Wet Flexibel Werken (WFW)
Inleiding Wet Flexibel Werken
Per 1 januari 2016 is de Wet Flexibel Werken ingevoerd. Deze wet biedt de werknemer de mogelijkheid een verzoek te doen bij de werkgever tot aanpassing van de overeengekomen:
– arbeidsduur
– arbeidsplaats of
– werktijd
Wetsvoorstel aanhangig
Op initiatief van de oppositiepartijen is een wetsvoorstel aanhangig om ook een verzoek om thuis te mogen werken onder deze regeling toe te voegen. Zie het blog Werken waar je wilt? over dit wetsvoorstel thuiswerken.
Goed werkgeverschap en goed werknemerschap
De regeling kan worden bezien in het licht van de redelijke en billijke uitvoering van de arbeidsovereenkomst, waar werkgever en werknemer tegenover elkaar toe verplicht zijn op grond van art. 7:611 B.W.. Oftewel het goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Werknemer en werkgever moeten dan ook zoveel mogelijk in goed overleg met elkaar tot invulling en aanpassing van de arbeidsovereenkomst zien te komen. Maar de WFW reikt ze daarbij handvatten aan. Voor de algemene regel van art. 7:611 B.W. zie de pagina Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst.
Uitsluitingen toepassing WFW voor gepensioneerden en militairen
De regeling geldt niet voor werknemers die de AOW leeftijd al hebben bereikt (art. 1a Wet Flexibel Werken). Voor militaire ambtenaren geldt een afzonderlijke regeling bij AMvB (art. 2 lid 2 Wet Flexibel Werken).
Uitzondering voor werkgever met <10 werknemers
De regeling geldt niet voor werkgevers met minder dan 10 werknemers (art. 2 lid 16 Wet Flexibel Werken). Deze dient wel zelf een regeling te treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur.
Afwijking bij CAO of regeling bestuursorgaan
Van de regeling in art. 2 WFW kan worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan dan wel, indien geen collectieve arbeidsovereenkomst of regeling van toepassing is of terzake geen bepaling bevat, indien de werkgever terzake schriftelijke overeenstemming heeft bereikt met de ondernemingsraad of, bij het ontbreken daarvan, met de personeelsvertegenwoordiging (art. 2 lid 15 Wet Flexibel Werken).
Dit geldt echter alleen de vermeerdering van de arbeidsduur of aanpassing van de arbeidsplaats of aanpassing van de werktijd.
In art. 2 lid 17 Wet Flexibel Werken wordt nog een regeling gegeven voor de duur van een dergelijke afwijking, en het moment waarop een wijziging ingaat.
Voorwaarde: tenminste 26 weken in dienst
De wet stelt als voorwaarde voor het mogen doen van het verzoek, dat de werknemer tenminste 26 weken in dienst is bij de werkgever. Als er sprake is van een keten van overeenkomsten van bepaalde tijd dan worden de schakels bij elkaar opgeteld en dienen die eveneens samen tenminste 26 weken te bedragen (art. 2 lid 1 Wet Flexibel Werken).
Het verzoek kan zien op aanpassing voor al dan niet wisselende perioden en met al dan niet verschillende omvang van de uit zijn arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling voortvloeiende arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd.
Militairen: aparte regeling
Voor militaire ambtenaren is een afzonderlijke regeling bij AMvB gemaakt (art. 2 lid 2 Wet Flexibel Werken).
Wijze van indienen verzoek aanpassing arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijden
De werknemer moet het (schriftelijke) verzoek bij de werkgever indienen tenminste twee maanden voor het moment van ingaan van de wijziging (art. 2 lid 3 Wet Flexibel Werken). Daarbij moet de werknemer (logischerwijs) aangeven:
a. de gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur per week, of, als de arbeidsduur over een ander tijdvak is overeengekomen, over dat tijdvak;
b. de gewenste arbeidsplaats; of
c. de gewenste spreiding van de werktijd van de uren over de week, of het anderszins overeengekomen tijdvak.
Aanpassing arbeidsduur of werktijden: zwaarwegende bedrijfsbelangen
De werkgever willigt het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd in, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.
Bij vermindering van de arbeidsduur is volgens art. 2 lid 9 Wet Flexibel Werken in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermindering leidt tot ernstige problemen:
a. voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
b. op het gebied van de veiligheid, of
c. van roostertechnische aard.
Bij vermeerdering van de arbeidsduur is volgens art. 2 lid 10 Wet Flexibel Werken in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermeerdering leidt tot ernstige problemen:
a. van financiële of organisatorische aard;
b. wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of
c. omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.
Zwaarwegend belang aanpassing werktijden
Bij aanpassing van de werktijd is volgens art. 2 lid 11 Wet Flexibel Werken in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang van de werkgever om het verzoek af te wijzen, indien de aanpassing leidt tot ernstige problemen:
a. op het gebied van veiligheid;
b. van roostertechnische aard; of
c. van financiële of organisatorische aard.
Aanpassing van de arbeidsplaats
Voor het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsplaats gelden minder zware eisen. De wet schrijft slechts voor, dat de werkgever over dit verzoek met de werknemer overlegt, indien (voordat) hij het verzoek afwijst (art. 2 lid 6 Wet Flexibel Werken).
Spreiding werktijden
De verzochte gewijzigde spreiding van de uren over de week (of ander tijdvak) moet de werkgever in principe toekennen overeenkomstig de wensen van de werknemer. De werkgever kan de gewenste spreiding van de uren wijzigen, indien hij daarbij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (art. 2 lid 7 Wet Flexibel Werken).
Wijze van behandeling van het WFW-verzoek door de werkgever
De werkgever moet uiteraard met de werknemer over het verzoek in overleg treden (redelijk overleg, hoor en wederhoor) (art. 2 lid 4 Wet Flexibel Werken).
De beslissing op het verzoek moet door de werkgever schriftelijk worden meegedeeld. Als de werkgever het verzoek niet inwilligt, of de spreiding van de uren, de aanpassing van de arbeidsplaats of werktijd vaststelt in afwijking van de wensen van de werknemer, wordt dit onder schriftelijke opgave van de redenen meegedeeld (art. 2 lid 8 Wet Flexibel Werken).
Automatische toekenning als werkgever niet tijdig beslist
Wanneer de werkgever niet uiterlijk een maand voor ingangsdatum van het verzoek van de werknemer een besluit neemt, dan geldt het verzoek automatisch als ingewilligd (art. 2 lid 12 Wet Flexibel Werken).
Als onvoorziene omstandigheden aanleiding geven tot het verzoek, dan moet de werkgever binnen vijf dagen beslissen, bij gebreke waarvan het als ingewilligd geldt.
Herziening wijziging arbeidsplaats, arbeidsduur of werktijden
De werkgever kan een beslissing over een wijziging – of een ingetreden wijziging doordat de werkgever niet of te laat besliste – herzien (art. 2 lid 13 Wet Flexibel Werken). Dit geldt alleen in het geval van:
– op grond van na die beslissing of aanpassing opgekomen belangen ten aanzien van de arbeidsplaats, of
– op grond van na die beslissing of aanpassing opgekomen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen als bedoeld in lid 5 ten aanzien van de arbeidstijd.
Daarover moet dan uiteraard weer eerst worden overlegd. De wijziging moet schriftelijk worden meegedeeld (art. 2 lid 14 Wet Flexibel Werken).
Hernieuwd verzoek van de werknemer
Een nieuw verzoek – na toewijzing dan wel afwijzing van een eerder verzoek – niet eerder dan na een jaar worden gedaan (art. 2 lid 3, laatste volzin Wet Flexibel Werken).
Geen ontslag wegens verzoek tot aanpassing op grond van de WFW
De werknemer mag niet worden afgestraft met een ontslag wegens een verzoek op grond van de Wet Flexibel Werken (art. 3 Wet Flexibel Werken).
Evaluatie van de wet
De regeling is niet ingebed in Titel 10 Boek 7 B.W., wellicht omdat dit een regeling is die een voorlopig karakter heeft. De wet wordt na 5 jaar geëvalueerd (art. 4 Wet Flexibel Werken).
Auteur & Last edit
[MdV, 22-05-2021; laatste bewerking 5-07-2021]
Wet Flexibel Werken (WFW)
Inleiding Wet Flexibel Werken
Per 1 januari 2016 is de Wet Flexibel Werken ingevoerd. Deze wet biedt de werknemer de mogelijkheid een verzoek te doen bij de werkgever tot aanpassing van de overeengekomen:
– arbeidsduur
– arbeidsplaats of
– werktijd
Wetsvoorstel aanhangig
Op initiatief van de oppositiepartijen is een wetsvoorstel aanhangig om ook een verzoek om thuis te mogen werken onder deze regeling toe te voegen. Zie het blog Werken waar je wilt? over dit wetsvoorstel thuiswerken.
Goed werkgeverschap en goed werknemerschap
De regeling kan worden bezien in het licht van de redelijke en billijke uitvoering van de arbeidsovereenkomst, waar werkgever en werknemer tegenover elkaar toe verplicht zijn op grond van art. 7:611 B.W.. Oftewel het goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Werknemer en werkgever moeten dan ook zoveel mogelijk in goed overleg met elkaar tot invulling en aanpassing van de arbeidsovereenkomst zien te komen. Maar de WFW reikt ze daarbij handvatten aan. Voor de algemene regel van art. 7:611 B.W. zie de pagina Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst.
Uitsluitingen toepassing WFW voor gepensioneerden en militairen
De regeling geldt niet voor werknemers die de AOW leeftijd al hebben bereikt (art. 1a Wet Flexibel Werken). Voor militaire ambtenaren geldt een afzonderlijke regeling bij AMvB (art. 2 lid 2 Wet Flexibel Werken).
Uitzondering voor werkgever met <10 werknemers
De regeling geldt niet voor werkgevers met minder dan 10 werknemers (art. 2 lid 16 Wet Flexibel Werken). Deze dient wel zelf een regeling te treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur.
Afwijking bij CAO of regeling bestuursorgaan
Van de regeling in art. 2 WFW kan worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan dan wel, indien geen collectieve arbeidsovereenkomst of regeling van toepassing is of terzake geen bepaling bevat, indien de werkgever terzake schriftelijke overeenstemming heeft bereikt met de ondernemingsraad of, bij het ontbreken daarvan, met de personeelsvertegenwoordiging (art. 2 lid 15 Wet Flexibel Werken).
Dit geldt echter alleen de vermeerdering van de arbeidsduur of aanpassing van de arbeidsplaats of aanpassing van de werktijd.
In art. 2 lid 17 Wet Flexibel Werken wordt nog een regeling gegeven voor de duur van een dergelijke afwijking, en het moment waarop een wijziging ingaat.
Voorwaarde: tenminste 26 weken in dienst
De wet stelt als voorwaarde voor het mogen doen van het verzoek, dat de werknemer tenminste 26 weken in dienst is bij de werkgever. Als er sprake is van een keten van overeenkomsten van bepaalde tijd dan worden de schakels bij elkaar opgeteld en dienen die eveneens samen tenminste 26 weken te bedragen (art. 2 lid 1 Wet Flexibel Werken).
Het verzoek kan zien op aanpassing voor al dan niet wisselende perioden en met al dan niet verschillende omvang van de uit zijn arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling voortvloeiende arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd.
Militairen: aparte regeling
Voor militaire ambtenaren is een afzonderlijke regeling bij AMvB gemaakt (art. 2 lid 2 Wet Flexibel Werken).
Wijze van indienen verzoek aanpassing arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijden
De werknemer moet het (schriftelijke) verzoek bij de werkgever indienen tenminste twee maanden voor het moment van ingaan van de wijziging (art. 2 lid 3 Wet Flexibel Werken). Daarbij moet de werknemer (logischerwijs) aangeven:
a. de gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur per week, of, als de arbeidsduur over een ander tijdvak is overeengekomen, over dat tijdvak;
b. de gewenste arbeidsplaats; of
c. de gewenste spreiding van de werktijd van de uren over de week, of het anderszins overeengekomen tijdvak.
Aanpassing arbeidsduur of werktijden: zwaarwegende bedrijfsbelangen
De werkgever willigt het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd in, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.
Bij vermindering van de arbeidsduur is volgens art. 2 lid 9 Wet Flexibel Werken in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermindering leidt tot ernstige problemen:
a. voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
b. op het gebied van de veiligheid, of
c. van roostertechnische aard.
Bij vermeerdering van de arbeidsduur is volgens art. 2 lid 10 Wet Flexibel Werken in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermeerdering leidt tot ernstige problemen:
a. van financiële of organisatorische aard;
b. wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of
c. omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.
Zwaarwegend belang aanpassing werktijden
Bij aanpassing van de werktijd is volgens art. 2 lid 11 Wet Flexibel Werken in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang van de werkgever om het verzoek af te wijzen, indien de aanpassing leidt tot ernstige problemen:
a. op het gebied van veiligheid;
b. van roostertechnische aard; of
c. van financiële of organisatorische aard.
Aanpassing van de arbeidsplaats
Voor het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsplaats gelden minder zware eisen. De wet schrijft slechts voor, dat de werkgever over dit verzoek met de werknemer overlegt, indien (voordat) hij het verzoek afwijst (art. 2 lid 6 Wet Flexibel Werken).
Spreiding werktijden
De verzochte gewijzigde spreiding van de uren over de week (of ander tijdvak) moet de werkgever in principe toekennen overeenkomstig de wensen van de werknemer. De werkgever kan de gewenste spreiding van de uren wijzigen, indien hij daarbij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (art. 2 lid 7 Wet Flexibel Werken).
Wijze van behandeling van het WFW-verzoek door de werkgever
De werkgever moet uiteraard met de werknemer over het verzoek in overleg treden (redelijk overleg, hoor en wederhoor) (art. 2 lid 4 Wet Flexibel Werken).
De beslissing op het verzoek moet door de werkgever schriftelijk worden meegedeeld. Als de werkgever het verzoek niet inwilligt, of de spreiding van de uren, de aanpassing van de arbeidsplaats of werktijd vaststelt in afwijking van de wensen van de werknemer, wordt dit onder schriftelijke opgave van de redenen meegedeeld (art. 2 lid 8 Wet Flexibel Werken).
Automatische toekenning als werkgever niet tijdig beslist
Wanneer de werkgever niet uiterlijk een maand voor ingangsdatum van het verzoek van de werknemer een besluit neemt, dan geldt het verzoek automatisch als ingewilligd (art. 2 lid 12 Wet Flexibel Werken).
Als onvoorziene omstandigheden aanleiding geven tot het verzoek, dan moet de werkgever binnen vijf dagen beslissen, bij gebreke waarvan het als ingewilligd geldt.
Herziening wijziging arbeidsplaats, arbeidsduur of werktijden
De werkgever kan een beslissing over een wijziging – of een ingetreden wijziging doordat de werkgever niet of te laat besliste – herzien (art. 2 lid 13 Wet Flexibel Werken). Dit geldt alleen in het geval van:
– op grond van na die beslissing of aanpassing opgekomen belangen ten aanzien van de arbeidsplaats, of
– op grond van na die beslissing of aanpassing opgekomen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen als bedoeld in lid 5 ten aanzien van de arbeidstijd.
Daarover moet dan uiteraard weer eerst worden overlegd. De wijziging moet schriftelijk worden meegedeeld (art. 2 lid 14 Wet Flexibel Werken).
Hernieuwd verzoek van de werknemer
Een nieuw verzoek – na toewijzing dan wel afwijzing van een eerder verzoek – niet eerder dan na een jaar worden gedaan (art. 2 lid 3, laatste volzin Wet Flexibel Werken).
Geen ontslag wegens verzoek tot aanpassing op grond van de WFW
De werknemer mag niet worden afgestraft met een ontslag wegens een verzoek op grond van de Wet Flexibel Werken (art. 3 Wet Flexibel Werken).
Evaluatie van de wet
De regeling is niet ingebed in Titel 10 Boek 7 B.W., wellicht omdat dit een regeling is die een voorlopig karakter heeft. De wet wordt na 5 jaar geëvalueerd (art. 4 Wet Flexibel Werken).
Auteur & Last edit
[MdV, 22-05-2021; laatste bewerking 5-07-2021]
Wet Flexibel Werken (WFW)
Zoeken binnen de kennisbank
Lawyrup, jouw gratis kennisbank over burgerlijk (proces)recht!