Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (art. 7:667 B.W. e.v.)
Inleiding einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd. Wanneer de overeenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd – bij voorbeeld voor de duur van een jaar – dan eindigt de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de bepaalde tijd van rechtswege: opzegging is niet nodig (art. 7:667 lid 1 B.W.).
De arbeidsovereenkomst hoeft in dat geval dus niet te worden opgezegd – tenzij dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen (lid 2). In de regel zal dat niet zo zijn want een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt juist aangegaan omdat dan de ontslagbescherming bij opzegging – met name de vereiste ontslagvergunning – niet gelden.
Opzegbeding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is slechts mogelijk als dat schriftelijk in de overeenkomst is opgenomen (art. 7:667 lid 3 B.W.). Die bevoegdheid moeten beide partijen dan hebben.
In de zaak Rb. Amsterdam 11 augustus 2021 (werknemer/UWV) had een werknemer van Consent een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot en met 6 mei 2020. De werkgever wilde hem echter ontslaan, omdat het salaris niet meer betaald kon worden. In de procedure waarin de werknemer het ontslag had aangevochten kwam hij met de werkgever tot een regeling, waarbij werd afgesproken, dat de arbeidsovereenkomst eindigde per 31 december 2019. Het UWV weigerde een WW-uitkering over het tijdvak vanaf de vervroegde beëindiging tot aan de oorspronkelijke einddatum van het arbeidscontract op grond van artikel 19, vierde lid, van de WW. Volgens het UWV had de werknemer niet zijn consent mogen geven aan de vervroegde beëindiging en kwam dit neer op een benadelingshandeling jegens het UWV. De rechtbank wijst dit stelling van de hand. Tussen werkgever en werknemer bestaat contractsvrijheid, en op grond van art. 7:667 lid 3 B.W., stelt de wet aan het overeenkomen van tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd wordt aangegaan, (slechts) de eis dat het opzegbeding schriftelijk wordt vastgelegd. De VSO die tijdens de ontslagprocedure was gesloten omvatte een dergelijke geldige afspraak tot tussentijdse opzegging, zodat het UWV die afspraak tussen partijen moest respecteren, aldus de rechtbank.
Opzegging vereist voor overeenkomst voor bepaalde tijd na overeenkomst voor onbepaalde tijd
Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan, nadat voorafgaand een overeenkomst voor onbepaalde tijd heeft bestaan die is opgezegd, dan geldt voor die overeenkomst voor bepaalde tijd wel dat die niet van rechtswege eindigt, maar moet worden opgezegd (art. 7:667 lid 4 B.W.).
Overeenkomst voor meer dan 5 jaar
De werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor meer dan 5 jaar of voor de duur van het leven van een bepaalde persoon desondanks na verloop van 5 jaar opzeggen (art. 7:684 B.W.).
Aanzegging voor einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Tot 1 januari 2015 luidde art. 7:668 lid 1 B.W. als volgt: “Indien de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667 lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet, wordt zij geacht voor dezelfde tijd, doch telkens ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden wederom te zijn aangegaan.”
Lid 2 luidde: “Hetzelfde geldt, wanneer in de gevallen waarin opzegging nodig is, tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting der arbeidsovereenkomst niet opzettelijk zijn geregeld.”
De Hoge Raad heeft in de zaak die leidde tot het arrest van de Hoge Raad d.d. 19 oktober 2007 (Bauer/Emergis) onder het oude recht een beslissing gegeven over de woorden “zonder tegenspraak” in art. 7:668 lid 1 B.W.
Lees de overwegingen van HR 19 oktober 2007 (Bauer/Emergis)
De werknemer stelde, dat er sprake was van een voortgezet dienstverband omdat de arbeidsovereenkomst was voortgezet, terwijl partijen het niet eens waren over de voorwaarden. De werkgever had tijdig aangegeven slechts voor twee maanden te willen verlengen. De werknemer had hier niet mee ingestemd. De werkgever trok aan het langste eind, omdat die steeds duidelijk was geweest over de bepaalde tijd.
De Hoge Raad overwoog:
“3.4 Voor de toepassing van art. 7:668 lid 1 komt het … in een geval als dit erop aan of de werknemer op grond van gedragingen van de werkgever heeft mogen aannemen dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de tijd waarvoor deze was aangegaan stilzwijgend werd voortgezet.
Emergis er na 24 juni 2002 jegens werkneemster nimmer onzekerheid over heeft laten bestaan dat zij de arbeidsovereenkomst (anders dan eiseres), niet voor een jaar doch slechts voor de duur van twee maanden wilde voortzetten. Bij dat uitgangspunt heeft het hof met juistheid geoordeeld dat na 31 juli 2002 geen sprake is geweest van “voortzetting zonder tegenspraak” als bedoeld in art. 7:668 lid 1.”
Voor de toepassing van art. 7:668 lid 1 B.W. komt het er dus op aan of de werknemer op grond van gedragingen van de werkgever heeft mogen aannemen dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de tijd waarvoor deze was aangegaan stilzwijgend werd voortgezet. Als de werkgever (tijdig) heeft aangegeven voor een kortere tijd te willen voortzetten is de arbeidsovereenkomst niet “zonder tegenspraak” voortgezet en geldt art. 7:688 lid 1 B.W. niet.
Verplichte aanzegging; wijze van aanzegging
De bepaling is per 1 juli 2015 (dus een half jaar voor het ingaan van de WWZ op 1 juli 2015) uitgebreid, waarbij de aanzeggingsverplichting van het huidige art. 7:668 lid 1 B.W. in de wet is opgenomen. Sindsdien geldt, dat hoewel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel niet opgezegd hoeft te worden, de werkgever wel uiterlijk een maand voor het einde van de bepaalde tijd schriftelijk te kennen moet geven, of hij het dienstverband na ommekomst van de bepaalde tijd wel of niet wil voortzetten (art. 7:668 lid 1 aanhef en sub a B.W.). De bewijslast van de ontvangst van de aanzegging rust op de werkgever. De Nota naar aanleiding van het verslag, Kamerstuk II 2013/2014, 33818, nr. 7, p. 36) zegt hierover:
(…) Ten aanzien van de bewijslast (verdeling) geldt het volgende. Aangezien de werknemer zich zal moeten op het beroepen op het niet (tijdig) aangezegd zijn, zal hij dit wel eerst moeten stellen. Vervolgens zal de werkgever, aangezien op hem de plicht rust om aan te zeggen, moeten bewijzen dat hij dat ook daadwerkelijk en tijdig gedaan heeft. Aangezien de aanzegging schriftelijk dient plaats te vinden, doet een werkgever er wijs aan om de aanzegging aangetekend te versturen. (…)
Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst voortzetten, dan moet hij ook aangeven op welke voorwaarden (lid 1 aanhef en sub b).
Mondelinge aanzegging is niet voldoende, zelfs niet als de werknemer erkent dat er mondeling is aangezegd. Zie het vonnis van Kantonrechter Rotterdam 5 juni 2015 (werkneemster/Kinderopvang De Zeester). In die kwestie paste de Kantonrechter de schakelbepaling van art. 69 Rv. toe, omdat deze vordering vanaf 1 januari 2015 bij verzoekschrift moest worden gedaan, maar de werknemer de werkgever had gedagvaard (zie ook de pagina Verbeteren of aanvullen procesinleiding en verwijzing).
Aanzegging per WhatsApp is aanvaardbaar, als werkgever en werknemer al met elkaar aan het Whatsappen zijn (in dit geval omdat de werknemer ziek thuis zat). Zie Kantonrechter Amsterdam 10 juni 2015 (serveerster/Eastern Asia Trading). Werkneemster stelde de schriftelijke aanzegging niet te hebben ontvangen, maar de werkgever werd gered door de aanzegging per WhatsApp, waar de werkneemster ook op geantwoord had zodat vast stond dat zij die had ontvangen.
De aanzegging kan ook direct worden gedaan in de arbeidsovereenkomst, zoals blijkt uit Kantonrechter Midden Nederland 13 mei 2015 (magazijnmedewerker/Beko Nederland). De werkgever verwees daarbij naar een uitlating van de Minister bij de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel, waarin die deze mogelijkheid noemde. De Kantonrechter bevestigde deze verwijzing. De uitspraak geldt ook onder de WWZ, aldus de Kantonrechter.
Uitzondering: bepaalde tijd minder dan 6 maanden en niet in tijd bepaalde duur arbeidsovereenkomst
Het vereiste van aanzegging geldt niet als het een dienstverband voor korter dan zes maanden betreft of als het einde van de bepaalde tijd niet door tijdsverloop is bepaald maar door een andere maatstaf (zoals het einde van een project) (art. 7:668 lid 2 B.W.).
Sanctie op niet aanzeggen voor einde bepaalde tijd
De sanctie op het niet nakomen van deze verplichting is een maandloon (lid 3). Wordt wel aangezegd, maar te laat, dan is de sanctie evenredig aan de vertraging. In faillissement etc. vervalt de aanspraak. Wanneer de werkgever deze vergoeding niet voldoet, kan de werknemer zich bij verzoekschrift tot de Kantonrechter wenden (art. 7:686a lid 2 B.W.). Deze aanspraak vervalt na 3 maanden, dus de werknemer moet wel op de termijn letten (art. 7:686a lid 4 aanhef en sub e B.W.).
In Kantonrechter Rotterdam 5 juni 2015 (werkneemster/Kinderopvang De Zeester) besliste deze verder, dat de vergoeding een maandloon exclusief vakantiegeld is. In Kantonrechter Limburg 29 oktober 2019 (ex-werknemer/Eerlijkmetrecht) besliste de rechter dat de vergoeding berekend op basis van kalenderdagen, niet op basis van werkdagen.
De werknemer moet er wel rekening mee houden, dat de werkgever terug kan slaan, zoals bleek in Kantonrechter Den Haag 7 november 2019 (werknemer/Multi Construct). De werknemer dacht een vergoeding te krijgen, kreeg die niet maar werd wel veroordeeld tot vergoeding van schade aan de ingeleverde lease-auto.
Voortzetting arbeidsovereenkomst bepaalde tijd zonder aanzegging
Wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet zonder dat de werkgever voldaan heeft aan de verplichting tot aanzegging, dan wordt die geacht te zijn voortgezet voor dezelfde duur en onder dezelfde voorwaarden, maar voor ten hoogste een jaar (art. 7:686a lid 4 B.W.). Ook dan heeft de werknemer aanspraak op vergoeding van een maandloon wegens niet aanzeggen. Zie Kantonrechter Limburg 21 december 2018 (Be Well/werknemer).
Wordt de arbeidsovereenkomst bedoeld in lid 2 (dus met een duur korter dan zes maanden of voor een bepaalde tijd, niet aan een kalenderdatum gekoppeld) zonder tegenspraak voortgezet, dan geldt die voortzetting ook voor dezelfde duur en ten hoogste een jaar. Het arrest Bauer/Emergis kan in die situatie nog relevant zijn, als de werkgever tijdig (schriftelijk) aanzegt te willen voortzetten voor bepaalde tijd, en er onenigheid blijft onder welke voorwaarden. Immers is hier de term “zonder tegenspraak” in de huidige regeling teruggekeerd. Voor de arbeidsovereenkomst van lid 2 is de aanzegging niet nodig.
Ketenregeling arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Om te voorkomen dat een werkgever de opzeggingsbescherming zou kunnen omzeilen door opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – waarvoor geen opzeggingsbescherming geldt – met een werknemer aan te gaan, voorziet de wet in de zogeheten ketenregeling (art. 7:668a B.W.). Per 1 januari 2020 is deze bepaling gewijzigd en geldt (weer) dat een keten van drie overeenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk is binnen een tijdvak van maximaal 36 maanden.
Deze regeling moet worden bezien in het kader van EU Richtlijn 99/70/EG(21) en de daarbij gevoegde raamovereenkomst.
Deze raamovereenkomst, die als bijlage bij de Richtlijn is gevoegd, heeft tot doel (clausule 1):
“a) de kwaliteit van arbeid voor bepaalde tijd te verbeteren door toepassing van het non-discriminatiebeginsel te waarborgen
b) een kader vast te stellen om misbruik als gevolg van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd te voorkomen.”
Het is echter niet verboden van tevoren af te spreken, dat de werknemer na de verplichte pauze tussen meerdere overeenkomsten weer bij de werkgever in dienst kan komen voor weer een overeenkomst voor bepaalde tijd. Zie HR 29 juni 2007 (Greenpeace). De Hoge Raad overweegt (r.o. 3.5.2):
“<De cassatiemiddelen nemen> – gezien ook de parlementaire geschiedenis van de Wet van 14 mei 1998, Stb. 300 (Flexibiliteit en zekerheid) – terecht tot uitgangspunt, dat van een ongeoorloofde ontduiking of uitholling van art. 7:668a niet reeds sprake is door het enkele feit dat werkgever en werknemer overeenkomen dat de werknemer na het verstrijken van een tussenpoos van meer dan drie maanden als bedoeld in dat artikel weer in dienst van de werkgever zal treden”.
Art. 7:668a B.W. geeft in lid 1 (onder a resp. onder b) een dubbel criterium. Meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tussen dezelfde partijen leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – waarvoor de opzeggingsbescherming geldt.
Wanneer tussen de verschillende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd méér dan zes maanden zit, dan geldt de ketenregeling niet.
In geval van meerdere overeenkomsten voor bepaalde tijd – waar maximaal zes maanden tussen zit – wordt de laatste overeenkomst uit de reeks een overeenkomst voor onbepaalde tijd, wanneer de reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – inclusief de tussenpozen – 36 maanden overschrijdt en wel vanaf de dag van de overschrijding van die termijn (lid 1 aanhef en sub a).
Wanneer achtereenvolgens meerdere overeenkomsten voor bepaalde tijd tussen dezelfde werkgever en werknemer worden aangegaan, die binnen die termijn blijven, dan heeft de vierde overeenkomst te gelden als een overeenkomst voor onbepaalde tijd (lid 1 aanhef en sub b). Dus ook als die (met de tussenpozen) bij elkaar opgeteld binnen de periode van 36 maanden blijven. Voorbeeld: een serie korte overeenkomsten voor 2 maanden met een tussenpoos van telkens een maand; na de vierde overeenkomst heeft de volgende overeenkomst te gelden als overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Wanneer er sprake is van verschillende werkgevers, die beschouwd moeten worden als elkaars opvolger, dan geldt de ketenregeling ook (lid 2). Omzeiling van de ketenregeling door – bij voorbeeld – een werknemer in een andere B.V. in dienst te nemen in hetzelfde concern werkt dus niet.
Ketenregeling geldt ook in de advocatuur
De ketenregeling geldt ook voor advocaat-stagiaires in de advocatuur, aldus Ktr. Overijssel (Enschede) 12 januari 2023 (advocaat/advocatenkantoor). Dat is natuurlijk geen verrassend nieuws. In de advocatuur treedt een advocaat in opleiding (die wordt aangeduid met de wat verwarrende naam ‘advocaat-stagiaire’, maar dit is gewoon een medewerker in loondienst) in dienst van een andere advocaat (of advocatenkantoor). De advocaat-stagiaire staat gedurende drie jaar onder toezicht van een ervaren advocaat (‘patroon’ genaamd). Na die drie jaar en succesvolle afronding van de door de Nederlandse Orde van Advocaten georganiseerde (en door de patroon betaalde) opleiding kan de volleerde advocaat zich zelfstandig vestigen. Maar vaak blijft hij in dienst van het advocatenkantoor (dan onder de titel ‘medewerker’ en bij de grote kantoren onder allerlei andere welluidende Engelse benamingen zoals junior associate enz).
In deze zaak wilde de werkgever van de advocaat-stagiaire het dienstverband na de stageperiode van 3 jaar echter niet voortzetten. Het kantoor vond de ‘sociale antenne’ van de advocaat-stagiaire niet toereikend. De werknemer was echter per 1 juni 2017 in dienst getreden voor zes maanden als juridisch medewerker, welk dienstverband was verlengd met nog eens zes maanden. Daarop is een derde overeenkomst voor bepaalde tijd gevolgd, waarin de arbeidsovereenkomst verlengd met de volgende bepaling:
“Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd, ingaande op 1 juni 2018 en eindigende van rechtswege zonder dat enige toezegging vereist is op 30 november 2021.”
Daarbij werd afgesproken dat de werknemer zodra mogelijk zou worden beëdigd als advocaat en dan de functie van advocaat-stagiaire zou bekleden. Door deze derde schakel was er een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Immers waren er sinds 1 juni 2017 al meer dan 36 maanden verstreken (per 1 juni 2020). Het beding dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen was dus simpelweg nietig vanwege strijd met de ketenregeling. De juiste aanpak zou zijn geweest een arbeidsovereenkomst voor de duur van de stageperiode (wat in dit geval overigens lastig was vanwege de twee eerdere schakels). Zie ook de website van Jonge Balie Amsterdam over de arbeidsvoorwaarden van de advocaat-stagiaire.
Het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst mocht dus niet baten: de Kantonrechter voegt hier (begrijpelijkerwijs) aan toe, dat het het advocatenkantoor niet sierde om toch te proberen de werknemer te ontslaan stellende dat dit gebruikelijk was. De gebruiken in de advocatuur vermogen de dwingendrechtelijke regeling van art. 7:668a B.W. niet te doorbreken. Ook advocaten staan niet boven de wet.
Uitzondering op ketenregeling voor arbeidsovereenkomst van minder dan 3 maanden
Lid 3 geeft een uitzondering voor een arbeidsovereenkomst van maximaal 3 maanden, aangegaan na een arbeidsovereenkomst voor tenminste 36 maanden. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1 (lid 4 nieuw).
In de leden 7 tot en met 13 worden nog enkele uitzonderingen op de ketenregeling gegeven voor een aantal specifieke gevallen.
Uitzondering op ketenregeling bij CAO
Bij CAO (of krachtens regeling van een bestuursorgaan) kan de termijn van 36 maanden wordt verlengd tot 48 maanden (lid 5). Dat kan echter alleen voor (i) uitzendovereenkomsten of (ii) voor bepaalde functies of functiegroepen die dit “intrinsiek” vereisen. Ook van lid 2 kan bij CAO worden afgeweken (aldus lid 6).
Rechtspraak ketenregeling in verband met uitzondering CAO
In het arrest Hof Den Bosch 11 mei 2017 (Wilhelminaschool/leraar LA) was geschil ontstaan over het einde van het dienstverband van een leraar LA, die herhaaldelijk was ingevallen bij verzuim van andere leraren. In de CAO was een uitzondering gemaakt op de ketenregeling. De toepasselijke CAO PO 2015-2015 was verlopen op 30 juni 2015. Maar deze CAO bevatte een bepaling, dat deze CAO in geval van opzegging van kracht zou blijven totdat er een nieuwe CAO gesloten zou worden. De nieuwe CAO PO 2016-2017 was getekend op 8 juli 2016 en in werking getreden per 1 juli 2016.
In de eerste CAO was een ruimere uitzondering op de ketenregeling opgenomen. Werkneemster – die herhaaldelijk was ingevallen voor andere leerkrachten, waarvoor meerdere opeenvolgende contracten gesloten waren – en werkgever verschilden van mening over de einddatum van de (tijdelijke) arbeidsovereenkomst. De school zei dat dit 29 of 30 juni 2016 was, werkneemster zei dat dit 22 juli 2016 was (tot aan de zomervakantie).
Eén van de vraagstukken die het Hof moest oplossen was, of de uitzondering op de ketenregeling in art. 7:668a B.W. (oud) op grond van de CAO PO 2014-2015 op de arbeidsovereenkomst van toepassing was, mede tegen de achtergrond van de bepalingen van overgangsrecht van de op 1 juli 2015 – in beginsel onmiddellijk – in werking getreden WWZ. In de in 2016 (per 1 juli) gesloten CAO was een afwijkende (voor werkgever minder gunstige) ketenregeling opgenomen.
Lees de overwegingen van Hof Den Bosch 11 mei 2017 (Wilhelminaschool/leraar LA)
Complicatie in deze zaak was, dat de CAO PO 2014-2015 was opgezegd. Over de vraag welk effect het verstrijken van een CAO heeft voor een individuele arbeidsovereenkomst, zie de pagina Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst.
Wat betreft het overgangsrecht WWZ overweegt het Hof als volgt (r.o. 3.8 e.v.):
“3.8 Het nieuwe artikel 7:668a BW is in werking getreden op 1 juli 2015 en heeft in beginsel directe werking. In artikel XXIIe van het overgangsrecht bij de WWZ wordt in lid 1 de volgende uitzondering gemaakt:
“Artikel 668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, zoals dat artikel luidde op de dag voor het tijdstip van inwerkingtreding van artikel I, onderdeel N, van deze wet, blijft van toepassing op een op die dag geldende collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan waarin hetgeen in artikel 668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, zoals dat artikel luidde op die dag, van toepassing is verklaard of waarin toepassing is gegeven aan artikel 668a, lid 5, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, zoals dat artikel luidde op de dag voor dat tijdstip, en de arbeidsovereenkomsten waarop deze van toepassing zijn of worden, voor de duur van de looptijd van de collectieve arbeidsovereenkomst of regeling, maar ten hoogste gedurende twaalf maanden na die inwerkingtreding.”3.9 In de CAO PO 2014-2015 is gebruik gemaakt van de mogelijkheid van artikel 7:668a lid 5 BW (oud) om af te wijken van de ketenregeling zoals deze gold voor 1 juli 2015. Op de dag vóór de inwerkingtreding van artikel 7:668a nieuw BW, 30 juni 2015, was deze cao nog geldig. Dit blijkt uit artikel 1.6 lid 1 van de CAO PO 2014-2015. Op grond van artikel XXIIe van het overgangsrecht blijft het oude artikel 7:668a BW van toepassing op deze cao, en de arbeidsovereenkomsten waarop deze van toepassing is of wordt, voor de duur van de looptijd van de cao, maar ten hoogste gedurende twaalf maanden na 1 juli 2015.
…
3.11 Het hof overweegt over de looptijd van de CAO PO 2015-2015 als volgt.
Artikel 1.6 lid 1 van de CAO PO 2014-2015 bepaalt dat de cao in werking treedt op 1 juli 2014 en loopt tot en met 30 juni 2015, behoudens het bepaalde daarna. In lid 2 van artikel 1.6, dat specifiek betrekking heeft op het bijzonder onderwijs, wordt onder meer bepaald dat een tijdige opzegging leidt tot hernieuwd overleg tussen partijen en dat indien in dit overleg geen overeenstemming wordt verkregen over een nieuwe cao, deze cao van kracht blijft tot het moment dat daarover wel een akkoord is verkregen en blijkens ondertekening is bekrachtigd.
In de parlementaire geschiedenis bij artikel XXIIe van het overgangsrecht wordt in plaats van over de looptijd van de cao gesproken over de expiratiedatum van de cao. Daarnaast wordt in de parlementaire geschiedenis gesproken over “het moment dat de cao (…) afloopt” en “het moment dat er een nieuwe cao is gesloten” om het moment aan te duiden dat het nieuwe artikel 7:668a BW geldt. In de parlementaire geschiedenis lijkt geen rekening te zijn gehouden met een situatie zoals de onderhavige waarin de cao bepaalt dat deze na tijdige opzegging van kracht blijft totdat er een nieuwe cao is. Het hof is van oordeel dat in het onderhavige geval onder looptijd van de cao in de zin van het overgangsrecht tevens moet worden verstaan de periode dat de cao nog van kracht is op grond van artikel 1.6 lid 2 van de cao. Het hof overweegt daartoe als volgt.
Een opzegging van een cao leidt op grond van artikel 21 Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst in beginsel tot het einde van deze cao. Partijen kunnen hier echter bij cao van afwijken. Dit hebben zij gedaan met de regeling in lid 2 van artikel 1.6. van de CAO PO 2014-2015. Indien wordt gekeken naar de tekst van lid 1 en lid 2 van artikel 1.6 van de CAO PO 2014-2015 in onderlinge samenhang, is het duidelijk dat partijen daarmee hebben willen regelen dat de cao na opzegging niet eindigt, maar blijft doorlopen totdat er een akkoord over een nieuwe cao is verkregen en blijkens ondertekening is bekrachtigd. De nieuwe CAO PO 2016-2017 is getekend op 8 juli 2016 en in werking getreden per 1 juli 2016. Dit betekent dat de looptijd van de CAO PO 2014-2015 niet eerder dan per 1 juli 2016 is geëindigd. In die zin slaagt de tweede grief van de Wilhelminaschool. Ingevolge artikel XXIIe van het overgangsrecht bij de WWZ blijft in dat geval artikel 7:668a BW, zoals dat luidde vóór 1 juli 2015, van toepassing op de CAO PO 2014-2015 en de arbeidsovereenkomsten waarop deze van toepassing is tot 1 juli 2016.3.12 In de CAO PO 2014-2015 is op grond van vijfde lid van artikel 7:668a lid 5 oud BW afgeweken van de in dit artikel neergelegde ketenregeling. Op grond van artikel 3.5 van de CAO PO 2014-2015 ontstaat er pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden. [verweerster] is voor het eerst in dienst getreden bij de Wilhelminaschool op 22 september 2015. Op 12 oktober 2015 was er nog geen periode van 36 maanden verstreken en er is derhalve op die datum geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.“
Het Hof treedt vervolgens in een bewijsvraagstuk over de einddatum van het lopende contract van deze werkneemster. Daarover bestaat discussie, omdat werkneemster zegt dat ze tot de zomervakantie zou werken (22 juli), maar de school stelde dat haar contract zou aflopen op 29 of 30 juni (met het oog op de gevolgen van de WWZ). Zie voor deze bewijskwestie de pagina Bijzondere verplichtingen werkgever, en met name het feit dat deze laatste verlenging niet in een schriftelijk contract was vastgelegd.
Doorstart na faillissement van de werkgever
HR 14 juli 2006 (filiaalchef/Boekenvoordeel) – de ketenregeling van art. 7:668a B.W. geldt ook wanneer de werkgever failliet gaat en de curator het personeel ontslaat, waarna een opvolgend werkgever die met de curator een overeenkomst heeft gesloten voor doorstart de onderneming de werknemer weer in dienst neemt. Art. 7:666 B.W. vormt dus geen uitzondering op de ketenregeling. Zie ook de pagina Rechten werknemer bij overgang onderneming.
Auteur & Last edit
[MdV, 10-09-2016; laatste bewerking 26-01-2023]
Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (art. 7:667 B.W. e.v.)
Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (art. 7:667 B.W. e.v.)
Inleiding einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd. Wanneer de overeenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd – bij voorbeeld voor de duur van een jaar – dan eindigt de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de bepaalde tijd van rechtswege: opzegging is niet nodig (art. 7:667 lid 1 B.W.).
De arbeidsovereenkomst hoeft in dat geval dus niet te worden opgezegd – tenzij dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen (lid 2). In de regel zal dat niet zo zijn want een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt juist aangegaan omdat dan de ontslagbescherming bij opzegging – met name de vereiste ontslagvergunning – niet gelden.
Opzegbeding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is slechts mogelijk als dat schriftelijk in de overeenkomst is opgenomen (art. 7:667 lid 3 B.W.). Die bevoegdheid moeten beide partijen dan hebben.
In de zaak Rb. Amsterdam 11 augustus 2021 (werknemer/UWV) had een werknemer van Consent een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot en met 6 mei 2020. De werkgever wilde hem echter ontslaan, omdat het salaris niet meer betaald kon worden. In de procedure waarin de werknemer het ontslag had aangevochten kwam hij met de werkgever tot een regeling, waarbij werd afgesproken, dat de arbeidsovereenkomst eindigde per 31 december 2019. Het UWV weigerde een WW-uitkering over het tijdvak vanaf de vervroegde beëindiging tot aan de oorspronkelijke einddatum van het arbeidscontract op grond van artikel 19, vierde lid, van de WW. Volgens het UWV had de werknemer niet zijn consent mogen geven aan de vervroegde beëindiging en kwam dit neer op een benadelingshandeling jegens het UWV. De rechtbank wijst dit stelling van de hand. Tussen werkgever en werknemer bestaat contractsvrijheid, en op grond van art. 7:667 lid 3 B.W., stelt de wet aan het overeenkomen van tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd wordt aangegaan, (slechts) de eis dat het opzegbeding schriftelijk wordt vastgelegd. De VSO die tijdens de ontslagprocedure was gesloten omvatte een dergelijke geldige afspraak tot tussentijdse opzegging, zodat het UWV die afspraak tussen partijen moest respecteren, aldus de rechtbank.
Opzegging vereist voor overeenkomst voor bepaalde tijd na overeenkomst voor onbepaalde tijd
Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan, nadat voorafgaand een overeenkomst voor onbepaalde tijd heeft bestaan die is opgezegd, dan geldt voor die overeenkomst voor bepaalde tijd wel dat die niet van rechtswege eindigt, maar moet worden opgezegd (art. 7:667 lid 4 B.W.).
Overeenkomst voor meer dan 5 jaar
De werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor meer dan 5 jaar of voor de duur van het leven van een bepaalde persoon desondanks na verloop van 5 jaar opzeggen (art. 7:684 B.W.).
Aanzegging voor einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Tot 1 januari 2015 luidde art. 7:668 lid 1 B.W. als volgt: “Indien de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667 lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet, wordt zij geacht voor dezelfde tijd, doch telkens ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden wederom te zijn aangegaan.”
Lid 2 luidde: “Hetzelfde geldt, wanneer in de gevallen waarin opzegging nodig is, tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting der arbeidsovereenkomst niet opzettelijk zijn geregeld.”
De Hoge Raad heeft in de zaak die leidde tot het arrest van de Hoge Raad d.d. 19 oktober 2007 (Bauer/Emergis) onder het oude recht een beslissing gegeven over de woorden “zonder tegenspraak” in art. 7:668 lid 1 B.W.
Lees de overwegingen van HR 19 oktober 2007 (Bauer/Emergis)
De werknemer stelde, dat er sprake was van een voortgezet dienstverband omdat de arbeidsovereenkomst was voortgezet, terwijl partijen het niet eens waren over de voorwaarden. De werkgever had tijdig aangegeven slechts voor twee maanden te willen verlengen. De werknemer had hier niet mee ingestemd. De werkgever trok aan het langste eind, omdat die steeds duidelijk was geweest over de bepaalde tijd.
De Hoge Raad overwoog:
“3.4 Voor de toepassing van art. 7:668 lid 1 komt het … in een geval als dit erop aan of de werknemer op grond van gedragingen van de werkgever heeft mogen aannemen dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de tijd waarvoor deze was aangegaan stilzwijgend werd voortgezet.
Emergis er na 24 juni 2002 jegens werkneemster nimmer onzekerheid over heeft laten bestaan dat zij de arbeidsovereenkomst (anders dan eiseres), niet voor een jaar doch slechts voor de duur van twee maanden wilde voortzetten. Bij dat uitgangspunt heeft het hof met juistheid geoordeeld dat na 31 juli 2002 geen sprake is geweest van “voortzetting zonder tegenspraak” als bedoeld in art. 7:668 lid 1.”
Voor de toepassing van art. 7:668 lid 1 B.W. komt het er dus op aan of de werknemer op grond van gedragingen van de werkgever heeft mogen aannemen dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de tijd waarvoor deze was aangegaan stilzwijgend werd voortgezet. Als de werkgever (tijdig) heeft aangegeven voor een kortere tijd te willen voortzetten is de arbeidsovereenkomst niet “zonder tegenspraak” voortgezet en geldt art. 7:688 lid 1 B.W. niet.
Verplichte aanzegging; wijze van aanzegging
De bepaling is per 1 juli 2015 (dus een half jaar voor het ingaan van de WWZ op 1 juli 2015) uitgebreid, waarbij de aanzeggingsverplichting van het huidige art. 7:668 lid 1 B.W. in de wet is opgenomen. Sindsdien geldt, dat hoewel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel niet opgezegd hoeft te worden, de werkgever wel uiterlijk een maand voor het einde van de bepaalde tijd schriftelijk te kennen moet geven, of hij het dienstverband na ommekomst van de bepaalde tijd wel of niet wil voortzetten (art. 7:668 lid 1 aanhef en sub a B.W.). De bewijslast van de ontvangst van de aanzegging rust op de werkgever. De Nota naar aanleiding van het verslag, Kamerstuk II 2013/2014, 33818, nr. 7, p. 36) zegt hierover:
(…) Ten aanzien van de bewijslast (verdeling) geldt het volgende. Aangezien de werknemer zich zal moeten op het beroepen op het niet (tijdig) aangezegd zijn, zal hij dit wel eerst moeten stellen. Vervolgens zal de werkgever, aangezien op hem de plicht rust om aan te zeggen, moeten bewijzen dat hij dat ook daadwerkelijk en tijdig gedaan heeft. Aangezien de aanzegging schriftelijk dient plaats te vinden, doet een werkgever er wijs aan om de aanzegging aangetekend te versturen. (…)
Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst voortzetten, dan moet hij ook aangeven op welke voorwaarden (lid 1 aanhef en sub b).
Mondelinge aanzegging is niet voldoende, zelfs niet als de werknemer erkent dat er mondeling is aangezegd. Zie het vonnis van Kantonrechter Rotterdam 5 juni 2015 (werkneemster/Kinderopvang De Zeester). In die kwestie paste de Kantonrechter de schakelbepaling van art. 69 Rv. toe, omdat deze vordering vanaf 1 januari 2015 bij verzoekschrift moest worden gedaan, maar de werknemer de werkgever had gedagvaard (zie ook de pagina Verbeteren of aanvullen procesinleiding en verwijzing).
Aanzegging per WhatsApp is aanvaardbaar, als werkgever en werknemer al met elkaar aan het Whatsappen zijn (in dit geval omdat de werknemer ziek thuis zat). Zie Kantonrechter Amsterdam 10 juni 2015 (serveerster/Eastern Asia Trading). Werkneemster stelde de schriftelijke aanzegging niet te hebben ontvangen, maar de werkgever werd gered door de aanzegging per WhatsApp, waar de werkneemster ook op geantwoord had zodat vast stond dat zij die had ontvangen.
De aanzegging kan ook direct worden gedaan in de arbeidsovereenkomst, zoals blijkt uit Kantonrechter Midden Nederland 13 mei 2015 (magazijnmedewerker/Beko Nederland). De werkgever verwees daarbij naar een uitlating van de Minister bij de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel, waarin die deze mogelijkheid noemde. De Kantonrechter bevestigde deze verwijzing. De uitspraak geldt ook onder de WWZ, aldus de Kantonrechter.
Uitzondering: bepaalde tijd minder dan 6 maanden en niet in tijd bepaalde duur arbeidsovereenkomst
Het vereiste van aanzegging geldt niet als het een dienstverband voor korter dan zes maanden betreft of als het einde van de bepaalde tijd niet door tijdsverloop is bepaald maar door een andere maatstaf (zoals het einde van een project) (art. 7:668 lid 2 B.W.).
Sanctie op niet aanzeggen voor einde bepaalde tijd
De sanctie op het niet nakomen van deze verplichting is een maandloon (lid 3). Wordt wel aangezegd, maar te laat, dan is de sanctie evenredig aan de vertraging. In faillissement etc. vervalt de aanspraak. Wanneer de werkgever deze vergoeding niet voldoet, kan de werknemer zich bij verzoekschrift tot de Kantonrechter wenden (art. 7:686a lid 2 B.W.). Deze aanspraak vervalt na 3 maanden, dus de werknemer moet wel op de termijn letten (art. 7:686a lid 4 aanhef en sub e B.W.).
In Kantonrechter Rotterdam 5 juni 2015 (werkneemster/Kinderopvang De Zeester) besliste deze verder, dat de vergoeding een maandloon exclusief vakantiegeld is. In Kantonrechter Limburg 29 oktober 2019 (ex-werknemer/Eerlijkmetrecht) besliste de rechter dat de vergoeding berekend op basis van kalenderdagen, niet op basis van werkdagen.
De werknemer moet er wel rekening mee houden, dat de werkgever terug kan slaan, zoals bleek in Kantonrechter Den Haag 7 november 2019 (werknemer/Multi Construct). De werknemer dacht een vergoeding te krijgen, kreeg die niet maar werd wel veroordeeld tot vergoeding van schade aan de ingeleverde lease-auto.
Voortzetting arbeidsovereenkomst bepaalde tijd zonder aanzegging
Wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet zonder dat de werkgever voldaan heeft aan de verplichting tot aanzegging, dan wordt die geacht te zijn voortgezet voor dezelfde duur en onder dezelfde voorwaarden, maar voor ten hoogste een jaar (art. 7:686a lid 4 B.W.). Ook dan heeft de werknemer aanspraak op vergoeding van een maandloon wegens niet aanzeggen. Zie Kantonrechter Limburg 21 december 2018 (Be Well/werknemer).
Wordt de arbeidsovereenkomst bedoeld in lid 2 (dus met een duur korter dan zes maanden of voor een bepaalde tijd, niet aan een kalenderdatum gekoppeld) zonder tegenspraak voortgezet, dan geldt die voortzetting ook voor dezelfde duur en ten hoogste een jaar. Het arrest Bauer/Emergis kan in die situatie nog relevant zijn, als de werkgever tijdig (schriftelijk) aanzegt te willen voortzetten voor bepaalde tijd, en er onenigheid blijft onder welke voorwaarden. Immers is hier de term “zonder tegenspraak” in de huidige regeling teruggekeerd. Voor de arbeidsovereenkomst van lid 2 is de aanzegging niet nodig.
Ketenregeling arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Om te voorkomen dat een werkgever de opzeggingsbescherming zou kunnen omzeilen door opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – waarvoor geen opzeggingsbescherming geldt – met een werknemer aan te gaan, voorziet de wet in de zogeheten ketenregeling (art. 7:668a B.W.). Per 1 januari 2020 is deze bepaling gewijzigd en geldt (weer) dat een keten van drie overeenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk is binnen een tijdvak van maximaal 36 maanden.
Deze regeling moet worden bezien in het kader van EU Richtlijn 99/70/EG(21) en de daarbij gevoegde raamovereenkomst.
Deze raamovereenkomst, die als bijlage bij de Richtlijn is gevoegd, heeft tot doel (clausule 1):
“a) de kwaliteit van arbeid voor bepaalde tijd te verbeteren door toepassing van het non-discriminatiebeginsel te waarborgen
b) een kader vast te stellen om misbruik als gevolg van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd te voorkomen.”
Het is echter niet verboden van tevoren af te spreken, dat de werknemer na de verplichte pauze tussen meerdere overeenkomsten weer bij de werkgever in dienst kan komen voor weer een overeenkomst voor bepaalde tijd. Zie HR 29 juni 2007 (Greenpeace). De Hoge Raad overweegt (r.o. 3.5.2):
“<De cassatiemiddelen nemen> – gezien ook de parlementaire geschiedenis van de Wet van 14 mei 1998, Stb. 300 (Flexibiliteit en zekerheid) – terecht tot uitgangspunt, dat van een ongeoorloofde ontduiking of uitholling van art. 7:668a niet reeds sprake is door het enkele feit dat werkgever en werknemer overeenkomen dat de werknemer na het verstrijken van een tussenpoos van meer dan drie maanden als bedoeld in dat artikel weer in dienst van de werkgever zal treden”.
Art. 7:668a B.W. geeft in lid 1 (onder a resp. onder b) een dubbel criterium. Meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tussen dezelfde partijen leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – waarvoor de opzeggingsbescherming geldt.
Wanneer tussen de verschillende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd méér dan zes maanden zit, dan geldt de ketenregeling niet.
In geval van meerdere overeenkomsten voor bepaalde tijd – waar maximaal zes maanden tussen zit – wordt de laatste overeenkomst uit de reeks een overeenkomst voor onbepaalde tijd, wanneer de reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – inclusief de tussenpozen – 36 maanden overschrijdt en wel vanaf de dag van de overschrijding van die termijn (lid 1 aanhef en sub a).
Wanneer achtereenvolgens meerdere overeenkomsten voor bepaalde tijd tussen dezelfde werkgever en werknemer worden aangegaan, die binnen die termijn blijven, dan heeft de vierde overeenkomst te gelden als een overeenkomst voor onbepaalde tijd (lid 1 aanhef en sub b). Dus ook als die (met de tussenpozen) bij elkaar opgeteld binnen de periode van 36 maanden blijven. Voorbeeld: een serie korte overeenkomsten voor 2 maanden met een tussenpoos van telkens een maand; na de vierde overeenkomst heeft de volgende overeenkomst te gelden als overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Wanneer er sprake is van verschillende werkgevers, die beschouwd moeten worden als elkaars opvolger, dan geldt de ketenregeling ook (lid 2). Omzeiling van de ketenregeling door – bij voorbeeld – een werknemer in een andere B.V. in dienst te nemen in hetzelfde concern werkt dus niet.
Ketenregeling geldt ook in de advocatuur
De ketenregeling geldt ook voor advocaat-stagiaires in de advocatuur, aldus Ktr. Overijssel (Enschede) 12 januari 2023 (advocaat/advocatenkantoor). Dat is natuurlijk geen verrassend nieuws. In de advocatuur treedt een advocaat in opleiding (die wordt aangeduid met de wat verwarrende naam ‘advocaat-stagiaire’, maar dit is gewoon een medewerker in loondienst) in dienst van een andere advocaat (of advocatenkantoor). De advocaat-stagiaire staat gedurende drie jaar onder toezicht van een ervaren advocaat (‘patroon’ genaamd). Na die drie jaar en succesvolle afronding van de door de Nederlandse Orde van Advocaten georganiseerde (en door de patroon betaalde) opleiding kan de volleerde advocaat zich zelfstandig vestigen. Maar vaak blijft hij in dienst van het advocatenkantoor (dan onder de titel ‘medewerker’ en bij de grote kantoren onder allerlei andere welluidende Engelse benamingen zoals junior associate enz).
In deze zaak wilde de werkgever van de advocaat-stagiaire het dienstverband na de stageperiode van 3 jaar echter niet voortzetten. Het kantoor vond de ‘sociale antenne’ van de advocaat-stagiaire niet toereikend. De werknemer was echter per 1 juni 2017 in dienst getreden voor zes maanden als juridisch medewerker, welk dienstverband was verlengd met nog eens zes maanden. Daarop is een derde overeenkomst voor bepaalde tijd gevolgd, waarin de arbeidsovereenkomst verlengd met de volgende bepaling:
“Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd, ingaande op 1 juni 2018 en eindigende van rechtswege zonder dat enige toezegging vereist is op 30 november 2021.”
Daarbij werd afgesproken dat de werknemer zodra mogelijk zou worden beëdigd als advocaat en dan de functie van advocaat-stagiaire zou bekleden. Door deze derde schakel was er een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Immers waren er sinds 1 juni 2017 al meer dan 36 maanden verstreken (per 1 juni 2020). Het beding dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen was dus simpelweg nietig vanwege strijd met de ketenregeling. De juiste aanpak zou zijn geweest een arbeidsovereenkomst voor de duur van de stageperiode (wat in dit geval overigens lastig was vanwege de twee eerdere schakels). Zie ook de website van Jonge Balie Amsterdam over de arbeidsvoorwaarden van de advocaat-stagiaire.
Het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst mocht dus niet baten: de Kantonrechter voegt hier (begrijpelijkerwijs) aan toe, dat het het advocatenkantoor niet sierde om toch te proberen de werknemer te ontslaan stellende dat dit gebruikelijk was. De gebruiken in de advocatuur vermogen de dwingendrechtelijke regeling van art. 7:668a B.W. niet te doorbreken. Ook advocaten staan niet boven de wet.
Uitzondering op ketenregeling voor arbeidsovereenkomst van minder dan 3 maanden
Lid 3 geeft een uitzondering voor een arbeidsovereenkomst van maximaal 3 maanden, aangegaan na een arbeidsovereenkomst voor tenminste 36 maanden. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1 (lid 4 nieuw).
In de leden 7 tot en met 13 worden nog enkele uitzonderingen op de ketenregeling gegeven voor een aantal specifieke gevallen.
Uitzondering op ketenregeling bij CAO
Bij CAO (of krachtens regeling van een bestuursorgaan) kan de termijn van 36 maanden wordt verlengd tot 48 maanden (lid 5). Dat kan echter alleen voor (i) uitzendovereenkomsten of (ii) voor bepaalde functies of functiegroepen die dit “intrinsiek” vereisen. Ook van lid 2 kan bij CAO worden afgeweken (aldus lid 6).
Rechtspraak ketenregeling in verband met uitzondering CAO
In het arrest Hof Den Bosch 11 mei 2017 (Wilhelminaschool/leraar LA) was geschil ontstaan over het einde van het dienstverband van een leraar LA, die herhaaldelijk was ingevallen bij verzuim van andere leraren. In de CAO was een uitzondering gemaakt op de ketenregeling. De toepasselijke CAO PO 2015-2015 was verlopen op 30 juni 2015. Maar deze CAO bevatte een bepaling, dat deze CAO in geval van opzegging van kracht zou blijven totdat er een nieuwe CAO gesloten zou worden. De nieuwe CAO PO 2016-2017 was getekend op 8 juli 2016 en in werking getreden per 1 juli 2016.
In de eerste CAO was een ruimere uitzondering op de ketenregeling opgenomen. Werkneemster – die herhaaldelijk was ingevallen voor andere leerkrachten, waarvoor meerdere opeenvolgende contracten gesloten waren – en werkgever verschilden van mening over de einddatum van de (tijdelijke) arbeidsovereenkomst. De school zei dat dit 29 of 30 juni 2016 was, werkneemster zei dat dit 22 juli 2016 was (tot aan de zomervakantie).
Eén van de vraagstukken die het Hof moest oplossen was, of de uitzondering op de ketenregeling in art. 7:668a B.W. (oud) op grond van de CAO PO 2014-2015 op de arbeidsovereenkomst van toepassing was, mede tegen de achtergrond van de bepalingen van overgangsrecht van de op 1 juli 2015 – in beginsel onmiddellijk – in werking getreden WWZ. In de in 2016 (per 1 juli) gesloten CAO was een afwijkende (voor werkgever minder gunstige) ketenregeling opgenomen.
Lees de overwegingen van Hof Den Bosch 11 mei 2017 (Wilhelminaschool/leraar LA)
Complicatie in deze zaak was, dat de CAO PO 2014-2015 was opgezegd. Over de vraag welk effect het verstrijken van een CAO heeft voor een individuele arbeidsovereenkomst, zie de pagina Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst.
Wat betreft het overgangsrecht WWZ overweegt het Hof als volgt (r.o. 3.8 e.v.):
“3.8 Het nieuwe artikel 7:668a BW is in werking getreden op 1 juli 2015 en heeft in beginsel directe werking. In artikel XXIIe van het overgangsrecht bij de WWZ wordt in lid 1 de volgende uitzondering gemaakt:
“Artikel 668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, zoals dat artikel luidde op de dag voor het tijdstip van inwerkingtreding van artikel I, onderdeel N, van deze wet, blijft van toepassing op een op die dag geldende collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan waarin hetgeen in artikel 668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, zoals dat artikel luidde op die dag, van toepassing is verklaard of waarin toepassing is gegeven aan artikel 668a, lid 5, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, zoals dat artikel luidde op de dag voor dat tijdstip, en de arbeidsovereenkomsten waarop deze van toepassing zijn of worden, voor de duur van de looptijd van de collectieve arbeidsovereenkomst of regeling, maar ten hoogste gedurende twaalf maanden na die inwerkingtreding.”3.9 In de CAO PO 2014-2015 is gebruik gemaakt van de mogelijkheid van artikel 7:668a lid 5 BW (oud) om af te wijken van de ketenregeling zoals deze gold voor 1 juli 2015. Op de dag vóór de inwerkingtreding van artikel 7:668a nieuw BW, 30 juni 2015, was deze cao nog geldig. Dit blijkt uit artikel 1.6 lid 1 van de CAO PO 2014-2015. Op grond van artikel XXIIe van het overgangsrecht blijft het oude artikel 7:668a BW van toepassing op deze cao, en de arbeidsovereenkomsten waarop deze van toepassing is of wordt, voor de duur van de looptijd van de cao, maar ten hoogste gedurende twaalf maanden na 1 juli 2015.
…
3.11 Het hof overweegt over de looptijd van de CAO PO 2015-2015 als volgt.
Artikel 1.6 lid 1 van de CAO PO 2014-2015 bepaalt dat de cao in werking treedt op 1 juli 2014 en loopt tot en met 30 juni 2015, behoudens het bepaalde daarna. In lid 2 van artikel 1.6, dat specifiek betrekking heeft op het bijzonder onderwijs, wordt onder meer bepaald dat een tijdige opzegging leidt tot hernieuwd overleg tussen partijen en dat indien in dit overleg geen overeenstemming wordt verkregen over een nieuwe cao, deze cao van kracht blijft tot het moment dat daarover wel een akkoord is verkregen en blijkens ondertekening is bekrachtigd.
In de parlementaire geschiedenis bij artikel XXIIe van het overgangsrecht wordt in plaats van over de looptijd van de cao gesproken over de expiratiedatum van de cao. Daarnaast wordt in de parlementaire geschiedenis gesproken over “het moment dat de cao (…) afloopt” en “het moment dat er een nieuwe cao is gesloten” om het moment aan te duiden dat het nieuwe artikel 7:668a BW geldt. In de parlementaire geschiedenis lijkt geen rekening te zijn gehouden met een situatie zoals de onderhavige waarin de cao bepaalt dat deze na tijdige opzegging van kracht blijft totdat er een nieuwe cao is. Het hof is van oordeel dat in het onderhavige geval onder looptijd van de cao in de zin van het overgangsrecht tevens moet worden verstaan de periode dat de cao nog van kracht is op grond van artikel 1.6 lid 2 van de cao. Het hof overweegt daartoe als volgt.
Een opzegging van een cao leidt op grond van artikel 21 Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst in beginsel tot het einde van deze cao. Partijen kunnen hier echter bij cao van afwijken. Dit hebben zij gedaan met de regeling in lid 2 van artikel 1.6. van de CAO PO 2014-2015. Indien wordt gekeken naar de tekst van lid 1 en lid 2 van artikel 1.6 van de CAO PO 2014-2015 in onderlinge samenhang, is het duidelijk dat partijen daarmee hebben willen regelen dat de cao na opzegging niet eindigt, maar blijft doorlopen totdat er een akkoord over een nieuwe cao is verkregen en blijkens ondertekening is bekrachtigd. De nieuwe CAO PO 2016-2017 is getekend op 8 juli 2016 en in werking getreden per 1 juli 2016. Dit betekent dat de looptijd van de CAO PO 2014-2015 niet eerder dan per 1 juli 2016 is geëindigd. In die zin slaagt de tweede grief van de Wilhelminaschool. Ingevolge artikel XXIIe van het overgangsrecht bij de WWZ blijft in dat geval artikel 7:668a BW, zoals dat luidde vóór 1 juli 2015, van toepassing op de CAO PO 2014-2015 en de arbeidsovereenkomsten waarop deze van toepassing is tot 1 juli 2016.3.12 In de CAO PO 2014-2015 is op grond van vijfde lid van artikel 7:668a lid 5 oud BW afgeweken van de in dit artikel neergelegde ketenregeling. Op grond van artikel 3.5 van de CAO PO 2014-2015 ontstaat er pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden. [verweerster] is voor het eerst in dienst getreden bij de Wilhelminaschool op 22 september 2015. Op 12 oktober 2015 was er nog geen periode van 36 maanden verstreken en er is derhalve op die datum geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.“
Het Hof treedt vervolgens in een bewijsvraagstuk over de einddatum van het lopende contract van deze werkneemster. Daarover bestaat discussie, omdat werkneemster zegt dat ze tot de zomervakantie zou werken (22 juli), maar de school stelde dat haar contract zou aflopen op 29 of 30 juni (met het oog op de gevolgen van de WWZ). Zie voor deze bewijskwestie de pagina Bijzondere verplichtingen werkgever, en met name het feit dat deze laatste verlenging niet in een schriftelijk contract was vastgelegd.
Doorstart na faillissement van de werkgever
HR 14 juli 2006 (filiaalchef/Boekenvoordeel) – de ketenregeling van art. 7:668a B.W. geldt ook wanneer de werkgever failliet gaat en de curator het personeel ontslaat, waarna een opvolgend werkgever die met de curator een overeenkomst heeft gesloten voor doorstart de onderneming de werknemer weer in dienst neemt. Art. 7:666 B.W. vormt dus geen uitzondering op de ketenregeling. Zie ook de pagina Rechten werknemer bij overgang onderneming.
Auteur & Last edit
[MdV, 10-09-2016; laatste bewerking 26-01-2023]
Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (art. 7:667 B.W. e.v.)
Zoeken binnen de kennisbank
Lawyrup, jouw gratis kennisbank over burgerlijk (proces)recht!