LawyrupBurgerlijk wetboekBijzondere overeenkomsten (Boek 7 B.W.)Arbeidsovereenkomst (Titel 10, Boek 7 B.W.)Einde van de arbeidsovereenkomst (Afd. 9, Titel 10, Boek 7 B.W.)

Einde van de arbeidsovereenkomst (Afd. 9, Titel 10, Boek 7 B.W.)

Inleiding ontslagrecht

Het rechtsgebied binnen het arbeidsrecht waarover het meeste conflicten ontstaan is uiteraard het ontslagrecht. De werkgever wil van de werknemer af, maar de werknemer probeert zich zo goed mogelijk te verdedigen en zijn baan te behouden. De regeling van het ontslagrecht vinden we in Afd. 9 van Titel 10 Boek 7. Deze afdeling omvat 34 bepalingen (art. 7:667 B.W. tot en met art. 7:686a B.W.).

Procedures over arbeidsrecht moeten – uitzonderingen daargelaten – op grond van art. 93 aanhef en sub c Rv. in eerste instantie gevoerd worden bij de Kantonrechter (zie de pagina Kantonzaken).

WWZ en WAB

In het kader van de Wet Werk en Zekerheid is het ontslagrecht in juli 2015 drastisch gewijzigd. Het systeem van ontslagrecht en de ontslagprocedures zijn grondig hervormd, zodat alle arbeidsrecht juristen weer op herscholing moesten om zich de nieuwe regeling eigen te maken.

Een belangrijke rol binnen het ontslagrecht speelt ook hier weer de arbeidsongeschiktheid en de re-integratie. Op grond van de eerder ingevoerde regelgeving ten behoeve van de re-integratie (o.a. de Wet Poortwachter) bedoeld om de instroom in de WIA tegen te gaan en de arbeidsparticipatie te bevorderen zijn de regels voor werkgever en werknemer ten aanzien van re-integratie aangescherpt. Deze regels zijn een uitwerking van de algemenere bepalingen in Afd. 6 (werkgever) en Afd. 7 (werknemer) van deze Titel.

Ook vormt de regelgeving ter bescherming van de werknemer met een tijdelijk contract een rode lijn in de ontslagregels.

De meest recente aanpassing is de Wet Arbeidsmarkt in Balans van 29 mei 2019 (WAB) (Stb. 2019, 219) (i.w.tr. 1-01-2020, Stb. 2019, 266).

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd. Wanneer de overeenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd – bij voorbeeld voor de duur van een jaar – dan eindigt de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de bepaalde tijd van rechtswege: opzegging is niet nodig (art. 7:667 lid 1 B.W.).

De arbeidsovereenkomst hoeft in dat geval dus niet te worden opgezegd – tenzij dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen (lid 2). In de regel zal dat niet zo zijn want een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt juist aangegaan omdat dan de ontslagbeschermingsregels bij opzegging – met name de vereiste ontslagvergunning – niet gelden.

Tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is slechts mogelijk als dat schriftelijk in de overeenkomst is opgenomen (lid 3). Die bevoegdheid moeten beide partijen dan hebben.

Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan, nadat voorafgaand een overeenkomst voor onbepaalde tijd heeft bestaan die is opgezegd, dan geldt voor die overeenkomst voor bepaalde tijd wel dat die niet van rechtswege eindigt, maar moet worden opgezegd (lid 4).

Overeenkomst voor meer dan 5 jaar

De werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor meer dan 5 jaar of voor de duur van het leven van een bepaalde persoon desondanks na verloop van 5 jaar opzeggen (art. 7:684 B.W.).

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is wel opzegging vereist (art. 7:667 lid 6 B.W.). Dat betekent, dat een ontslagvergunning gevraagd moet worden. Zonder ontslagvergunning kan de werknemer zich tegen de opzegging verzetten.

Aanzegging voor einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Hoewel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel niet opgezegd hoeft te worden, moet de werkgever wel uiterlijk een maand voor het einde van de bepaalde tijd schriftelijk te kennen geven, of hij het dienstverband na ommekomst van de bepaalde tijd wel of niet wil voortzetten (art. 7:668 lid 1 aanhef en sub a B.W.).

Wil hij die voortzetten, dan moet hij ook aangeven op welke voorwaarden (lid 1 aanhef en sub b). Dit geldt volgens lid 2 niet als het een dienstverband voor korter dan zes maanden betreft of als het einde van de bepaalde tijd niet door tijdsverloop is bepaald maar door een andere maatstaf (zoals het einde van een project).

De sanctie op het niet nakomen van deze verplichting is een maand loon (lid 3). Wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet zonder dat de werkgever voldaan heeft aan de verplichting tot aanzegging, dan wordt die geacht te zijn voortgezet voor dezelfde duur en onder dezelfde voorwaarden, maar ten hoogste een jaar (lid 4). Dat geldt ook voor de arbeidsovereenkomst waarvoor de aanzegging niet nodig is (die korter dan zes maanden geduurd heeft of niet in kalenderduur is bepaald).

In de zaak die leidde tot het arrest van de Hoge Raad d.d. 19 oktober 2007 (Bauer/Emergis) stelde de werknemer, dat er sprake was van een voortgezet dienstverband omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst was voortgezet, terwijl partijen het niet eens waren over de voorwaarden. De werkgever had tijdig aangegeven slechts voor twee maanden te willen verlengen. De werknemer had hier niet mee ingestemd. De Hoge Raad overwoog:

“3.4 Voor de toepassing van art. 7:668 lid 1 komt het … in een geval als dit erop aan of de werknemer op grond van gedragingen van de werkgever heeft mogen aannemen dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de tijd waarvoor deze was aangegaan stilzwijgend werd voortgezet.

Emergis er na 24 juni 2002 jegens werkneemster nimmer onzekerheid over heeft laten bestaan dat zij de arbeidsovereenkomst (anders dan eiseres), niet voor een jaar doch slechts voor de duur van twee maanden wilde voortzetten. Bij dat uitgangspunt heeft het hof met juistheid geoordeeld dat na 31 juli 2002 geen sprake is geweest van “voortzetting zonder tegenspraak” als bedoeld in art. 7:668 lid 1.”

Ketenregeling

Om te voorkomen dat een werkgever de opzeggingsbescherming zou kunnen omzeilen door opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – waarvoor geen opzeggingsbescherming geldt – met een werknemer aan te gaan, voorziet de wet in de zogeheten ketenregeling (art. 7:668a B.W.).

Deze bepaling geeft in lid 1 (onder a resp. onder b) een dubbel criterium. Meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tussen dezelfde partijen leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – waarvoor de opzeggingsbescherming geldt.

Wanneer tussen de verschillende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd méér dan zes maanden zit, dan geldt de ketenregeling niet.

In geval van meerdere overeenkomsten voor bepaalde tijd – waar maximaal zes maanden tussen zit – wordt de laatste overeenkomst uit de reeks een overeenkomst voor onbepaalde tijd, wanneer de reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – inclusief de tussenpozen – 24 maanden overschrijdt en wel vanaf de dag van de overschrijding van die termijn (lid 1 aanhef en sub a). Voorbeeld: twee overeenkomsten van 10 maanden (totaal 20 maanden) met een tussenpoos van 5 maanden.

Wanneer achtereenvolgens meerdere overeenkomsten voor bepaalde tijd tussen dezelfde werkgever en werknemer worden aangegaan, die binnen die termijn blijven, dan heeft de vierde overeenkomst te gelden als een overeenkomst voor onbepaalde tijd (lid 1 aanhef en sub b). Dus ook als die (met de tussenpozen) bij elkaar opgeteld binnen de periode van 24 maanden blijven. Voorbeeld: een serie korte overeenkomsten voor 2 maanden met een tussenpoos van telkens een maand; na de derde overeenkomst heeft de volgende overeenkomst te gelden als overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Wanneer er sprake is van verschillende werkgevers, die beschouwd moeten worden als elkaars opvolger, dan geldt de ketenregeling ook (lid 2). Omzeiling van de ketenregeling door – bij voorbeeld – een werknemer in een andere B.V. in dienst te nemen in hetzelfde concern werkt dus niet.

Lid 3 geeft een uitzondering voor een arbeidsovereenkomst van maximaal 3 maanden, aangegaan na een arbeidsovereenkomst voor tenminste 24 maanden.

Bij CAO (of krachtens regeling van een bestuursorgaan) kan de termijn van 24 maanden wordt verlengd tot 48 maanden (lid 4). Dat kan echter alleen voor (i)  uitzendovereenkomsten of (ii) voor bepaalde functies of functiegroepen die dit “intrinsiek” vereisen. Ook van lid 2 kan bij CAO worden afgeweken (aldus lid 6).

In de leden 7 tot en met 13 worden nog enkele uitzonderingen op de ketenregeling gegeven voor een aantal specifieke gevallen.

Opzegging van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan door de werkgever worden opgezegd (art. 7:669 B.W.):

– indien daar een redelijke grond voor is en

– herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Redelijke grond voor opzegging

De wet somt vervolgens een aantal “redelijke gronden” voor de opzegging op in lid 3 aanhef en sub a tot en met h. De opsomming van “redelijke gronden” is met de invoering van de WWZ in de wet opgenomen. De wet stelt strictere eisen aan een ontslag, doordat bij de ontslagaanzegging één van de in de wet opgenomen gronden moet worden genoemd. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling Stcrt. 2015/12685).

De in de wet opgenomen redelijke gronden waren tot aan de invoering van de WAB per 1 januari 2020 de volgende:

a. bedrijfseconomische omstandigheden;

b. langdurige arbeidsongeschiktheid (na verstrijken van de tweejaarstermijn van art. 670 lid 1, sub a B.W. en de evt. verlenging van lid 11 van dat artikel);

c. frequent ziekteverzuim;

d. disfunctioneren;

e. verwijtbaar handelen (of nalaten);

f. werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar;

g. verstoorde arbeidsverhouding;

h. omstandigheden waardoor voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.

Bij invoering van de WAB is daar de cumulatiegrond bij gekomen, waarbij de gronden sub a en sub b niet mogen meedoen.

De rechter toetst strict aan de wettelijke ontslaggronden. Dat leidt ertoe, dat het vaker voorkomt dat een ontbindingsverzoek door de Kantonrechter wordt afgewezen.

De in de praktijk meest voorkomende ontslaggronden zijn de d-grond (disfunctioneren), de e-grond (verwijtbaar handelen) en de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie). Bij de d-grond (ongeschiktheid anders dan door ziekte) wordt geldt als voorwaarde dat de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Zie bvb. Kantonrechter Enschede (Thales/Department Manager) d.d. 16 oktober 2015.

Voorwaarde voor ontslag: herplaatsing niet mogelijk

Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e. En herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt (lid 2).

Cumulatie van ontslaggronden nu wel toegestaan

Het cumuleren van ontslaggronden was tot de invoering van de WAB per 1 januari 2020 niet toegestaan. De aangevoerde ontslaggrond moest op zichzelf bezien “voldragen” zijn. Vgl. Kantonrechter Den Haag d.d. 4 september 2015 (FNV/werknemer). Omdat dit in de praktijk als een belemmering werd ervaren is met de invoering van de WAB aangepast door invoering van de zgn. i-grond, die als volgt luidt:

“een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

De a-grond en de b-grond zijn hiervan dus uitgesloten. Daarvoor geldt nog steeds het oude regime. Bij toepassing van de i-grond kan de Kantonrechter – naast de transitievergoeding en een evt. redelijke vergoeding wegens wangedrag van de werkgever – een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de toepasselijke transitievergoeding toekennen (art. 7:671b lid 8 B.W.). Met de toevoeging van dat lid is het oude lid 8 (vaststelling datum ontbinding) vernummerd naar 9.

Ontslag e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten)

Een voorbeeld waarin de Kantonrechter onvoldoende reden zag het ontslag op staande voet in stand te laten, maar wel reden zag voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de e-grond was Ktr. Rotterdam 2 november 2015 (BSO Body & Budo World/medewerkster kinderopvang). De werkneemster had een kind van de BSO per ongeluk 1,5 uur in een hete auto achtergelaten (gelukkig was het kind ongedeerd). Zie r.o. 4.15 t/m 4.19.

Voor het achterwege laten van een transitievergoeding op basis van artikel 7:673 lid 7 sub c B.W. zag de Kantonrechter onvoldoende reden.

Opzeggingsverboden

In art. 7:670 B.W. is bepaald, dat opzegging in een aantal situaties niet mogelijk is. Deze passeren hierna de revue.

Opzegverbod bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer

De arbeidsovereenkomst kan door de werkgever blijkens lid 1 in beginsel niet worden opgezegd als de werknemer arbeidsongeschikt is. Er gelden twee uitzonderingen:

– tenzij de werknemer 24 maanden arbeidsongeschikt geweest is (voor AOW-ers geldt zes weken);

– wanneer de werknemer zich ziek meldt nadat het verzoek voor een ontslagvergunning ex art. 7:671a B.W. al is ingediend bij het UWV.

De termijn van twee jaar wordt verlengd in de gevallen genoemd in lid 11.

Opzegverbod bij zwangerschap en ouderschapsverlof

In lid 3 is het opzegverbod bij zwangerschap en ouderschapsverlof uitgewerkt. Ook het geldend maken van het recht op ouderschaps- of zorgverlof kan geen reden zijn voor ontslag (lid 7).

Opzegverbod tijdens militaire dienst

Ook de arbeidsovereenkomst met een werknemer die in militaire (of vervangende) dienst moet en daardoor de bedongen arbeid niet kan verrichten kan gedurende die tijd niet worden opgezegd (lid 3). Van deze bepaling kan bij CAO (of bij maatregel van een bestuursorgaan) worden afgeweken (lid 14).

Opzegverboden werknemers die (kandidaat)lid zijn van (SE)-OR of vakbond

In lid 4 en 5 zijn opzegverboden opgenomen ter bescherming van werknemers die lid zijn van een Ondernemingsraad (OR of SE-OR) of vakbond. Zie ook leden 12 en 13. Op grond van lid 10 vallen ook kandidaten onder dit opzeggingsverbod. En in lid 6 voor volksvertegenwoordigers die verlof hebben om als lid vergaderingen (van de Tweede Kamer of Eerste Kamer) bij te wonen (of wanneer daarover geschil bestaat en de rechter nog niet heeft beslist).

Overgang van onderneming

Ook overgang van onderneming als bedoeld in art. 7:662 lid 2, sub a B.W. is geen geldige reden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst (lid 8). De regeling van de overgang van onderneming is juist bedoeld om de rechten van werknemers te beschermen. Zie ook de pagina Overgang van onderneming (Afd. 8 van Titel 10).

Uitzonderingen op de opzeggingsverboden

In art. 7:670a B.W. zijn een aantal uitzonderingen opgesomd, in welke gevallen de opzeggingsverboden van art. 7:670 B.W. niet van kracht zijn.

Beëindigingsovereenkomst

Behalve door opzegging kan een arbeidsovereenkomst ook met wederzijds goedvinden beëindigd worden bij overeenkomst (zgn. liberatoire overeenkomst). Omdat de werknemer uiteraard beschermd moet worden tegen al te lichtvaardige instemming (of de enkele bewering van de werkgever dat de werknemer heeft ingestemd met beëindiging) bepaalt art. 7:670b lid 1 B.W. dat een beëindigingsovereenkomst uitsluitend schriftelijk kan worden aangegaan.

De werknemer heeft bovendien een bedenktijd van veertien dagen (lid 2), waarin hij zonder opgaaf van reden de beëindigingsovereenkomst kan ontbinden. Dit moet ook schriftelijk gedaan worden. Deze bevoegdheid moet in de overeenkomst worden vermeld, bij gebreke waarvan de termijn drie weken bedraagt (lid 3). Bedingen waarbij dit recht wordt uitgesloten of ingeperkt zijn nietig (lid 6).

Voor bestuurders van rechtspersonen is in lid 5 een afwijkende regeling opgenomen.

Nadere bepalingen opzegging arbeidsovereenkomst: ontslagvergunning en proeftijd

In art. 7:671 B.W. worden aan de bevoegdheid van de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen – mits op de in art. 7:669 lid 1 B.W. genoemde redelijke gronden en mits herplaatsing niet mogelijk is – een aantal nadere voorwaarden toegevoegd. De opzegging is behoudens schriftelijke instemming van de werknemer nietig, tenzij:

– de werkgever een ontslagvergunning heeft gekregen van het UWV;

– het een ontslag betreft tijdens de proeftijd;

– bij ontslag wegens een dringende reden als bedoeld in art. 7:677 B.W;

– ontslag van huispersoneel (met een dienstverband van minder dan 4 dagen per week);

– ontslag wegens bereiken van de pensioenleeftijd als bedoeld in art. 7:669 lid 4 B.W;

– ontslag van een werknemer van een bijzondere school wanneer er sprake is van een verschil in levensbeschouwelijke opvatting;

De werknemer kan verleende instemming intrekken binnen veertien dagen na dagtekening van het ontslag (lid 2). Deze regeling wordt op gelijke wijze als de herroeping bij de beëindigingsovereenkomst nader uitgewerkt in leden 3 tot en met 6.

Procedure ontslagvergunning UWV

De procedure rond de ontslagvergunning van het UWV wordt nader uitgewerkt in art. 7:671a B.W.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter

Naast de beëindiging door eenzijdige opzegging dan wel een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan de arbeidsovereenkomst ook eindigen door ontbinding daarvan door de Kantonrechter. De mogelijkheid van ontbinding is geregeld in art. 7:671b B.W. en art. 7:671c B.W..

De wetgever juicht deze optie in verband met de (over)belasting van het rechterlijk apparaat echter niet toe. Wanneer partijen het eens zijn – zo vindt de wetgever – dan moeten zij de beëindiging maar zelf vastleggen in een vaststellingsovereenkomst (afgekort als: “VSO”). Zie ook de pagina Vaststellingsovereenkomst.

Opzegtermijn

In art. 7:672 B.W. wordt de opzegtermijn geregeld. De opzegging vindt in beginsel plaats tegen het einde van de maand (lid 1). De duur van de opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband (lid 2 tot en met 9).

Schadeplicht bij voortijdige beëindiging

Wanneer de arbeidsovereenkomst in strijd met de wettelijke termijnen wordt opgezegd, is de nalatige partij schadeplichtig (lid 10). Die is gelijk aan het loon over die periode. Deze vergoeding kan door de Kantonrechter worden gematigd (lid 11).

Transitievergoeding

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) hebben werknemers recht op een transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding is geregeld in art. 7:673 B.W. tot en met art. 7:673d B.W.. Zie voor de wetswijziging Stb. 2014, 216. In art. XXXIX lid 2 is te vinden dat de datum van inwerkingtreding van de wijzigingen in het ontslagrecht (waaronder de invoering van de transitievergoeding) in werking is getreden per 1 juli 2015. Zie ook de brochure WWZ: transitievergoeding op Overheid.nl (geldig tot 1-1-2020).

In art. 7:673 lid 7 sub c B.W., is waarin bepaald dat geen transitievergoeding verschuldigd is indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

In zijn uitspraak van 8 november 2019 heeft de Hoge Raad prejudiciële vragen beantwoord van de Kantonrechter in Roermond over een zgn. “slapend dienstverband”: een dienstverband met een duurzaam arbeidsongeschikte werknemer, dat na het einde van de verplichte loondoorbetaling gedurende 24 maanden niet is opgezegd. De Hoge Raad overweegt het volgende:

“2.5 Voor de beantwoording van de prejudiciële vragen is het volgende van belang. Art. 7:673 BW bepaalt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is, wanneer de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De werkgever is deze vergoeding ook verschuldigd als hij de arbeidsovereenkomst opzegt omdat de werknemer door ziekte of gebreken niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten (art. 7:669 lid 3, onder b, B.W.).

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat werkgevers het in veel gevallen onrechtvaardig vinden dat zij een transitievergoeding moeten betalen na een opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Zij hebben immers voorafgaand aan die opzegging veelal gedurende twee jaar het loon doorbetaald en kosten gemaakt gericht op de re-integratie van de werknemer.

De Wet compensatie transitievergoeding beoogt aan deze bezwaren tegemoet te komen en de belangrijkste beweegreden voor werkgevers weg te nemen om dienstverbanden na twee jaar arbeidsongeschiktheid slapend te houden. Zij leidt onder meer tot invoering van art. 7:673e BW. Daarin is voorzien in een compensatieregeling voor werkgevers die na beëindiging van een dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, waaronder begrepen een beëindiging met wederzijds goedvinden, een transitievergoeding hebben betaald. Een aanspraak op compensatie is mogelijk voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn geëindigd. De compensatie komt ten laste van het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) en wordt verstrekt door het UWV. Tegenover de compensatie staat een verhoging van de Awf-premie, die ten laste komt van de werkgevers.”

De Kantonrechter had allereerst de vraag voorgelegd, of op grond van de regels van goed werkgeverschap en goed werknemerschap (art. 7:611 B.W.) van de werkgever verwacht kan worden om een voorstel van de werknemer tot beëindiging van een ‘slapend dienstverband’ te aanvaarden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer. Zie ook de pagina Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst en het daar besproken arrest Stoof/Mammoet. De Kantonrechter meende dat dit arrest bij de kwestie van het slapend dienstverband mede van toepassing leek (zij het dit keer met een verplichting van de werkgever om mee te werken). Dit wees de Hoge Raad van de hand, omdat het daar ging om een wijziging van de arbeidsovereenkomst en niet zoals bij het slapend dienstverband om de beëindiging ervan. Daarbij komt volgens de Hoge Raad, dat de positie van een werkgever zodanig verschilt van die van een werknemer dat de maatstaf van het arrest Stoof / Mammoet zich ook om die reden niet leent voor ‘omgekeerde toepassing’. De werkgever staat immers in een gezagsverhouding tot de werknemer en dient bij de uitoefening van zijn bevoegdheden niet alleen het belang van de individuele werknemer te betrekken, maar ook andere belangen, waaronder de belangen van andere werknemers.

Dat neemt echter niet weg, dat de werkgever naar het oordeel van de Hoge Raad wel degelijk dient mee te werken aan de beëindiging van een slapend dienstverband. De Hoge Raad overweegt:

“2.7.2 De compensatieregeling en de voor invoering daarvan in de wetsgeschiedenis gegeven redenen brengen mee dat als norm van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 B.W. geldt dat een ‘slapend dienstverband’ in beginsel behoort te worden beëindigd als de werknemer dat wenst en de werkgever geen redelijk belang heeft bij voortduring daarvan. Die norm brengt tevens mee dat in dat geval in beginsel door de werkgever aan de werknemer een vergoeding behoort te worden toegekend.”

De werkgever moet in beginsel meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband, aldus de Hoge Raad. Onder omstandigheden kan daarop een uitzondering gemaakt worden. De Hoge Raad overweegt:

“Als is voldaan aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 en lid 3, aanhef en onder b, BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, geldt als uitgangspunt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW, gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Daarbij geldt dat die vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen.

Op dit uitgangspunt moet een uitzondering worden aanvaard als – op grond van door de werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden – de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Zo’n belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Zo’n belang kan niet gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.”

De vergoeding hoeft – zoals de Hoge Raad uitlegt in de 2e alinea van r.o. 2.7.2. – niet per se gelijk te zijn aan het bedrag dat op grond van de compensatie op basis van de Wet compensatie transitievergoeding, die in werking treedt op 1 april 2020 (art. 7:673e B.W.). Een aanspraak op die compensatie is mogelijk voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn geëindigd.

Einde arbeidsovereenkomst bij overlijden werknemer

In art. 7:674 B.W. is bepaald, dat de arbeidsovereenkomst eindigt in geval van overlijden van de werknemer. Dat is een logisch gevolg van het feit, dat de arbeidsovereenkomst een persoonlijke prestatie van de werknemer vraagt.

Uitkering aan de nabestaanden

De werkgever moet na overlijden van de werknemer nog een overlijdensuitkering betalen aan de nabestaanden van de werknemer (lid 2). Die uitkering omvat het loon over de periode vanaf de dag na overlijden tot en met één maand na de dag van het overlijden.

Arbeidsovereenkomst eindigt niet bij overlijden werkgever

In art. 7:675 B.W. bepaalt, dat de arbeidsovereenkomst in geval van overlijden van de werkgever niet eindigt, tenzij dit uitdrukkelijk is bedongen. Wel zijn zowel de erfgenamen van de werkgever als de werknemer bevoegd een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd op te zeggen met inachtneming van de art. 6:670 B.W. en art. 6:672 B.W. alsof het een arbeidsovereenkomst was voor onbepaalde tijd.

Opzegging arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd

De arbeidsovereenkomst kan – in afwijking van de opzeggingsbescherming elders in de wet – wel worden opgezegd tijdens de proeftijd (art. 7:676 B.W.). Deze opzegging kan met onmiddellijke ingang zowel door de werkgever als de werknemer worden gedaan (lid 1).

Desgevraagd geeft de werkgever die opzegt schriftelijk opgaaf van de redenen voor het proeftijdontslag.

Zie over de proeftijd nader de pagina Bijzondere bedingen arbeidsovereenkomst.

Opzegging arbeidsovereenkomst wegens dringende redenen

Zowel de werkgever als de werknemer zijn bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij (art. 7:677 B.W.). Degene die aanleiding heeft gegeven tot de dringende reden is schadeplichtig tegenover de andere partij (lid 2). De Kantonrechter kan deze vergoeding hetzij matigen, hetzij op een hoger bedrag stellen (lid 5).

Dit ontslag wordt ook wel “ontslag op staande voet” genoemd.

Dringende redenen voor de werkgever

In art. 7:678 B.W. wordt uitgewerkt waaraan te denken valt bij dringende redenen voor de werkgever om de werknemer te ontslaan: in lid 1 wordt in algemene zin aangeduid dat het moet gaan om “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. In lid 2 sub a) tot en met l) wordt met een reeks van voorbeelden – waaronder diefstal, het geven van valse getuigschriften en gevaarlijk gedrag – gegeven die aan te merken zijn als dringende reden.

De Hoge Raad heeft in zijn arrest HR van 19 februari 2016 (Autocentrum Zuid Nederland) met verwijzing naar eerdere uitspraken nog eens uiteengezet, wat de grondslag is voor het vereiste van het meedelen van de reden van ontslag (r.o. 3.5.2):

“In geval van opzegging van een arbeidsovereenkomst om een dringende reden dient die reden onverwijld aan de wederpartij te worden meegedeeld (art. 7:677 lid 1 BW). De strekking hiervan is dat voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk behoort te zijn welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoopt tot het beëindigen van de dienstbetrekking. De wederpartij moet zich immers na de mededeling kunnen beraden of zij de opgegeven reden(en) als juist erkent en als dringend aanvaardt (vgl. HR 23 april 1993, ECLI:NL:HR:1993:ZC0939, NJ 1993/504; HR 26 april 1996, ECLI:NL:HR:1996:ZC2052, NJ 1996/609; HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126, NJ 2014/498). De werkgever die een werknemer aldus heeft ontslagen, dient in geval van betwisting van de dringende reden door de werknemer, te stellen en zo nodig te bewijzen dat de door de werkgever meegedeelde ontslaggrond zich heeft voorgedaan en is aan te merken als dringende reden (vgl. HR 26 januari 2001, ECLI:NL:HR:2001:AA9664; HR 24 april 2009, ECLI:NL:HR:2009:BH0387; HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126, NJ 2014/498).”

In een eerder arrest HR 26 januari 2001 (ontslag op staande voet taxichauffeur), een zaak die speelde ruim voor de invoering van de WWZ, had de Hoge Raad beslist, dat wanneer in de opzegging als reden wordt verwezen naar strafrechtelijke begrippen, de werkgever bij betwisting van het ontslag alle bestanddelen van de strafrechtelijke kwalificatie moet aantonen (in casu het bestanddeel “opzet”). In het arrest HR van 19 februari 2016 (Autocentrum Zuid Nederland) werd die soep minder heet gegeten. De Hoge Raad overweegt (r.o. 3.5.4):

“Uit de hiervoor vermelde rechtspraak, in samenhang bezien, volgt dat aan de letterlijke tekst van een ontslagbrief niet steeds doorslaggevende betekenis toekomt voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de wederpartij is meegedeeld, en dat het uiteindelijk erom gaat of voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Ook een in een ontslagbrief vermelde opzeggingsgrond dient mede te worden uitgelegd in het licht van de omstandigheden van het geval.”

En in r.o. 3.5.5:

“Anders dan het middel in onderdeel 3.2 tot uitgangspunt neemt, is het bovenstaande niet principieel anders indien in de ontslagbrief enkel strafrechtelijke begrippen worden gehanteerd (vgl. HR 24 april 2009, ECLI:NL:HR:2009:BH0387).”

Sterker: onder omstandigheden hoeft de reden niet eens te worden meegedeeld, als die voor de werknemer wel duidelijk is, aldus de Hoge Raad in r.o. 3.5.3:

“Een ontslaggrond behoeft niet onder alle omstandigheden aan de wederpartij te worden meegedeeld. Mededeling kan achterwege blijven in het uitzonderlijke geval dat het voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid, althans dat daaromtrent bij de werknemer, gelet op de omstandigheden van het geval, in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan (zie de hiervoor in 3.5.2 vermelde arresten van 23 april 1993 en 26 april 1996).”

De ontslaggrond moet dus wel worden meegedeeld, tenzij de werknemer wel weet wat de reden is. Zekerheidshalve is (bij voorkeur ook schriftelijk) meedelen dus wel verstandig. De werkgever wordt echter niet opgehangen aan de precieze bewoordingen.

In de zaak Ktr. Rotterdam 2 november 2015 (BSO Body & Budo World/medewerkster kinderopvang) oordeelde de Kantonrechter, dat er – ondanks de ernst van het nalaten van de medewerkster, die een 2-jarig kind per ongeluk 1,5 uur in een hete auto had achtergelaten – onvoldoende reden was voor ontslag op staande voet. De Kantonrechter benoemt de grondslag waaraan het ontslag op staande voet getoetst moet worden als volgt (r.o. 4.2):

“Voor de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden die een beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, dienen alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking te worden genomen, waaronder de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur ervan en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.”

De omstandigheden waaraan de Kantonrechter toetst om tot afwijzing van het ontslag op staande voet te komen staan in r.o. 4.7 t/m 4.9. Het subsidiaire verzoek tot ontbinding op de e-grond wordt wel gehonoreerd (zie boven).

Een beding dat het aan de werkgever is om te beslissen wat als dringende reden moet worden aangemerkt is nietig (lid 3). Dat zou een potestatieve voorwaarde zijn.

Dringende redenen voor de werknemer

In art. 7:679 B.W. worden de dringende redenen voor de werknemer om ontslag te nemen uitgewerkt. Als eerste in lid 1 een algemene bepaling, die vergelijkbaar is als die voor de werkgever. Deze wordt uitgewerkt in lid 2 sub a) tot en met j) met een reeks van voorbeelden. Een belangrijke reden voor de werknemer is uiteraard als de werkgever het loon niet of niet tijdig betaalt. Maar daarnaast ook bij voorbeeld bedreiging van de werknemer of diens familie of huisgenoten en het verleiden of trachten te verleiden van de werknemer, diens familie of huisgenoten tot handelingen, strijdig met de wet of de goede zeden. Of het gedogen van dergelijk handelen door zijn huisgenoten of zijn ondergeschikten.

Matiging loonvordering door de Kantonrechter

De Kantonrechter kan op grond van art. 7:680a B.W. een vordering tot doorbetaling van loon die gegrond is op de vernietigbaarheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst matigen, indien toewijzing in de gegeven omstandigheden tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden, doch op niet minder dan het in geld vastgestelde loon voor de duur van de opzegtermijn ingevolge  art. 7:672 B.W. noch op minder dan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden.

Vernietiging van de opzegging door de Kantonrechter

De Kantonrechter kan op grond van art. 7:681 B.W. op verzoek van de werknemer de opzegging van een arbeidsovereenkomst vernietigen, of als alternatief op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding vaststellen ten laste van de werkgever.

Dat is mogelijk als de werkgever heeft opgezegd:

– zonder ontslagvergunning (i.s.m. art. 7:671 B.W.)

– gedurende arbeidsongeschiktheid van de werknemer (i.s.m. art. 7:670 B.W.)

– bij opzegging wegens discriminatie (i.s.m. art. 7:646, 648 of 649 B.W.)

– bij opzegging wegens herplaatsing als nadien binnen 26 weken een andere werknemer in die functie wordt aangenomen (i.s.m. art. 7:669 lid 3 B.W.).

Bevel tot herstel van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter

De Kantonrechter kan op grond van art. 7:682 B.W. op verzoek van de werknemer herstel van de arbeidsovereenkomst gelasten, of als dat niet mogelijk is een billijke vergoeding aan de werkgever opleggen.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter

Tot de invoering van de WWZ was ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter “wegens gewichtige redenen” mogelijk op de voet van art. 7:685 B.W.. Dit was naast opzegging met ontslagvergunning een veel gebruikte manier van beeindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze methode werd ook vaak pro forma gebruikt om nadelige gevolgen voor de WW-uitkering van meewerken van de werknemer aan ontslag te vermijden. Deze bepaling is sinds 1 juli 2015 vervallen.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter is onder de WWZ onverlet de overige bepalingen nog steeds mogelijk, maar slechts op de grondslag tekortkoming in de nakoming (art. 7:686 B.W.). Buitengerechtelijke ontbinding is niet mogelijk, in afwijking van de algemene regel van art. 6:265 B.W..

Rechtspraak

Stilzwijgende voortzetting

Hoge Raad 19 oktober 2007 (Bauer/Emergis) voor de toepassing van art. 7:668 lid 1  B.W. komt het erop aan of de werknemer op grond van gedragingen van de werkgever heeft mogen aannemen dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de tijd waarvoor deze was aangegaan stilzwijgend werd voortgezet. Als de werkgever (tijdig) heeft aangegeven voor een kortere tijd te willen voortzetten is de arbeidsovereenkomst niet “zonder tegenspraak” voortgezet en geldt art. 7:688 lid 1 B.W. niet.

Transitievergoeding

HR 8-11-2019 (arbeidsongeschikte werknemer/Xella Kalkzandsteenfabriek) – Als is voldaan aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 en lid 3, aanhef en onder b, BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, geldt als uitgangspunt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW, gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.

Ontslag op staande voet

HR 19 februari 2016 (misbruik tankpas Autocentrum Zuid Nederland) – Aan de letterlijke tekst van een ontslagbrief komt niet steeds doorslaggevende betekenis toe voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de wederpartij is meegedeeld, en dat het uiteindelijk erom gaat of voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Ook een in een ontslagbrief vermelde opzeggingsgrond dient mede te worden uitgelegd in het licht van de omstandigheden van het geval.

Auteur & Last edit

[MdV, 10-09-2016; bijgewerkt 20-01-2020]

0 votes, average: 0,00 out of 50 votes, average: 0,00 out of 50 votes, average: 0,00 out of 50 votes, average: 0,00 out of 50 votes, average: 0,00 out of 5 (0 votes, average: 0,00 out of 5)
You need to be a registered member to rate this.

Over Lawyrup

De website van Lawyrup bevat knowhow over vermogensrecht, civiel proces- en executierecht en insolventierecht. Elke Paragraaf, Afdeling, Titel en Boek van de wet heeft een pagina. Elke pagina geeft een toelichting op de wet met links naar de actuele wettelijke bepalingen op “wetten overheid”. Daarnaast behandelt Lawyrup de bijbehorende relevante rechtspraak met ECLI-links.