Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren tot een einde komen. Door opzegging, door het einde van de overeengekomen bepaalde tijd bij een tijdelijk contract of door ontslag op staande voet. Ook bij overlijden van de werknemer eindigt de arbeidsovereenkomst vanzelfsprekend.

Ontslag tijdens de proeftijd

In de arbeidsovereenkomst kan een proeftijd worden afgesproken. Binnen de proeftijd kan de werkgever zonder opgaaf van redenen opzeggen. Aan de vastlegging en de duur van de proeftijd stelt de wet echter wel bepaalde eisen.

Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een werknemer kan worden aangenomen op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, of voor de duur van een bepaald project. Wanneer die tijd ten einde komt, eindigt ook de arbeidsovereenkomst. De wet stelt wel bepaalde eisen aan zo’n contract voor bepaalde tijd. Zo moet de werkgever ruim voor het einde van de bepaalde tijd aangeven, of hij de werknemer in dienst wil houden, of dat hij na de bepaalde tijd het contract niet wil voortzetten.

Als de werkgever wil verlengen, dan kan dit ook weer een contract voor bepaalde tijd zijn. Maar het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is beperkt. Er mogen maximaal 3 opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd worden gesloten en de maximale duur is 36 maanden (ketenregeling).

Wanneer de werkgever de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst weer in dienst neemt en weer een contract voor bepaalde tijd wil aangaan, dan moeten er zes maanden zitten tussen het einde van de vorige periode van bepaalde tijd en het nieuwe arbeidscontract. Anders geldt de ketenregeling ook voor het nieuwe tijdelijke contract.

De wetgever wil de tijdelijke overeenkomsten terugdringen om ervoor te zorgen dat meer mensen een vast contract krijgen. De wetgever wil de periode verlengen tot vijf jaar, waardoor het lastiger wordt een nieuw contract voor bepaalde tijd aan te gaan.

Einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Wanneer iemand een vast contract heeft – oftewel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – dan kan dat worden beëindigd door opzegging door de werknemer of door de werkgever. Bij de opzegging moet de afgesproken opzegtermijn in acht genomen worden. Is er geen opzegtermijn afgesproken, dan vult de wet die in. De normale opzegtermijn is één maand en opzegging vindt plaats per de 1e dag van de maand. De overeenkomst eindigt dan de laatste dag van de maand daarvoor.

De werknemer mag altijd opzeggen. Voor de werkgever heeft voor de opzegging echter een ontslagvergunning van het UWV nodig. Als wordt opgezegd zonder ontslagvergunning, dan kan de werknemer de opzegging aanvechten.

Ontslag op staande voet

In bijzondere gevallen kan de werkgever de werknemer ook ‘op staande voet’ ontslaan. Dat wil zeggen dat de werknemer per direct wordt ontslagen. Voor het ontslag op staande voet moet een geldige en dringende reden zijn. De werknemer heeft zich bijvoorbeeld schuldig gemaakt aan diefstal, of vertikt het om op het werk te komen.

De dringende reden moet aan de werknemer worden meegedeeld en vervolgens zo snel mogelijk ook schriftelijk worden bevestigd per brief of e-mail. De werkgever moet ook niet treuzelen met het ontslag maar meteen in actie komen zodra de dringende reden is gebleken. Wel mag er eerst onderzoek worden gedaan naar de feiten die reden zouden zijn voor het ontslag. Tijdens dat onderzoek kan de werkgever de werknemer schorsen.

Ontslag op staande voet moet niet lichtvaardig worden gegeven. Als de werkgever onvoldoende reden had of niet zorgvuldig gehandeld heeft, kan de werknemer het ontslag bij de Kantonrechter aanvechten en kan dit de werkgever duur komen te staan.

Overigens kan ook een werknemer ontslag op staande voet nemen, als er een dringende reden is. Bijvoorbeeld als de werknemer door de werkgever wordt mishandeld.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter

Naast opzegging door de werknemer of door de werkgever kan de arbeidsovereenkomst ook eindigen doordat de Kantonrechter deze ontbindt op verzoek van één van beide partijen.

Beëindiging arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Tot slot kan de arbeidsovereenkomst ook met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Net als werkgever en werknemer een overeenkomst kunnen aangaan, kunnen zij ook samen besluiten die te beëindigen.

De beëindiging wordt dan vastgelegd in een ‘vaststellingsovereenkomst’ (afgekort: VSO). Deze praktijk is met de WWZ eenvoudiger geworden, waardoor het niet meer nodig is via de Kantonrechter ontbinding te vragen als partijen het eigenlijk al eens zijn.

Meestal krijgt de werknemer bij zo’n beëindiging een bedrag mee om even vooruit te kunnen tijdens het zoeken naar een nieuwe baan.

Verdieping einde arbeidsovereenkomst

Meer in detail te weten komen over het einde van de arbeidsovereenkomst? Kijk dan in de kennisbank op de pagina Einde arbeidsovereenkomst.

[MdV, 5-04-2023]