Inleiding transitievergoeding

In het kader van de Wet Werk en Zekerheid (‘WWZ’) is het ontslagrecht in juli 2015 drastisch gewijzigd. Het systeem van ontslagrecht en de ontslagprocedures zijn grondig hervormd, zodat alle arbeidsrecht juristen weer op herscholing moesten om zich de nieuwe regeling eigen te maken.

Belangrijke innovatie is de versimpeling van de ontslagvergoeding. Wanneer een arbeidsovereenkomst eindigt, moet de werkgever een gefixeerde ontslagvergoeding aan de werknemer betalen, om de overgang (transitie) van de ene naar de andere baan te vergemakkelijken: de transitievergoeding. Een transitievergoeding is niet verschuldigd als de werknemer zelf ontslag neemt.

Alleen wanneer er een aanvullende vergoeding is aangewezen in een specifiek geval is er plaats voor een extra vergoeding: de billijke vergoeding.

De meest recente aanpassing is de Wet Arbeidsmarkt in Balans van 29 mei 2019 (WAB) (Stb. 2019, 219) (i.w.tr. 1-01-2020, Stb. 2019, 266). Wat betreft de transitievergoeding is de wetswijziging van art. 7:637 lid 1 en lid 2 B.W. van belang. Tot 1 januari 2020 werd de transitievergoeding alleen verschuldigd bij een dienstverband van 24 maanden (twee jaar) of meer. Zie voor deze wetswijziging de pagina Hoe hoog is mijn transitievergoeding? op de website van de overheid.

Belangrijk zijn de vervaltermijnen in het arbeidsrecht: ook de transitievergoeding moet tijdig worden geclaimd, bij gebreke waarvan de aanspraak daarop vervalt. Zie de pagina Vervaltermijnen arbeidsrecht.

Transitievergoeding

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) hebben werknemers recht op een transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding is geregeld in art. 7:673 B.W. tot en met art. 7:673d B.W.. Zie voor de wetswijziging Stb. 2014, 216. In art. XXXIX lid 2 is te vinden dat de datum van inwerkingtreding van de wijzigingen in het ontslagrecht (waaronder de invoering van de transitievergoeding) in werking is getreden per 1 juli 2015. Zie ook de brochure WWZ: transitievergoeding op Overheid.nl (geldig tot 1-1-2020).

De transitievergoeding valt niet onder het loonbegrip. Dus als de transitievergoeding te laat wordt uitbetaald, dan wordt wel de wettelijke rente verschuldigd, maar niet de wettelijke boete die opeisbaar is over te laat betaald loon. Vgl. Ktr. Den Haag 25 oktober 2023, waarin de rechtbank overwoog:

“4.5 De werknemer vordert de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW over het gevorderde bedrag aan transitievergoeding. Dit zal worden afgewezen. De transitievergoeding is immers geen “in geld vastgesteld loon” in de zin van genoemd artikel. De transitievergoeding van artikel 7:673 BW is een vergoeding die bedoeld is als compensatie voor het ontslag en om de overgang naar ander betaald werk te vergemakkelijken, maar geen loon en de wettelijke verhoging is alleen verschuldigd over het loon.”

Ook transitievergoeding na einde overeenkomst bepaalde tijd

In de praktijk leeft de misvatting, dat de transitievergoeding niet verschuldigd zou zijn bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Men denkt dat die alleen verschuldigd is bij ontslag door de werkgever bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is onjuist. Bij iedere beëindiging van de arbeidsovereenkomst – of die nu voor onbepaalde of voor bepaalde tijd was aangegaan – is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd, als de beëindiging althans niet het initiatief van de werknemer was. Zie ook de website van de Overheid.

Het loonbegrip voor de vaststelling van de transitievergoeding

Art. 7:673 lid 2 B.W. kent de wet de werknemer een vergoeding toe op basis van de duur van de arbeidsovereenkomst, aan de hand van het loon dat de werknemer genoot.

Daarbij moet worden vastgesteld wat hierbij is te verstaan onder het loon (het loonbegrip). In een procedure over de vaststelling van het gebruikelijk loon, dat tijdens vakantie moet worden doorbetaald, kwam het loonbegrip van de transitievergoeding aan de orde. Rb. Oost Brabant 16 januari 2020 (overuren vrachtwagenchauffeur) oordeelde, dat grondslag voor de berekening van de transitievergoeding zoals neergelegd in Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding ook het gebruikelijk loon uit emolumenten en overuren omvat en dus niet afwijkt van het loonbegrip van art. 7:639 B.W..

In Ktr. Rotterdam 20 april 2023 (medewerkster Juridische Zaken/Gemeente Rotterdam) kwam deze vraag weer bovendrijven. Welke emolumenten tellen nog meer mee? De Kantonrechter overweegt:

“Het begrip ‘loon’ dat geldt voor de berekening van de transitievergoeding (art. 7:673 lid 2 BW) is op grond van art. 7:673 lid 10 BW nader uitgewerkt in het ‘Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding’. Aan het Besluit is nader uitvoering gegeven in de Regeling looncomponenten en arbeidsduur. Uit artikel 2 van het Besluit volgt kort gezegd dat onder loon wordt verstaan het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. In artikel 3 lid 1 van het Besluit wordt het loonbegrip vervolgens uitgebreid. Het loon, bedoeld in artikel 2, wordt voor de toepassing van artikel 7:673 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek vermeerderd met:

• de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen twaalf maanden aanspraak op zou hebben bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst, gedeeld door twaalf;
• de overeengekomen vaste looncomponenten verschuldigd in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door twaalf;
• de overeengekomen variabele looncomponenten verschuldigd in de drie kalenderjaren voorafgaande aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door zesendertig.

In artikel 4 van de Regeling is vervolgens limitatief geregeld wat vaste looncomponenten zijn: overwerkvergoeding en ploegentoeslag. In artikel 5 van de Regeling zijn bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen als variabele looncomponenten aangewezen. Zoals uit de toelichting bij de Regeling ( Stcrt. 2014, 36823) blijkt, worden looncomponenten die niet in de Regeling zijn aangewezen niet meegenomen in de berekening van de hoogte van de transitievergoeding.

De werkgeversbijdrage levensloop en de bijdrage (bovenwettelijk) verlof zijn niet in de regeling als (vaste of variabele) looncomponenten aangewezen en tellen dus niet mee.

Kortom, alleen de vakantietoeslag en eindejaarsuitkering dienen te worden meegenomen bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding van werknemer.”

Zie het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding, de Regeling looncomponenten en arbeidsduur en de toelichting bij de Regeling in Strct. 2014, 36823, waar de Kantonrechter naar verwijst.

Geen transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen werknemer

In art. 7:673 lid 7 sub c B.W. is bepaald, dat geen transitievergoeding verschuldigd is indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De Hoge Raad heeft in het arrest HR 8 februari 2019 (Woondroomzorg) uitgewerkt hoe deze bepaling moet worden toegepast.

In het arrest HR 24 juni 2022 (Stichting Zuyd Hogeschool/docent bewegingsleer) was de vraag aan de orde, of het seksueel grensoverschrijdend gedrag van de docent zo verwijtbaar was dat hij geen recht had op een transitievergoeding. Het oordeel viel in het voordeel van de werknemer uit. Lees de bespreking van dit arrest op Lawyrup (lees Rechtspraak).

Geen transitievergoeding bij faillissement

Ook is de transitievergoeding niet verschuldigd in faillissement (art. 7:673c lid 1 B.W.). Voor de aanspraak op een transitievergoeding ex art. 7:673 B.W. geldt een vervaltermijn van 3 maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Hetzelfde geldt voor een vervangende vergoeding krachtens een CAO als bedoeld in art. 7:673b lid 1 aanhef en sub b B.W. en de transitievergoeding die gespreid betaald mag worden op basis van art. 7:673c lid 2 B.W..

Art. 7:686a lid 1 B.W. bevat regels voor de wettelijke rente over deze vergoeding.

Vervaltermijn transitievergoeding

De werknemer moet wel tijdig aan de bel trekken – wat inhoudt een procedure beginnen – als de werkgever geen transitievergoeding betaalt. Er geldt een vervaltermijn van drie maanden. Zie ook de pagina Einde arbeidsovereenkomst.

In sommige CAO’s is een langere vervaltermijn opgenomen. De bepaling is kennelijk van driekwart dwingend recht. Zie de CAO’s voor uitzendkrachten: de ABU en de NBBU, die een vervaltermijn van 12 maanden kennen.

Rechtspraak transitievergoeding

Transitievergoeding en deeltijdontslag

De vraag rijst daarbij, of de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding op grond van art. 7:673 B.W.. In het arrest HR 14 september 2018 (werkneemster/Stichting Kolom) besliste de Hoge Raad dat er onder omstandigheden sprake kan zijn van een deeltijdontslag, waarbij de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Voorwaarde is, dat het aantal arbeidsuren ‘door omstandigheden gedwongen’ worden verminderd. Ook moet het een afname van uren zijn die zowel structureel is als substantieel, waarbij als norm een verlies van tenminste 20% van de uren geldt.

Geen transitievergoeding bij achteruitgang in salaris na herplaatsing

Heeft de werknemer ook recht op een transitievergoeding bij teruggang in salaris als gevolg van een herplaatsing? In HR 7 april 2020 (lerares/Stichting Islamitisch Primair Onderwijs Rijnmond) beantwoordde de Hoge Raad deze vraag op prejudiciële vragen van het Hof ontkennend. De werkneemster in kwestie werd na langdurige arbeidsongeschiktheid in een lager betaalde functie herplaatst.

Na verwijzing in verband met cassatie wegens een wijziging in de samenstelling van het Hof tussen comparitie en eindarrest stelt Hof Amsterdam vast, dat werkneemster in elk geval een transitievergoeding toekomt wegens een vermindering in uren, op grond van het Kolom-arrest. Vervolgens legt het Hof enkele prejudiciële vragen voor aan de Hoge Raad, met name of de transitievergoeding ook nog moet worden toegekend doordat er bij de herplaatsing sprake was van een lager loon. De Hoge Raad beantwoordt die vraag ontkennend: de transitievergoeding is volgens het wettelijk stelsel gekoppeld aan ontslag, ter compensatie van het verlies van de arbeidsplaats. Herplaatsing is juist geen ontslag, maar behoud van werk.

Lees de overwegingen van HR 17 april 2020 (lerares/SIPOR)

Het Hof legde vier prejudiciële vragen voor aan de Hoge Raad, waarvan de 1e luidde: “Dient met een vermindering van de arbeidsduur gelijkgesteld te worden een vermindering van het salaris als gevolg van een functiewijziging, met dien verstande dat in dat geval ook recht op een transitievergoeding bestaat naar evenredigheid van de salarisvermindering?”. De vragen 1 t/m 3 bouwden op die vraag voort.

De Hoge Raad stelt voorop (r.o. 2.7):

“Art. 7:673 lid 1 (oud) BW houdt in dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding is verschuldigd indien, kort gezegd, de werkgever een arbeidsovereenkomst beëindigt die ten minste 24 maanden heeft geduurd. Beëindiging is ingevolge art. 7:669 lid 1 BW alleen mogelijk als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Uit een en ander volgt dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst in het wettelijke stelsel een voorwaarde is voor het ontstaan van een recht op transitievergoeding, die daarmee het karakter heeft van een ontslagvergoeding. Dit vindt bevestiging in de wetsgeschiedenis die is aangehaald in de conclusie van de Advocaat-Generaal onder 3.21-3.23.”

Met art. 7:673 lid 1 (oud) B.W. doelt de Hoge Raad op de wetswijziging per 1 januari 2020 (de WAB), waarbij het vereiste, dat pas een transitievergoeding wordt toegekend als de arbeidsovereenkomst 24 maanden had geduurd, werd afgeschaft en voor ieder dienstverband een – pro rata – transitievergoeding verschuldigd is.

De Hoge Raad gaat verder (r.o. 2.8):

“Met het wettelijke stelsel en het karakter van de transitievergoeding is niet verenigbaar dat aanspraak ontstaat op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris. Herplaatsing in een andere passende functie (zonder urenverlies) is geen vorm van beëindiging als bedoeld in art. 7:673 BW. Een dergelijke herplaatsing door de werkgever wordt in het wettelijke stelsel, blijkens art. 7:669 lid 1 BW in verbinding met art. 7:673 BW, juist gezien als een (in beginsel voorgeschreven) weg om te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

Herplaatsing in een andere passende functie is ook niet op een lijn te stellen met gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst, zoals aan de orde was in de Kolom-beschikking. In die beschikking ging het om een geval dat de arbeidsovereenkomst door vermindering van de arbeidsduur in feite gedeeltelijk was beëindigd. Dat de werknemer in een dergelijk geval (binnen bepaalde grenzen) recht heeft op een transitievergoeding naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidsduur, past binnen de systematiek van de – op verlies van werk (ontslag) gebaseerde – wettelijke regeling van de transitievergoeding. Die wettelijke regeling is niet bedoeld om een vergoeding aan de werknemer toe te kennen voor verlies van inkomen om andere redenen.”

Redelijk voorstel beëindiging arbeidsovereenkomst en transitievergoeding

HR 8 november 2019 (arbeidsongeschikte werknemer/Xella Kalkzandsteenfabriek) – Als is voldaan aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 en lid 3, aanhef en onder b, BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, geldt als uitgangspunt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW, gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.

Slapend dienstverband

In zijn uitspraak van 8 november 2019 heeft de Hoge Raad prejudiciële vragen beantwoord van de Kantonrechter in Roermond over een zgn. “slapend dienstverband”: een dienstverband met een duurzaam arbeidsongeschikte werknemer, dat na het einde van de verplichte loondoorbetaling gedurende 24 maanden niet is opgezegd.

Lees meer over HR 8 november 2019 (prejudiciële uitspraak slapend dienstverband)

De Hoge Raad overweegt het volgende:

“2.5 Voor de beantwoording van de prejudiciële vragen is het volgende van belang. Art. 7:673 BW bepaalt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is, wanneer de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De werkgever is deze vergoeding ook verschuldigd als hij de arbeidsovereenkomst opzegt omdat de werknemer door ziekte of gebreken niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten (art. 7:669 lid 3, onder b, B.W.).

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat werkgevers het in veel gevallen onrechtvaardig vinden dat zij een transitievergoeding moeten betalen na een opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Zij hebben immers voorafgaand aan die opzegging veelal gedurende twee jaar het loon doorbetaald en kosten gemaakt gericht op de re-integratie van de werknemer.

De Wet compensatie transitievergoeding beoogt aan deze bezwaren tegemoet te komen en de belangrijkste beweegreden voor werkgevers weg te nemen om dienstverbanden na twee jaar arbeidsongeschiktheid slapend te houden. Zij leidt onder meer tot invoering van art. 7:673e BW. Daarin is voorzien in een compensatieregeling voor werkgevers die na beëindiging van een dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, waaronder begrepen een beëindiging met wederzijds goedvinden, een transitievergoeding hebben betaald. Een aanspraak op compensatie is mogelijk voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn geëindigd. De compensatie komt ten laste van het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) en wordt verstrekt door het UWV. Tegenover de compensatie staat een verhoging van de Awf-premie, die ten laste komt van de werkgevers.”

De Kantonrechter had allereerst de vraag voorgelegd, of op grond van de regels van goed werkgeverschap en goed werknemerschap (art. 7:611 B.W.) van de werkgever verwacht kan worden om een voorstel van de werknemer tot beëindiging van een ‘slapend dienstverband’ te aanvaarden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer. Zie ook de pagina Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst en het daar besproken arrest Stoof/Mammoet. De Kantonrechter meende dat dit arrest bij de kwestie van het slapend dienstverband mede van toepassing leek (zij het dit keer met een verplichting van de werkgever om mee te werken). Dit wees de Hoge Raad van de hand, omdat het daar ging om een wijziging van de arbeidsovereenkomst en niet zoals bij het slapend dienstverband om de beëindiging ervan. Daarbij komt volgens de Hoge Raad, dat de positie van een werkgever zodanig verschilt van die van een werknemer dat de maatstaf van het arrest Stoof / Mammoet zich ook om die reden niet leent voor ‘omgekeerde toepassing’. De werkgever staat immers in een gezagsverhouding tot de werknemer en dient bij de uitoefening van zijn bevoegdheden niet alleen het belang van de individuele werknemer te betrekken, maar ook andere belangen, waaronder de belangen van andere werknemers.

Dat neemt echter niet weg, dat de werkgever naar het oordeel van de Hoge Raad wel degelijk dient mee te werken aan de beëindiging van een slapend dienstverband. De Hoge Raad overweegt:

“2.7.2 De compensatieregeling en de voor invoering daarvan in de wetsgeschiedenis gegeven redenen brengen mee dat als norm van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 B.W. geldt dat een ‘slapend dienstverband’ in beginsel behoort te worden beëindigd als de werknemer dat wenst en de werkgever geen redelijk belang heeft bij voortduring daarvan. Die norm brengt tevens mee dat in dat geval in beginsel door de werkgever aan de werknemer een vergoeding behoort te worden toegekend.”

De werkgever moet in beginsel meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband, aldus de Hoge Raad. Onder omstandigheden kan daarop een uitzondering gemaakt worden. De Hoge Raad overweegt:

“Als is voldaan aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 en lid 3, aanhef en onder b, BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, geldt als uitgangspunt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW, gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Daarbij geldt dat die vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen.

Op dit uitgangspunt moet een uitzondering worden aanvaard als – op grond van door de werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden – de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Zo’n belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Zo’n belang kan niet gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.”

De vergoeding hoeft – zoals de Hoge Raad uitlegt in de 2e alinea van r.o. 2.7.2. – niet per se gelijk te zijn aan het bedrag dat op grond van de compensatie op basis van de Wet compensatie transitievergoeding, die in werking treedt op 1 april 2020 (art. 7:673e B.W.). Een aanspraak op die compensatie is mogelijk voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn geëindigd.

Wet compensatie transitievergoeding

Per 1 april 2020 treedt de Wet compensatie transitievergoeding in werking (art. 7:673e B.W.). Deze compenseert werkgevers, die een transitievergoeding moeten betalen aan een werknemer, die wordt ontslagen na meer dan twee jaar arbeidsongeschikt te zijn geweest. De regeling geldt met terugwerkende kracht, dus ook werkgevers die na in werking treden van de WWZ (dus op of na 1 juli 2015) een transitievergoeding hebben betaald aan werknemers bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst in een dergelijke situatie. Lees ook de Brochure van de overheid over deze regeling.

De ratio van de regeling is blijkens deze toelichting om te voorkomen, dat “werkgevers te maken krijgen met een opeenstapeling van kosten na 2 jaar loon doorbetalen aan zieke werknemers. Daarnaast voorkomt de regeling dat werknemers lang in onzekerheid blijven. Vanwege de kosten van de transitievergoeding beëindigen werkgevers vaak niet het dienstverband na 2 jaar ziekte.”

De wetgever wil vermijden, dat werkgevers langdurig arbeidsongeschikte werknemers – die na twee jaar geen aanspraak meer hebben op doorbetaling van het loon – in dienst houden (zgn. “slapend dienstverband”). Neveneffect van de met de WWZ ingevoerde transitievergoeding was, dat werkgevers deze werknemers niet ontsloegen, omdat ze daarmee de transitievergoeding over zich afriepen. Dat hoeft nu geen belemmering meer te zijn, omdat de overheid die vergoedt. In verband met de “normalisering” van het ambtenarenrecht geldt deze regeling nu ook voor ambtenaren. Zie het blog Wet normalisering positie ambtenaren en de hoofdpagina Arbeidsovereenkomst.

Auteur & Last edit

[MdV, 10-09-2016; laatste bewerking 18-04-2024]