Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (art. 7:677 B.W. e.v.)
Pagina inhoud
Inleiding einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd. Wanneer de overeenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd – bij voorbeeld voor de duur van een jaar – dan eindigt de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de bepaalde tijd van rechtswege: opzegging is niet nodig (art. 7:667 lid 1 B.W.).
De arbeidsovereenkomst hoeft in dat geval dus niet te worden opgezegd – tenzij dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen (lid 2). In de regel zal dat niet zo zijn want een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt juist aangegaan omdat dan de ontslagbescherming bij opzegging – met name de vereiste ontslagvergunning – niet gelden.
Opzegbeding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is slechts mogelijk als dat schriftelijk in de overeenkomst is opgenomen (art. 7:667 lid 3 B.W.). Die bevoegdheid moeten beide partijen dan hebben.
In de zaak Rb. Amsterdam 11 augustus 2021 (werknemer/UWV) had een werknemer van Consent een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot en met 6 mei 2020. De werkgever wilde hem echter ontslaan, omdat het salaris niet meer betaald kon worden. In de procedure waarin de werknemer het ontslag had aangevochten kwam hij met de werkgever tot een regeling, waarbij werd afgesproken, dat de arbeidsovereenkomst eindigde per 31 december 2019. Het UWV weigerde een WW-uitkering over het tijdvak vanaf de vervroegde beëindiging tot aan de oorspronkelijke einddatum van het arbeidscontract op grond van artikel 19, vierde lid, van de WW. Volgens het UWV had de werknemer niet zijn consent mogen geven aan de vervroegde beëindiging en kwam dit neer op een benadelingshandeling jegens het UWV. De rechtbank wijst dit stelling van de hand. Tussen werkgever en werknemer bestaat contractsvrijheid, en op grond van art. 7:667 lid 3 B.W., stelt de wet aan het overeenkomen van tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd wordt aangegaan, (slechts) de eis dat het opzegbeding schriftelijk wordt vastgelegd. De VSO die tijdens de ontslagprocedure was gesloten omvatte een dergelijke geldige afspraak tot tussentijdse opzegging, zodat het UWV die afspraak tussen partijen moest respecteren, aldus de rechtbank.
Opzegging vereist voor overeenkomst voor bepaalde tijd na overeenkomst voor onbepaalde tijd
Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan, nadat voorafgaand een overeenkomst voor onbepaalde tijd heeft bestaan die is opgezegd, dan geldt voor die overeenkomst voor bepaalde tijd wel dat die niet van rechtswege eindigt, maar moet worden opgezegd (art. 7:667 lid 4 B.W.).
Overeenkomst voor meer dan 5 jaar
De werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor meer dan 5 jaar of voor de duur van het leven van een bepaalde persoon desondanks na verloop van 5 jaar opzeggen (art. 7:684 B.W.).
Aanzegging voor einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Tot 1 januari 2015 luidde art. 7:668 lid 1 B.W. als volgt: “Indien de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667 lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet, wordt zij geacht voor dezelfde tijd, doch telkens ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden wederom te zijn aangegaan.”
Lid 2 luidde: “Hetzelfde geldt, wanneer in de gevallen waarin opzegging nodig is, tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting der arbeidsovereenkomst niet opzettelijk zijn geregeld.”
De Hoge Raad heeft in de zaak die leidde tot het arrest van de Hoge Raad d.d. 19 oktober 2007 (Bauer/Emergis) onder het oude recht een beslissing gegeven over de woorden “zonder tegenspraak” in art. 7:668 lid 1 B.W.
Voor de toepassing van art. 7:668 lid 1 B.W. komt het er dus op aan of de werknemer op grond van gedragingen van de werkgever heeft mogen aannemen dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de tijd waarvoor deze was aangegaan stilzwijgend werd voortgezet. Als de werkgever (tijdig) heeft aangegeven voor een kortere tijd te willen voortzetten is de arbeidsovereenkomst niet “zonder tegenspraak” voortgezet en geldt art. 7:688 lid 1 B.W. niet.
Verplichte aanzegging; wijze van aanzegging
De bepaling is per 1 juli 2015 (dus een half jaar voor het ingaan van de WWZ op 1 juli 2015) uitgebreid, waarbij de aanzeggingsverplichting van het huidige art. 7:668 lid 1 B.W. in de wet is opgenomen. Sindsdien geldt, dat hoewel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel niet opgezegd hoeft te worden, de werkgever wel uiterlijk een maand voor het einde van de bepaalde tijd schriftelijk te kennen moet geven, of hij het dienstverband na ommekomst van de bepaalde tijd wel of niet wil voortzetten (art. 7:668 lid 1 aanhef en sub a B.W.). De bewijslast van de ontvangst van de aanzegging rust op de werkgever. De Nota naar aanleiding van het verslag, Kamerstuk II 2013/2014, 33818, nr. 7, p. 36) zegt hierover:
(…) Ten aanzien van de bewijslast (verdeling) geldt het volgende. Aangezien de werknemer zich zal moeten op het beroepen op het niet (tijdig) aangezegd zijn, zal hij dit wel eerst moeten stellen. Vervolgens zal de werkgever, aangezien op hem de plicht rust om aan te zeggen, moeten bewijzen dat hij dat ook daadwerkelijk en tijdig gedaan heeft. Aangezien de aanzegging schriftelijk dient plaats te vinden, doet een werkgever er wijs aan om de aanzegging aangetekend te versturen. (…)
Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst voortzetten, dan moet hij ook aangeven op welke voorwaarden (lid 1 aanhef en sub b).
Mondelinge aanzegging is niet voldoende, zelfs niet als de werknemer erkent dat er mondeling is aangezegd. Zie het vonnis van Kantonrechter Rotterdam 5 juni 2015 (werkneemster/Kinderopvang De Zeester). In die kwestie paste de Kantonrechter de schakelbepaling van art. 69 Rv. toe, omdat deze vordering vanaf 1 januari 2015 bij verzoekschrift moest worden gedaan, maar de werknemer de werkgever had gedagvaard (zie ook de pagina Verbeteren of aanvullen procesinleiding en verwijzing).
Aanzegging per WhatsApp is aanvaardbaar, als werkgever en werknemer al met elkaar aan het Whatsappen zijn (in dit geval omdat de werknemer ziek thuis zat). Zie Kantonrechter Amsterdam 10 juni 2015 (serveerster/Eastern Asia Trading). Werkneemster stelde de schriftelijke aanzegging niet te hebben ontvangen, maar de werkgever werd gered door de aanzegging per WhatsApp, waar de werkneemster ook op geantwoord had zodat vast stond dat zij die had ontvangen.
De aanzegging kan ook direct worden gedaan in de arbeidsovereenkomst, zoals blijkt uit Kantonrechter Midden Nederland 13 mei 2015 (magazijnmedewerker/Beko Nederland). De werkgever verwees daarbij naar een uitlating van de Minister bij de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel, waarin die deze mogelijkheid noemde. De Kantonrechter bevestigde deze verwijzing. De uitspraak geldt ook onder de WWZ, aldus de Kantonrechter.
Uitzondering: bepaalde tijd minder dan 6 maanden en niet in tijd bepaalde duur arbeidsovereenkomst
Het vereiste van aanzegging geldt niet als het een dienstverband voor korter dan zes maanden betreft of als het einde van de bepaalde tijd niet door tijdsverloop is bepaald maar door een andere maatstaf (zoals het einde van een project) (art. 7:668 lid 2 B.W.).
Sanctie op niet aanzeggen voor einde bepaalde tijd
De sanctie op het niet nakomen van deze verplichting is een maandloon (lid 3). Wordt wel aangezegd, maar te laat, dan is de sanctie evenredig aan de vertraging. In faillissement etc. vervalt de aanspraak. Wanneer de werkgever deze vergoeding niet voldoet, kan de werknemer zich bij verzoekschrift tot de Kantonrechter wenden (art. 7:686a lid 2 B.W.). Deze aanspraak vervalt na 3 maanden, dus de werknemer moet wel op de termijn letten (art. 7:686a lid 4 aanhef en sub e B.W.).
In Kantonrechter Rotterdam 5 juni 2015 (werkneemster/Kinderopvang De Zeester) besliste deze verder, dat de vergoeding een maandloon exclusief vakantiegeld is. In Kantonrechter Limburg 29 oktober 2019 (ex-werknemer/Eerlijkmetrecht) besliste de rechter dat de vergoeding berekend op basis van kalenderdagen, niet op basis van werkdagen.
De werknemer moet er wel rekening mee houden, dat de werkgever terug kan slaan, zoals bleek in Kantonrechter Den Haag 7 november 2019 (werknemer/Multi Construct). De werknemer dacht een vergoeding te krijgen, kreeg die niet maar werd wel veroordeeld tot vergoeding van schade aan de ingeleverde lease-auto.
Voortzetting arbeidsovereenkomst bepaalde tijd zonder aanzegging
Wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet zonder dat de werkgever voldaan heeft aan de verplichting tot aanzegging, dan wordt die geacht te zijn voortgezet voor dezelfde duur en onder dezelfde voorwaarden, maar voor ten hoogste een jaar (art. 7:686a lid 4 B.W.). Ook dan heeft de werknemer aanspraak op vergoeding van een maandloon wegens niet aanzeggen. Zie Kantonrechter Limburg 21 december 2018 (Be Well/werknemer).
Wordt de arbeidsovereenkomst bedoeld in lid 2 (dus met een duur korter dan zes maanden of voor een bepaalde tijd, niet aan een kalenderdatum gekoppeld) zonder tegenspraak voortgezet, dan geldt die voortzetting ook voor dezelfde duur en ten hoogste een jaar. Het arrest Bauer/Emergis kan in die situatie nog relevant zijn, als de werkgever tijdig (schriftelijk) aanzegt te willen voortzetten voor bepaalde tijd, en er onenigheid blijft onder welke voorwaarden. Immers is hier de term “zonder tegenspraak” in de huidige regeling teruggekeerd. Voor de arbeidsovereenkomst van lid 2 is de aanzegging niet nodig.
Ketenregeling arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Om te voorkomen dat een werkgever de opzeggingsbescherming zou kunnen omzeilen door opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – waarvoor geen opzeggingsbescherming geldt – met een werknemer aan te gaan, voorziet de wet in de zogeheten ketenregeling (art. 7:668a B.W.). Per 1 januari 2020 is deze bepaling gewijzigd en geldt (weer) dat een keten van drie overeenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk is binnen een tijdvak van maximaal 36 maanden.
Deze regeling moet worden bezien in het kader van EU Richtlijn 99/70/EG(21) en de daarbij gevoegde raamovereenkomst.
Deze raamovereenkomst, die als bijlage bij de Richtlijn is gevoegd, heeft tot doel (clausule 1):
“a) de kwaliteit van arbeid voor bepaalde tijd te verbeteren door toepassing van het non-discriminatiebeginsel te waarborgen
b) een kader vast te stellen om misbruik als gevolg van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd te voorkomen.”
Het is echter niet verboden van tevoren af te spreken, dat de werknemer na de verplichte pauze tussen meerdere overeenkomsten weer bij de werkgever in dienst kan komen voor weer een overeenkomst voor bepaalde tijd. Zie HR 29 juni 2007 (Greenpeace). De Hoge Raad overweegt (r.o. 3.5.2):
“<De cassatiemiddelen nemen> – gezien ook de parlementaire geschiedenis van de Wet van 14 mei 1998, Stb. 300 (Flexibiliteit en zekerheid) – terecht tot uitgangspunt, dat van een ongeoorloofde ontduiking of uitholling van art. 7:668a niet reeds sprake is door het enkele feit dat werkgever en werknemer overeenkomen dat de werknemer na het verstrijken van een tussenpoos van meer dan drie maanden als bedoeld in dat artikel weer in dienst van de werkgever zal treden”.
Art. 7:668a B.W. geeft in lid 1 (onder a resp. onder b) een dubbel criterium. Meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tussen dezelfde partijen leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – waarvoor de opzeggingsbescherming geldt.
Wanneer tussen de verschillende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd méér dan zes maanden zit, dan geldt de ketenregeling niet.
In geval van meerdere overeenkomsten voor bepaalde tijd – waar maximaal zes maanden tussen zit – wordt de laatste overeenkomst uit de reeks een overeenkomst voor onbepaalde tijd, wanneer de reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – inclusief de tussenpozen – 36 maanden overschrijdt en wel vanaf de dag van de overschrijding van die termijn (lid 1 aanhef en sub a).
Wanneer achtereenvolgens meerdere overeenkomsten voor bepaalde tijd tussen dezelfde werkgever en werknemer worden aangegaan, die binnen die termijn blijven, dan heeft de vierde overeenkomst te gelden als een overeenkomst voor onbepaalde tijd (lid 1 aanhef en sub b). Dus ook als die (met de tussenpozen) bij elkaar opgeteld binnen de periode van 36 maanden blijven. Voorbeeld: een serie korte overeenkomsten voor 2 maanden met een tussenpoos van telkens een maand; na de vierde overeenkomst heeft de volgende overeenkomst te gelden als overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Wanneer er sprake is van verschillende werkgevers, die beschouwd moeten worden als elkaars opvolger, dan geldt de ketenregeling ook (lid 2). Omzeiling van de ketenregeling door – bij voorbeeld – een werknemer in een andere B.V. in dienst te nemen in hetzelfde concern werkt dus niet.
Lid 3 geeft een uitzondering voor een arbeidsovereenkomst van maximaal 3 maanden, aangegaan na een arbeidsovereenkomst voor tenminste 36 maanden. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1 (lid 4 nieuw).
In de leden 7 tot en met 13 worden nog enkele uitzonderingen op de ketenregeling gegeven voor een aantal specifieke gevallen.
Uitzondering op ketenregeling bij CAO
Bij CAO (of krachtens regeling van een bestuursorgaan) kan de termijn van 36 maanden wordt verlengd tot 48 maanden (lid 5). Dat kan echter alleen voor (i) uitzendovereenkomsten of (ii) voor bepaalde functies of functiegroepen die dit “intrinsiek” vereisen. Ook van lid 2 kan bij CAO worden afgeweken (aldus lid 6).
Rechtspraak ketenregeling in verband met uitzondering CAO
In het arrest Hof Den Bosch 11 mei 2017 (Wilhelminaschool/leraar LA) was geschil ontstaan over het einde van het dienstverband van een leraar LA, die herhaaldelijk was ingevallen bij verzuim van andere leraren. In de CAO was een uitzondering gemaakt op de ketenregeling. De toepasselijke CAO PO 2015-2015 was verlopen op 30 juni 2015. Maar deze CAO bevatte een bepaling, dat deze CAO in geval van opzegging van kracht zou blijven totdat er een nieuwe CAO gesloten zou worden. De nieuwe CAO PO 2016-2017 was getekend op 8 juli 2016 en in werking getreden per 1 juli 2016.
In de eerste CAO was een ruimere uitzondering op de ketenregeling opgenomen. Werkneemster – die herhaaldelijk was ingevallen voor andere leerkrachten, waarvoor meerdere opeenvolgende contracten gesloten waren – en werkgever verschilden van mening over de einddatum van de (tijdelijke) arbeidsovereenkomst. De school zei dat dit 29 of 30 juni 2016 was, werkneemster zei dat dit 22 juli 2016 was (tot aan de zomervakantie).
Eén van de vraagstukken die het Hof moest oplossen was, of de uitzondering op de ketenregeling in art. 7:668a B.W. (oud) op grond van de CAO PO 2014-2015 op de arbeidsovereenkomst van toepassing was, mede tegen de achtergrond van de bepalingen van overgangsrecht van de op 1 juli 2015 – in beginsel onmiddellijk – in werking getreden WWZ. In de in 2016 (per 1 juli) gesloten CAO was een afwijkende (voor werkgever minder gunstige) ketenregeling opgenomen.
Doorstart na faillissement van de werkgever
HR 14 juli 2006 (filiaalchef/Boekenvoordeel) – de ketenregeling van art. 7:668a B.W. geldt ook wanneer de werkgever failliet gaat en de curator het personeel ontslaat, waarna een opvolgend werkgever die met de curator een overeenkomst heeft gesloten voor doorstart de onderneming de werknemer weer in dienst neemt. Art. 7:666 B.W. vormt dus geen uitzondering op de ketenregeling. Zie ook de pagina Rechten werknemer bij overgang onderneming.
Auteur & Last edit
[MdV, 10-09-2016; laatste bewerking 31-05-2022]
Over Lawyrup
Lawyrup, jouw gratis kennisbank voor burgerlijk (proces)recht! De website van Lawyrup bevat knowhow over vermogensrecht, civiel proces- en executierecht en insolventierecht.