldoende helderheid verschaft over de vaststelling van de vakantie. Zie ook de pagina Vakantie en verlof.
Beding dat werkgever kan bepalen, wat een dringende reden is, is nietig
Een beding dat het aan de werkgever is om te beslissen wat als dringende reden moet worden aangemerkt is nietig (lid 3). Dat zou een potestatieve voorwaarde zijn.
Dringende redenen voor de werknemer
In art. 7:679 B.W. worden de dringende redenen voor de werknemer om ontslag te nemen uitgewerkt. Als eerste in lid 1 een algemene bepaling, die vergelijkbaar is als die voor de werkgever. Deze wordt uitgewerkt in lid 2 sub a) tot en met j) met een reeks van voorbeelden. Een belangrijke reden voor de werknemer is uiteraard als de werkgever het loon niet of niet tijdig betaalt. Maar daarnaast ook bij voorbeeld bedreiging van de werknemer of diens familie of huisgenoten en het verleiden of trachten te verleiden van de werknemer, diens familie of huisgenoten tot handelingen, strijdig met de wet of de goede zeden. Of het gedogen van dergelijk handelen door zijn huisgenoten of zijn ondergeschikten.
[MdV, 14-06-2023]
Ontslag op staande voet (art. 7:677 t/m 679 B.W.)
Naast beëindiging van de arbeidsovereenkomst is ook een ontslag wegens dringende redenen mogelijk. Dit kan zowel worden aangezegd door de werkgever – wat het meest voorkomt – als door de werknemer. Omdat het moet gaan om dringende redenen hoeft er ook geen opzegtermijn in acht genomen te worden en kan de arbeidsovereenkomst met directe ingang worden opgezegd.
Vandaar dat men wel spreekt van ‘ontslag op staande voet’. De regeling van het ontslag wegens dringende redenen is te vinden in art. 7:667 B.W.. De twee daarop volgende bepalingen geven aan, onder welke omstandigheden een ontslag op staande voet van de kant van de werkgever respectievelijk van de kant van de werknemer redelijk is.
Opzegging arbeidsovereenkomst wegens dringende redenen
Zowel de werkgever als de werknemer zijn bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij (art. 7:677 B.W.). Dit ontslag wordt ook wel “ontslag op staande voet” genoemd.
Vergoeding na terecht of onterecht ontslag op staande voet
De wet verbindt aan de dringende reden of aan een ongeldige opzegging op die grond een aanspraak op vergoeding. De werkgever of de werknemer heeft recht op een vergoeding:
(i) wanneer de ander aanleiding geeft voor opzegging wegens dringende reden (art. 7:677 lid 2 B.W.) of
(ii) wanneer de ander een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegt, terwijl er geen sprake is van een dringende reden (art. 7:677 lid 4 B.W.).
De Kantonrechter kan deze vergoeding hetzij matigen, hetzij op een hoger bedrag stellen (lid 5).
Voor deze vergoeding geldt een korte vervaltermijn van twee maanden. Zie de bespreking van art. 7:686a B.W. hieronder. Art. 7:686a lid 1 B.W. bevat regels voor de wettelijke rente over deze vergoeding.
Dringende redenen voor de werkgever
In art. 7:678 B.W. wordt uitgewerkt waaraan te denken valt bij dringende redenen voor de werkgever om de werknemer te ontslaan: in lid 1 wordt in algemene zin aangeduid dat het moet gaan om “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.
In lid 2 sub a) tot en met l) wordt met een reeks van voorbeelden – waaronder diefstal, het geven van valse getuigschriften en gevaarlijk gedrag – gegeven die aan te merken zijn als dringende reden.
De Hoge Raad heeft in zijn arrest HR 19 februari 2016 (Autocentrum Zuid Nederland) met verwijzing naar eerdere uitspraken nog eens uiteengezet, wat de achtergrond is voor het vereiste van het meedelen van de reden van ontslag.
Lees r.o. 3.5.2 in HR 19 februari 2016 (Autocentrum Zuid Nederland)
De Hoge Raad overweegt (r.o. 3.5.2):
“In geval van opzegging van een arbeidsovereenkomst om een dringende reden dient die reden onverwijld aan de wederpartij te worden meegedeeld (art. 7:677 lid 1 BW). De strekking hiervan is dat voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk behoort te zijn welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoopt tot het beëindigen van de dienstbetrekking. De wederpartij moet zich immers na de mededeling kunnen beraden of zij de opgegeven reden(en) als juist erkent en als dringend aanvaardt (vgl. HR 23 april 1993, ECLI:NL:HR:1993:ZC0939, NJ 1993/504; HR 26 april 1996, ECLI:NL:HR:1996:ZC2052, NJ 1996/609; HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126, NJ 2014/498). De werkgever die een werknemer aldus heeft ontslagen, dient in geval van betwisting van de dringende reden door de werknemer, te stellen en zo nodig te bewijzen dat de door de werkgever meegedeelde ontslaggrond zich heeft voorgedaan en is aan te merken als dringende reden (vgl. HR 26 januari 2001, ECLI:NL:HR:2001:AA9664; HR 24 april 2009, ECLI:NL:HR:2009:BH0387; HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126, NJ 2014/498).”
In een eerder arrest HR 26 januari 2001 (ontslag op staande voet taxichauffeur), een zaak die speelde ruim voor de invoering van de WWZ, had de Hoge Raad beslist, dat wanneer in de opzegging als reden wordt verwezen naar strafrechtelijke begrippen, de werkgever bij betwisting van het ontslag alle bestanddelen van de strafrechtelijke kwalificatie moet aantonen (in casu het bestanddeel “opzet”). In het arrest HR van 19 februari 2016 (Autocentrum Zuid Nederland) werd die soep minder heet gegeten.
Lees r.o. 3.5.4 in HR 19 februari 2016 (Autocentrum Zuid Nederland)
De Hoge Raad overweegt (r.o. 3.5.4):
“Uit de hiervoor vermelde rechtspraak, in samenhang bezien, volgt dat aan de letterlijke tekst van een ontslagbrief niet steeds doorslaggevende betekenis toekomt voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de wederpartij is meegedeeld, en dat het uiteindelijk erom gaat of voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Ook een in een ontslagbrief vermelde opzeggingsgrond dient mede te worden uitgelegd in het licht van de omstandigheden van het geval.”
En in r.o. 3.5.5:
“Anders dan het middel in onderdeel 3.2 tot uitgangspunt neemt, is het bovenstaande niet principieel anders indien in de ontslagbrief enkel strafrechtelijke begrippen worden gehanteerd (vgl. HR 24 april 2009, ECLI:NL:HR:2009:BH0387).”
Sterker: onder omstandigheden hoeft de reden niet eens te worden meegedeeld, als die voor de werknemer wel duidelijk is, aldus de Hoge Raad in r.o. 3.5.3:
“Een ontslaggrond behoeft niet onder alle omstandigheden aan de wederpartij te worden meegedeeld. Mededeling kan achterwege blijven in het uitzonderlijke geval dat het voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid, althans dat daaromtrent bij de werknemer, gelet op de omstandigheden van het geval, in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan (zie de hiervoor in 3.5.2 vermelde arresten van 23 april 1993 en 26 april 1996).”
De ontslaggrond moet dus wel worden meegedeeld, tenzij de werknemer wel weet wat de reden is. Zekerheidshalve is (bij voorkeur ook schriftelijk) meedelen dus wel verstandig. De werkgever wordt echter niet opgehangen aan de precieze bewoordingen.
In de zaak Ktr. Rotterdam 2 november 2015 (BSO Body & Budo World/medewerkster kinderopvang) oordeelde de Kantonrechter, dat er – ondanks de ernst van het nalaten van de medewerkster, die een 2-jarig kind per ongeluk 1,5 uur in een hete auto had achtergelaten – onvoldoende reden was voor ontslag op staande voet.
Lees meer over Ktr. Rotterdam 2 november 2015 (BSO Body & Budo World)
De Kantonrechter benoemt de grondslag waaraan het ontslag op staande voet getoetst moet worden als volgt (r.o. 4.2):
“Voor de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden die een beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, dienen alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking te worden genomen, waaronder de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur ervan en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.”
De omstandigheden waaraan de Kantonrechter toetst om tot afwijzing van het ontslag op staande voet te komen staan in r.o. 4.7 t/m 4.9. Het subsidiaire verzoek tot ontbinding op de e-grond wordt wel gehonoreerd (zie boven).
Ontslag wegens werkweigering
Op 12 januari 2022 is een oud arrest gepubliceerd, dat ging om een ontslag op staande voet wegens het niet verschijnen op het werk, omdat de werknemer vakantie had opgenomen (HR 22 november 1991, HR:1991:ZC0423). Bij lezing van het arrest zelf word je niet veel wijzer over de ontslagredenen (het is dan meer een arrest over het niet ambtshalve toetsen van alle weren in hoger beroep – destijds bij de rechtbank omdat de Kantonrechter toen nog een aparte laag onder de rechtbank was).
Uit de conclusie van de P-G worden we wijzer: de Hoge Raad heeft in een eerder arrest een ‘’vuistregel’’ gegeven, dat het eigenmachtig door de werknemer opnemen van vakantie een dringende reden tot ontslag kan opleveren (HR 11 december 1987, NJ 1988, 349). Of het niet op het werk verschijnen – zoals hier omdat de werknemer vakantie had opgenomen, maar de werkgever wilde dat hij op het werk verscheen omdat een collega zich had ziek gemeld – beschouwd kan worden als het weigeren van een redelijke opdracht en dus een dringende reden tot ontslag oplevert, is afhankelijk van de waardering door de rechter van de in de procedure gestelde bijzondere feiten en omstandigheden. In dit geval speelde daarin een rol het voorschrift van art. 1638 gg (oud) B.W. (thans art. 7:638 lid 1 B.W.), op grond waarvan de werkgever bevoegd, maar ook verplicht is na overleg met de werknemer de vakantiedagen uitdrukkelijk vast te stellen. Kennelijk was het overleg tussen werknemer en werkgever over de op te nemen vakantie in dit geval onduidelijk geweest en had de werkgever onvoldoende helderheid verschaft over de vaststelling van de vakantie. Zie ook de pagina Vakantie en verlof.
Beding dat werkgever kan bepalen, wat een dringende reden is, is nietig
Een beding dat het aan de werkgever is om te beslissen wat als dringende reden moet worden aangemerkt is nietig (lid 3). Dat zou een potestatieve voorwaarde zijn.
Dringende redenen voor de werknemer
In art. 7:679 B.W. worden de dringende redenen voor de werknemer om ontslag te nemen uitgewerkt. Als eerste in lid 1 een algemene bepaling, die vergelijkbaar is als die voor de werkgever. Deze wordt uitgewerkt in lid 2 sub a) tot en met j) met een reeks van voorbeelden. Een belangrijke reden voor de werknemer is uiteraard als de werkgever het loon niet of niet tijdig betaalt. Maar daarnaast ook bij voorbeeld bedreiging van de werknemer of diens familie of huisgenoten en het verleiden of trachten te verleiden van de werknemer, diens familie of huisgenoten tot handelingen, strijdig met de wet of de goede zeden. Of het gedogen van dergelijk handelen door zijn huisgenoten of zijn ondergeschikten.
[MdV, 14-06-2023]
Ontslag op staande voet (art. 7:677 t/m 679 B.W.)
Zoeken binnen de kennisbank
Lawyrup, jouw gratis kennisbank over burgerlijk (proces)recht!