Bijzondere verplichtingen van de werkgever (Afd. 6, Titel 10, Boek 7 B.W.)

Inleiding bijzondere verplichtingen werkgever

De wetgever heeft de werkgever nog een aantal bijzondere verplichtingen opgelegd. De betreffende bepalingen vinden we in Afd. 6 van Titel 10 Boek 7, die 8 artikelen omvat (art. 7:654 B.W. tot en met art. 7:658c B.W.).

Het gaat hierbij om:

– regels over de schriftelijke vastlegging van de arbeidsovereenkomst, opgave van essentiële gegevens over de werkgever en getuigschriften (art. 7:654 B.W. t/m art. 7:656 B.W.)

– gelegenheid bieden aan tijdelijke werknemers om vast dienstverband te krijgen (art. 7:657 B.W.)

– veiligheid van de werknemer en werkgeversaansprakelijkheid (art. 7:658 B.W.)

– bevordering van werkgelegenheid voor de zieke werknemer (art. 7:658a B.W. t/m art. 7:658c B.W.)

Hier zien we weer een aantal van de centrale thema’s terugkeren: schriftelijkheidseisen, bescherming tijdelijke werknemers, zorg en verantwoordelijkheid voor de veiligheid voor de werknemer en bijdragen aan de beschikbaarheid voor arbeid, ook bij ziekte.

Schriftelijke vastlegging

Art. 7:654 lid 1 BW bepaalt, dat wanneer de arbeidsovereenkomst schriftelijk wordt aangegaan, de kosten daarvan voor de werkgever zijn. Dit impliceert, dat het wettelijk niet verplicht is de arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen. Wat niet wegneemt, dat dit wel het meest verstandig is, omdat het niet vastleggen van belangrijke elementen zoals bepaalde of onbepaalde tijd, het aantal arbeidsuren, de functie-omschrijving, het salaris en de afspraken inzake de regels bij ziekteverzuim tot problemen kan leiden.

Bovendien kunnen bepaalde bedingen – zoals een proeftijdbeding – alleen schriftelijk worden bedongen. Ook als de werkgever een non-concurrentiebeding en/of relatiebeding met boetebeding wil opnemen, is schriftelijke vastlegging vereist. Zie ook de pagina Bijzondere bedingen arbeidsovereenkomst.

De werkgever moet aan de werknemer kosteloos een volledig, door hem ondertekend, afschrift van het geschrift geven, waarbij de arbeidsovereenkomst is aangegaan of gewijzigd (lid 2).

Schriftelijke opgaaf van de inhoud van de arbeidsovereenkomst

De werkgever moet de belangrijkste afspraken in de arbeidsovereenkomst – op schrift – aan de werknemer opgeven. De bepaling is van dwingend recht (lid 10). Het gaat om de volgende gegevens:

a. naam en woonplaats van partijen;

b. de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;

c. de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;

d. het tijdstip van indiensttreding;

e. indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst;

f. de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;

g. de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen;

h. het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;

i. de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;

j. of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;

k. indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;

l. de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, dan wel de toepasselijke arbeidsvoorwaarden op grond van artikel 8 of art. 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs;

m. of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in art. 690 B.W., dan wel een payrollovereenkomst is als bedoeld in art. 7:692 B.W.;

n. of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;

o. of sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in art. 628a, lid 9 en 10 B.W..

Vastlegging arbeidsvoorwaarden in de loonstrook

Wanneer punten a) t/m j) en n) en o) in de arbeidsovereenkomst al schriftelijk zijn vastgelegd, hoeft dit niet nog eens afzonderlijk te worden verstrekt (lid 2). Dit kan – afgezien van een schriftelijke arbeidsovereenkomst – ook zijn vastgelegd in een loonstrook als bedoeld in art. 7:626 B.W..

Zijn de arbeidsvoorwaarden genoemd onder f) tot en met i) opgenomen in een toepasselijke CAO, dan kan worden volstaan met verwijzing naar die CAO.

Uit lid 3 vloeit voort, dat de werkgever deze opgaaf uit eigen beweging moet verstrekken. De opgaaf moet binnen een maand na de aanvang van de werkzaamheden worden verstrekt. Is de arbeidsovereenkomst korter, dan zo veel eerder als de overeenkomst eindigt. De gegevens, bedoeld in lid 1, onderdeel k, worden verstrekt voor het vertrek. De opgave moet door de werkgever worden ondertekend. In geval van wijziging moet de werkgever daar opnieuw opgaaf van doen (tenzij het een gewijzigde CAO betreft).

Betreft het huispersoneel, dan hoeft de opgave slechts te worden verstrekt op verzoek van de werknemer (lid 4).

Rechtspraak schriftelijke vastlegging arbeidsovereenkomst

In het arrest Hof Den Bosch 11 mei 2017 (Wilhelminaschool/leraar LA) was geschil ontstaan over het einde van het dienstverband van een leraar LA, die herhaaldelijk was ingevallen bij verzuim van andere leraren. De laatste waarneming was schriftelijk vastgelegd tot 4 december 2015, maar daarna was er wel verlengd maar dit was niet schriftelijk vastgelegd. Daardoor ontstond discussie wat de einddatum van de arbeidsovereenkomst was.

Zie voor het aspect van de looptijd van de CAO (en het effect van het overgangsrecht WWZ voor de in de CAO gemaakte uitzondering op de ketenregeling) de pagina Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst. Zie voor de kwestie van de (gewijzigde) ketenregeling de pagina Einde van de arbeidsovereenkomst.

Getuigschrift

De werkgever is verplicht bij het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer op diens verzoek een getuigschrift uit te reiken (art. 7:656 lid 1 B.W.). Dit moet de informatie bevatten vermeld in lid 2.

Werknemer voor bepaalde tijd wijzen op vacature

De werkgever is verplicht de werknemer, die voor bepaalde tijd in dienst is, expliciet te wijzen op vacatures voor onbepaalde tijd (art. 7:656 lid 1 B.W.). De wettekst zegt niet of dit moet gaan om vacatures bij de werkgever zelf. Deze verplichting moet worden bezien in het kader van Richtlijn 99/70/EG(21). Zie ook de pagina Einde arbeidsovereenkomst.

Deze verplichting van de werkgever geldt niet voor uitzendkrachten (lid 2).

Aansprakelijkheid voor veiligheid van de werknemer

Art. 7:658 lid 1 B.W. eist een hoog veiligheidsniveau van de werkruimte, werktuigen en gereedschappen alsmede van de organisatie van de betrokken werkzaamheden (zie hierna HR 11 april 2008, NJ 2008, 465).

De werkgever is gehouden die maatregelen te treffen die redelijkerwijs noodzakelijk zijn teneinde ongevallen die zich bij de uitoefening door de werknemer van zijn werkzaamheden zouden kunnen voordoen, te voorkomen.

Op grond van art. 7:658 lid 2 B.W. is de werkgever ten opzichte van de werknemer aansprakelijk voor de schade die deze in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij de werkgever aantoont dat hij aan de in Art. 7:658 lid 1 B.W. genoemde zorgplicht heeft voldaan of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

Ruime zorgplicht veiligheid

Op de werkgever rust een ruime zorgplicht. Niet snel kan worden aangenomen dat de werkgever daaraan heeft voldaan en dus niet aansprakelijk is voor door de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden geleden schade. Art. 7:658 lid 2 B.W. beoogt echter geen absolute waarborg te scheppen voor de bescherming van de werknemer tegen gevaar. Welke veiligheidsmaatregelen van de werkgever mogen worden verlangd en op welke wijze hij de werknemer moet instrueren is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

In het arrest HR 9 februari 2007 (instructie gebruik valbescherming) bevestigt de Hoge Raad het oordeel van het Hof, dat de werkgever aansprakelijk is voor het door een werknemer overkomen blijvend letsel, doordat die geen gebruik had gemaakt van maatregelen ter valbescherming. De werknemer was bij werk op een dak erdoorheen gezakt en op een betonnen vloer beland. De werkgever had de werknemers de expliciete instructie moeten geven van de valbeschermende voorzieningen gebruik te maken, ook als de werknemer zelf meende dat dit niet nodig was. De Hoge Raad overwoog met betrekking tot de beslissing van het Hof (r.o. 3.5.2):

“Die overwegingen komen erop neer dat werkgeefster verantwoordelijk was voor de beslissing om bij de uit te voeren werkzaamheden geen gebruik te maken van een schaarlift, een vangnet of een veiligheidslijn, en dat, als komt vast te staan dat niet alle golfplaten van binnenuit via de rolsteiger konden worden verwijderd, de noodzaak bestond één of meer rijen platen van buitenaf te verwijderen, in welk geval, naar werkgeefster wist, valbeschermingsmaatregelen dienden te worden getroffen. Het hof oordeelde vervolgens dat werkgeefster, ook als zou komen vast te staan dat haar werknemer X, wiens expertise vooral lag op het gebied van de verwijdering van asbest en in mindere mate op het gebied van het slopen, valbeschermingsmaatregelen niet noodzakelijk vond, uitdrukkelijk opdracht had moeten geven die maatregelen wel te treffen. Een en ander geeft niet blijk van een onjuiste rechtsopvatting omtrent de voor de werkgever uit art. 7:658 BW voortvloeiende verplichtingen.”

De enkele aanwezigheid van deze voorzieningen was onvoldoende:

“Verder heeft het hof kunnen oordelen dat de enkele aanwezigheid van valbeschermingsmiddelen niet kon afdoen aan de verplichting een uitdrukkelijke opdracht tot het gebruik daarvan te geven.”

Welke verplichtingen brengen de corona-maatregelen mee voor de werkgever?

De corona-maatregelen roepen allerlei vragen op in het kader van de arbeidsovereenkomst. Welke maatregelen moet de werkgever nemen? Kan de werkgever de werknemer – ondanks het dringend advies van de overheid thuis te werken – dwingen om toch naar het werk te komen en niet thuis te werken?

De werkgever beweegt zich hier tussen een spanningsveld van rechten en verplichtingen. Enerzijds de instructiebevoegdheid van de werkgever, en anderzijds de verplichtingen die goed werkgeverschap en de zorg voor een veilige werkomgeving met zich meebrengen. Die laatste verplichting kan trouwens ook een beletsel zijn om thuis te werken, omdat het voor de werkgever lastiger is een veilige werkplek thuis te verzekeren dan op de werkvloer. Bovendien kunnen sommige werkzaamheden niet thuis gedaan worden, zoals bij een bedrijf dat fysieke producten maakt.

In de uitspraak Rb. Gelderland 16 juni 2020 (werkneemster/VoC Grootkeukens) kwamen werkgever en werknemer in conflict over deze vraag. De werkgever wilde dat de werknemer – na enige tijd thuis werken te hebben toegestaan – weer naar het werk kwam. Daarbij speelde mee dat er een economische noodzaak was en dat de werkgever inmiddels de nodige maatregelen ter vermindering van het risico op besmetting had genomen. De werknemer zag dit niet zitten en vorderde in kort geding dat zij thuis mocht blijven werken. Zij baseerde zich daarbij mede op de art. 2 van de Wet Flexibel Werken, die de werknemer het recht geeft op aanpassing van de arbeidsduur, de arbeidsplaats, en de werktijd. Die vordering strandde om meerdere redenen. In de eerste plaats omdat die wet alleen geldt voor werkgevers met meer dan 10 werknemers. En in de tweede plaats omdat een dergelijke vordering een constitutieve beslissing zou inhouden, die in kort geding niet kan worden gegeven. Het kort geding leent zich immers alleen voor voorlopige (orde)maatregelen. Zie ook de pagina Kort geding.

Ook de andere grondslagen wees de Voorzieningenrechter van de hand. Van belang was daarbij, dat de werkgever de nodige maatregelen had genomen om de veiligheid van het personeel – ook in het licht van corona – te waarborgen.

Zie ook het blog met een overzicht van rechtspraak over corona (Corona: geven en nemen in het arbeidsrecht).

Bevorderen van duurzame arbeidsrelatie en reintegratie zieke werknemer

De werkgever moet ook bevorderen, dat de werknemer bij ziekte reïntegreert (art. 7:658a B.W.). De werkgever bevordert ten aanzien van de werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, de inschakeling in de arbeid in zijn bedrijf. Zo nodig andere passende arbeid, en als die niet voorhanden is binnen de eigen onderneming, dan bij een andere werkgever.

Bescherming klokkenluiders

De werkgever moet klokkenluiders beschermen (art. 7:658c B.W.).