Lawyrup › Burgerlijk wetboek › Bijzondere overeenkomsten (Boek 7 B.W.) › Arbeidsovereenkomst (Titel 10, Boek 7 B.W.) › Bijzondere verplichtingen van de werkgever (Afd. 6, Titel 10, Boek 7 B.W.)

Bijzondere verplichtingen van de werkgever (Afd. 6, Titel 10, Boek 7 B.W.)

Inleiding bijzondere verplichtingen werkgever

De wetgever heeft de werkgever nog een aantal bijzondere verplichtingen opgelegd. De betreffende bepalingen vinden we in Afd. 6 van Titel 10 Boek 7, die 8 artikelen omvat (art. 7:654 B.W. tot en met art. 7:658c B.W.).

Het gaat hierbij om:

– regels over de schriftelijke vastlegging van de arbeidsovereenkomst, opgave van essentiële gegevens over de werkgever en getuigschriften (art. 7:654 B.W. t/m art. 7:656 B.W.)

– gelegenheid bieden aan tijdelijke werknemers om vast dienstverband te krijgen (art. 7:657 B.W.)

– veiligheid van de werknemer en werkgeversaansprakelijkheid (art. 7:658 B.W.)

– bevordering van werkgelegenheid voor de zieke werknemer (art. 7:658a B.W. t/m art. 7:658c B.W.)

Hier zien we weer een aantal van de centrale thema’s terugkeren: schriftelijkheidseisen, bescherming tijdelijke werknemers, zorg en verantwoordelijkheid voor de veiligheid voor de werknemer en bijdragen aan de beschikbaarheid voor arbeid, ook bij ziekte.

Schriftelijke vastlegging

Art. 7:654 lid 1 BW bepaalt, dat wanneer de arbeidsovereenkomst schriftelijk wordt aangegaan, de kosten daarvan voor de werkgever zijn. Dit impliceert, dat het wettelijk niet verplicht is de arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen. Wat niet wegneemt, dat dit wel het meest verstandig is, omdat het niet vastleggen van belangrijke elementen zoals bepaalde of onbepaalde tijd, het aantal arbeidsuren, de functie-omschrijving, het salaris en de afspraken inzake de regels bij ziekteverzuim tot problemen kan leiden.

Bovendien kunnen bepaalde bedingen – zoals een proeftijdbeding – alleen schriftelijk worden bedongen. Ook als de werkgever een non-concurrentiebeding en/of relatiebeding met boetebeding wil opnemen, is schriftelijke vastlegging vereist. Zie ook de pagina Bijzondere bedingen arbeidsovereenkomst.

De werkgever moet aan de werknemer kosteloos een volledig, door hem ondertekend, afschrift van het geschrift geven, waarbij de arbeidsovereenkomst is aangegaan of gewijzigd (lid 2).

Schriftelijke opgaaf van de inhoud van de arbeidsovereenkomst

De werkgever moet de belangrijkste afspraken in de arbeidsovereenkomst – op schrift – aan de werknemer opgeven. De bepaling is van dwingend recht (lid 10). Het gaat om de volgende gegevens:

a. naam en woonplaats van partijen;

b. de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;

c. de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;

d. het tijdstip van indiensttreding;

e. indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst;

f. de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;

g. de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen;

h. het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;

i. de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;

j. of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;

k. indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;

l. de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, dan wel de toepasselijke arbeidsvoorwaarden op grond van artikel 8 of art. 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs;

m. of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in art. 690 B.W., dan wel een payrollovereenkomst is als bedoeld in art. 7:692 B.W.;

n. of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;

o. of sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in art. 628a, lid 9 en 10 B.W..

Vastlegging arbeidsvoorwaarden in de loonstrook

Wanneer punten a) t/m j) en n) en o) in de arbeidsovereenkomst al schriftelijk zijn vastgelegd, hoeft dit niet nog eens afzonderlijk te worden verstrekt (lid 2). Dit kan – afgezien van een schriftelijke arbeidsovereenkomst – ook zijn vastgelegd in een loonstrook als bedoeld in art. 7:626 B.W..

Zijn de arbeidsvoorwaarden genoemd onder f) tot en met i) opgenomen in een toepasselijke CAO, dan kan worden volstaan met verwijzing naar die CAO.

Uit lid 3 vloeit voort, dat de werkgever deze opgaaf uit eigen beweging moet verstrekken. De opgaaf moet binnen een maand na de aanvang van de werkzaamheden worden verstrekt. Is de arbeidsovereenkomst korter, dan zo veel eerder als de overeenkomst eindigt. De gegevens, bedoeld in lid 1, onderdeel k, worden verstrekt voor het vertrek. De opgave moet door de werkgever worden ondertekend. In geval van wijziging moet de werkgever daar opnieuw opgaaf van doen (tenzij het een gewijzigde CAO betreft).

Betreft het huispersoneel, dan hoeft de opgave slechts te worden verstrekt op verzoek van de werknemer (lid 4).

Rechtspraak schriftelijke vastlegging arbeidsovereenkomst

In het arrest Hof Den Bosch 11 mei 2017 (Wilhelminaschool/leraar LA) was geschil ontstaan over het einde van het dienstverband van een leraar LA, die herhaaldelijk was ingevallen bij verzuim van andere leraren. De laatste waarneming was schriftelijk vastgelegd tot 4 december 2015, maar daarna was er wel verlengd maar dit was niet schriftelijk vastgelegd. Daardoor ontstond discussie wat de einddatum van de arbeidsovereenkomst was.

Lees de overweging van Hof Den Bosch 11 mei 2017 (Wilhelminaschool/leraar LA)

Volgens de school eindigde de arbeidsovereenkomst op 29 juni 2016, maar de leraar stelde zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst als gevolg van de ketenregeling was overgegaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zij vorderde wedertewerkstelling.

In deze casus speelde mee, dat de school verlenging wilde voorkomen in verband met de invoering van de WWZ, omdat volgens de nieuwe ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou ontstaan. Daarnaast speelde in deze kwestie mee, of de uitzondering die de CAO op de ketenregeling maakte, mogelijk was omdat de CAO gedurende enige tijd niet van kracht was.

Op deze plaats wordt alleen ingegaan op de overwegingen van het Hof ten aanzien van de verplichting van art. 7:655 lid 1 B.W. in relatie tot de bewijspositie van de werkgever.

Het Hof overwoog (r.o. 3.17):

“De bewijslast van de stelling van werkneemster als oorspronkelijk eiseres dat niet 29 of 30 juni 2016 maar 22 juli 2016 als einddatum van de laatste arbeidsovereenkomst is overeengekomen rust ingevolge de hoofdregel van artikel 150 Rv in beginsel op werkneemster , nu zij zich beroept op de rechtsgevolgen die daaruit voortvloeien en de Wilhelminaschool deze datum gemotiveerd heeft betwist.

Het hof is echter van oordeel dat gelet op de volgende omstandigheden uit de eisen van redelijkheid en billijkheid een andere verdeling van de bewijslast voortvloeit. Op grond van artikel 7:655 lid 1 sub e jo. lid 3 BW heeft een werkgever de wettelijke verplichting om binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van de duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Deze opgave kan ingevolge lid 2 van artikel 7:655 BW achterwege blijven als de duur van de arbeidsovereenkomst wordt vermeld in een schriftelijke arbeidsovereenkomst of in een salarisstrook in de zin van artikel 7:626 BW. De verlengingen van de arbeidsovereenkomst van 30 november tot en met 4 december 2015 zijn door de Wilhelminaschool niet schriftelijk vastgelegd in een akte van benoeming, noch op andere wijze. In de salarisstrook van mei 2016 wordt als einddatum van het dienstverband vermeld 22 juli 2016. De Wilhelminaschool voert echter aan dat de einddatum in de salarisstrook van mei 2016 abusievelijk onjuist is vermeld en dat dit is hersteld in de salarisstrook van juni 2016.

Het hof is van oordeel dat de Wilhelminaschool gelet op al het voorgaande haar verplichtingen op grond van de wet en als goed werkgever om schriftelijk duidelijkheid te verschaffen over de duur van de arbeidsovereenkomst heeft verwaarloosd. Die verplichting geldt mede om onduidelijkheid over de duur van de arbeidsovereenkomst te voorkomen. Daarmee heeft de Wilhelminaschool werkneemster in een onredelijke zware bewijspositie gebracht ten aanzien van de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst. Het hof is van oordeel dat uit de eisen van redelijkheid en billijkheid voortvloeit dat de bewijslast – en daarmee het bewijsrisico – in de gegeven omstandigheden moet worden omgekeerd en ten laste van de Wilhelminaschool moet worden gebracht. Het hof zal de Wilhelminaschool in de gelegenheid stellen te bewijzen dat 29 of 30 juni 2016 als einddatum van de laatste arbeidsovereenkomst is overeengekomen. Nu de bewijslast op de Wilhelminaschool rust, is het onvoldoende als zij enkel de stelling van werkneemster ontzenuwt.”

Zie voor het aspect van de looptijd van de CAO (en het effect van het overgangsrecht WWZ voor de in de CAO gemaakte uitzondering op de ketenregeling) de pagina Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst. Zie voor de kwestie van de (gewijzigde) ketenregeling de pagina Einde van de arbeidsovereenkomst.

Getuigschrift

De werkgever is verplicht bij het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer op diens verzoek een getuigschrift uit te reiken (art. 7:656 lid 1 B.W.). Dit moet de informatie bevatten vermeld in lid 2.

Werknemer voor bepaalde tijd wijzen op vacature

De werkgever is verplicht de werknemer, die voor bepaalde tijd in dienst is, expliciet te wijzen op vacatures voor onbepaalde tijd (art. 7:656 lid 1 B.W.). De wettekst zegt niet of dit moet gaan om vacatures bij de werkgever zelf. Deze verplichting moet worden bezien in het kader van Richtlijn 99/70/EG(21). Zie ook de pagina Einde arbeidsovereenkomst.

Deze verplichting van de werkgever geldt niet voor uitzendkrachten (lid 2).

Aansprakelijkheid voor veiligheid van de werknemer

Art. 7:658 lid 1 B.W. eist een hoog veiligheidsniveau van de werkruimte, werktuigen en gereedschappen alsmede van de organisatie van de betrokken werkzaamheden (zie hierna HR 11 april 2008, NJ 2008, 465).

De werkgever is gehouden die maatregelen te treffen die redelijkerwijs noodzakelijk zijn teneinde ongevallen die zich bij de uitoefening door de werknemer van zijn werkzaamheden zouden kunnen voordoen, te voorkomen.

Op grond van art. 7:658 lid 2 B.W. is de werkgever ten opzichte van de werknemer aansprakelijk voor de schade die deze in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij de werkgever aantoont dat hij aan de in Art. 7:658 lid 1 B.W. genoemde zorgplicht heeft voldaan of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

Ruime zorgplicht veiligheid

Op de werkgever rust een ruime zorgplicht. Niet snel kan worden aangenomen dat de werkgever daaraan heeft voldaan en dus niet aansprakelijk is voor door de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden geleden schade. Art. 7:658 lid 2 B.W. beoogt echter geen absolute waarborg te scheppen voor de bescherming van de werknemer tegen gevaar. Welke veiligheidsmaatregelen van de werkgever mogen worden verlangd en op welke wijze hij de werknemer moet instrueren is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

In het arrest HR 9 februari 2007 (instructie gebruik valbescherming) bevestigt de Hoge Raad het oordeel van het Hof, dat de werkgever aansprakelijk is voor het door een werknemer overkomen blijvend letsel, doordat die geen gebruik had gemaakt van maatregelen ter valbescherming. De werknemer was bij werk op een dak erdoorheen gezakt en op een betonnen vloer beland. De werkgever had de werknemers de expliciete instructie moeten geven van de valbeschermende voorzieningen gebruik te maken, ook als de werknemer zelf meende dat dit niet nodig was. De Hoge Raad overwoog met betrekking tot de beslissing van het Hof (r.o. 3.5.2):

“Die overwegingen komen erop neer dat werkgeefster verantwoordelijk was voor de beslissing om bij de uit te voeren werkzaamheden geen gebruik te maken van een schaarlift, een vangnet of een veiligheidslijn, en dat, als komt vast te staan dat niet alle golfplaten van binnenuit via de rolsteiger konden worden verwijderd, de noodzaak bestond één of meer rijen platen van buitenaf te verwijderen, in welk geval, naar werkgeefster wist, valbeschermingsmaatregelen dienden te worden getroffen. Het hof oordeelde vervolgens dat werkgeefster, ook als zou komen vast te staan dat haar werknemer X, wiens expertise vooral lag op het gebied van de verwijdering van asbest en in mindere mate op het gebied van het slopen, valbeschermingsmaatregelen niet noodzakelijk vond, uitdrukkelijk opdracht had moeten geven die maatregelen wel te treffen. Een en ander geeft niet blijk van een onjuiste rechtsopvatting omtrent de voor de werkgever uit art. 7:658 BW voortvloeiende verplichtingen.”

De enkele aanwezigheid van deze voorzieningen was onvoldoende:

“Verder heeft het hof kunnen oordelen dat de enkele aanwezigheid van valbeschermingsmiddelen niet kon afdoen aan de verplichting een uitdrukkelijke opdracht tot het gebruik daarvan te geven.”

Welke verplichtingen brengen de corona-maatregelen mee voor de werkgever?

De corona-maatregelen roepen allerlei vragen op in het kader van de arbeidsovereenkomst. Welke maatregelen moet de werkgever nemen? Kan de werkgever de werknemer – ondanks het dringend advies van de overheid thuis te werken – dwingen om toch naar het werk te komen en niet thuis te werken?

De werkgever beweegt zich hier tussen een spanningsveld van rechten en verplichtingen. Enerzijds de instructiebevoegdheid van de werkgever, en anderzijds de verplichtingen die goed werkgeverschap en de zorg voor een veilige werkomgeving met zich meebrengen. Die laatste verplichting kan trouwens ook een beletsel zijn om thuis te werken, omdat het voor de werkgever lastiger is een veilige werkplek thuis te verzekeren dan op de werkvloer. Bovendien kunnen sommige werkzaamheden niet thuis gedaan worden, zoals bij een bedrijf dat fysieke producten maakt.

In de uitspraak Rb. Gelderland 16 juni 2020 (werkneemster/VoC Grootkeukens) kwamen werkgever en werknemer in conflict over deze vraag. De werkgever wilde dat de werknemer – na enige tijd thuis werken te hebben toegestaan – weer naar het werk kwam. Daarbij speelde mee dat er een economische noodzaak was en dat de werkgever inmiddels de nodige maatregelen ter vermindering van het risico op besmetting had genomen. De werknemer zag dit niet zitten en vorderde in kort geding dat zij thuis mocht blijven werken. Zij baseerde zich daarbij mede op de art. 2 van de Wet Flexibel Werken, die de werknemer het recht geeft op aanpassing van de arbeidsduur, de arbeidsplaats, en de werktijd. Die vordering strandde om meerdere redenen. In de eerste plaats omdat die wet alleen geldt voor werkgevers met meer dan 10 werknemers. En in de tweede plaats omdat een dergelijke vordering een constitutieve beslissing zou inhouden, die in kort geding niet kan worden gegeven. Het kort geding leent zich immers alleen voor voorlopige (orde)maatregelen. Zie ook de pagina Kort geding.

Ook de andere grondslagen wees de Voorzieningenrechter van de hand. Van belang was daarbij, dat de werkgever de nodige maatregelen had genomen om de veiligheid van het personeel – ook in het licht van corona – te waarborgen.

Lees de overwegingen van Rb. 16 juni 2020 (werkneemster/VoC Grootkeukens

De Voorzieningenrechter overwoog het volgende:

“4.7 VoC Grootkeukens heeft gemotiveerd en onderbouwd naar voren gebracht dat zij in verband met de Coronacrisis meerdere maatregelen heeft genomen om een veilige werkplek te waarborgen. Dit blijkt uit de e-mail van 6 mei 2020 waarin instructies staan beschreven en werkplekken zijn toebedeeld aan werknemers. Ter zitting heeft VoC Grootkeukens daar nog verder over verklaard dat zij bijvoorbeeld het aantal stoelen in de kantine heeft teruggebracht, dat er op meerdere plekken ontsmettingsmiddelen staan en dat is geprobeerd om iedere werknemer een eigen kantoorruimte te geven. Dit alles is op zich niet bestreden door [eiser] . Hiermee is naar het oordeel van de kantonrechter ook voorshands aannemelijk geworden dat VoC Grootkeukens passende Corona-maatregelen heeft genomen. Dat [eiser] op 14 april 2020 zou hebben ervaren dat maatregelen niet werden nageleefd, neemt voorgaande niet weg. Al aannemende dat deze observatie juist is, het wordt immers in twijfel getrokken door VoC Grootkeukens, leidt dat niet tot de conclusie dat de Corona-maatregelen stelselmatig worden overtreden op de werkvloer. Dit lijkt eerder een incident te zijn geweest in de net opstartende fase van het weer op kantoor komen werken.

4.8 VoC Grootkeukens heeft uitgelegd dat het nodig is, zeker in deze economisch spannende tijd voor haar, dat haar werknemers aanwezig zijn op de werkplek. Er moeten pakketten worden aangenomen en bestellingen moeten verwerkt en vervolgens verzonden worden. Korte lijnen zijn voor VoC Grootkeukens van belang. Daarnaast begeleidt [eiser] een collega. Gelet op de werkdruk bij de twee directe collega’s van [eiser] , kunnen deze werkzaamheden niet alleen aan hen worden overgedragen. Bovendien zijn de werkzaamheden niet vooraf te plannen, omdat die voortkomen uit geplaatste bestellingen. Een bestelling moet bovendien vaak dezelfde dag nog worden verzonden, zodat clusteren van werkzaamheden op één dag of het spreiden van werktijden niet (altijd) mogelijk is. Dit alles moet volgens VoC Grootkeukens ook worden gezien tegen de achtergrond van het weer open gaan van horeca vanaf 1 juni 2020, waardoor de zaken weer aantrekken na een stillere periode. [eiser] heeft deze feitelijke uitleg van VoC Grootkeukens niet of in onvoldoende mate weersproken. Hierdoor is tevens aannemelijk te achten dat VoC Grootkeukens [eiser] nodig heeft op de werkvloer. Het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over zoveel mogelijk thuis werken grijpt niet zo ver in op deze specifieke rechtsverhouding dat [eiser] daaruit een ‘recht op thuis werken’ kan putten. Haar standpunt dat dit overheidsadvies de instructiebevoegdheid van VoC Grootkeukens inperkt en/of op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer door een goed werkgever moet worden gevolgd, houdt geen stand.

4.9 [eiser] heeft tenslotte nog als grondslag voor haar vordering gewezen op het bestaan van een overeenkomst tussen haar en VoC Grootkeukens, waaruit volgt dat zij thuis mag werken. [eiser] noemt in dat verband de e-mails van partijen van 14 april 2020. In de e-mail van die datum van VoC Grootkeukens is evenwel slechts voor een beperkte periode en geclausuleerd toestemming gegeven om thuis te werken. Dit kan dus niet worden gezien als een overeenkomst die als grond kan dienen voor een onvoorwaardelijke arbeidsplaatswijziging (evenmin een die zou duren tot 1 september 2020).”

Deze laatste overweging laat wel zien, dat de werkgever bij het toestaan van thuiswerken wel duidelijk moet aangeven, dat dit een tijdelijke maatregel is waarbij goed moet worden aangeduid voor hoe lang die afspraak geldt.

Zie ook het blog met een overzicht van rechtspraak over corona (Corona: geven en nemen in het arbeidsrecht).

Bevorderen van duurzame arbeidsrelatie en reintegratie zieke werknemer

De werkgever moet ook bevorderen, dat de werknemer bij ziekte reïntegreert (art. 7:658a B.W.). De werkgever bevordert ten aanzien van de werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, de inschakeling in de arbeid in zijn bedrijf. Zo nodig andere passende arbeid, en als die niet voorhanden is binnen de eigen onderneming, dan bij een andere werkgever.

Bescherming klokkenluiders

De werkgever moet klokkenluiders beschermen (art. 7:658c B.W.).

Rechtspraak

Aansprakelijkheid werkgever voor veiligheid

HR 10 april 2008 (werknemer/Vendrig IJsselstein) – de werkgever is aansprakelijk voor letsel door uitglijden op natte vloer. Eisen te stellen aan de veiligheid.

HR 9 februari 2007 (instructie gebruik valbescherming) – de werkgever is aansprakelijk voor het door een werknemer overkomen blijvend letsel, doordat die geen gebruik had gemaakt van maatregelen ter valbescherming. De werkgever had de werknemers de expliciete instructie moeten geven van de valbeschermende voorzieningen gebruik te maken, ook als de werknemer zelf meende dat dit niet nodig was. Het enkel aanwezig zijn van die voorzieningen, zonder die instructie, is onvoldoende.

Auteur & Last edit

[MdV, 10-09-2016; laatste bewerking 1-5-2021]

Over Lawyrup

De website van Lawyrup bevat knowhow over vermogensrecht, civiel proces- en executierecht en insolventierecht. Elke Paragraaf, Afdeling, Titel en Boek van de wet heeft een pagina. Elke pagina geeft een toelichting op de wet met links naar de actuele wettelijke bepalingen op “wetten overheid”. Daarnaast behandelt Lawyrup de bijbehorende relevante rechtspraak met ECLI-links.