LawyrupBurgerlijk wetboekBijzondere overeenkomsten (Boek 7 B.W.)Arbeidsovereenkomst (Titel 10, Boek 7 B.W.)Einde van de arbeidsovereenkomst (Afd. 9, Titel 10, Boek 7 B.W.)

Einde van de arbeidsovereenkomst (Afd. 9, Titel 10, Boek 7 B.W.)

Pagina inhoud

Inleiding ontslagrecht

Het rechtsgebied binnen het arbeidsrecht waarover de meeste conflicten ontstaan is uiteraard het ontslagrecht. De werkgever wil van de werknemer af, maar de werknemer probeert zich zo goed mogelijk te verdedigen en zijn baan te behouden. De regeling van het ontslagrecht vinden we in Afd. 9 van Titel 10 Boek 7. Deze afdeling omvat 34 bepalingen (art. 7:667 B.W. tot en met art. 7:686a B.W.).

Procedures over arbeidsrecht moeten – uitzonderingen daargelaten – op grond van art. 93 aanhef en sub c Rv. in eerste instantie gevoerd worden bij de Kantonrechter (zie de pagina Kantonzaken).

Zoals opgemerkt op de hoofdpagina van deze Titel moet ook het arbeidsrecht steeds worden gezien tegen de achtergrond van het algemene verbintenissenrecht. Zo staat het gesloten systeem van het ontslagrecht niet in de weg aan vernietiging van een arbeidsovereenkomst wegens bedrog. Een voorbeeld hiervan biedt het arrest HR 7 februari 2020 (vernietiging arbeidsovereenkomst psychotherapeut). Zie nader over dit arrest de pagina Rechtshandelingen.

WWZ en WAB

In het kader van de Wet Werk en Zekerheid is het ontslagrecht in juli 2015 drastisch gewijzigd. Het systeem van ontslagrecht en de ontslagprocedures zijn grondig hervormd, zodat alle arbeidsrecht juristen weer op herscholing moesten om zich de nieuwe regeling eigen te maken.

Een belangrijke rol binnen het ontslagrecht speelt ook hier weer de arbeidsongeschiktheid en de re-integratie. Op grond van de eerder ingevoerde regelgeving ten behoeve van de re-integratie (o.a. de Wet Poortwachter) bedoeld om de instroom in de WIA tegen te gaan en de arbeidsparticipatie te bevorderen zijn de regels voor werkgever en werknemer ten aanzien van re-integratie aangescherpt. Deze regels zijn een uitwerking van de algemenere bepalingen in Afd. 6 (werkgever) en Afd. 7 (werknemer) van deze Titel.

Ook vormt de regelgeving ter bescherming van de werknemer met een tijdelijk contract een rode lijn in de ontslagregels.

De meest recente aanpassing is de Wet Arbeidsmarkt in Balans van 29 mei 2019 (WAB) (Stb. 2019, 219) (i.w.tr. 1-01-2020, Stb. 2019, 266).

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd. Wanneer de overeenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd – bij voorbeeld voor de duur van een jaar – dan eindigt de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de bepaalde tijd van rechtswege: opzegging is niet nodig (art. 7:667 lid 1 B.W.).

De arbeidsovereenkomst hoeft in dat geval dus niet te worden opgezegd – tenzij dit in de arbeidsovereenkomst is opgenomen (lid 2). In de regel zal dat niet zo zijn want een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt juist aangegaan omdat dan de ontslagbeschermingsregels bij opzegging – met name de vereiste ontslagvergunning – niet gelden.

Tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is slechts mogelijk als dat schriftelijk in de overeenkomst is opgenomen (lid 3). Die bevoegdheid moeten beide partijen dan hebben.

Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan, nadat voorafgaand een overeenkomst voor onbepaalde tijd heeft bestaan die is opgezegd, dan geldt voor die overeenkomst voor bepaalde tijd wel dat die niet van rechtswege eindigt, maar moet worden opgezegd (lid 4).

Overeenkomst voor meer dan 5 jaar

De werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor meer dan 5 jaar of voor de duur van het leven van een bepaalde persoon desondanks na verloop van 5 jaar opzeggen (art. 7:684 B.W.).

Aanzegging voor einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Tot 1 januari 2015 luidde art. 7:668 lid 1 B.W. als volgt: “Indien de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667 lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet, wordt zij geacht voor dezelfde tijd, doch telkens ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden wederom te zijn aangegaan.”

Lid 2 luidde: “Hetzelfde geldt, wanneer in de gevallen waarin opzegging nodig is, tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting der arbeidsovereenkomst niet opzettelijk zijn geregeld.”

De Hoge Raad heeft in de zaak die leidde tot het arrest van de Hoge Raad d.d. 19 oktober 2007 (Bauer/Emergis) onder het oude recht een beslissing gegeven over de woorden “zonder tegenspraak” in art. 7:668 lid 1 B.W.

Lees de overwegingen van HR 19 oktober 2007 (Bauer/Emergis)

De werknemer stelde, dat er sprake was van een voortgezet dienstverband omdat de arbeidsovereenkomst was voortgezet, terwijl partijen het niet eens waren over de voorwaarden. De werkgever had tijdig aangegeven slechts voor twee maanden te willen verlengen. De werknemer had hier niet mee ingestemd. De werkgever trok aan het langste eind, omdat die steeds duidelijk was geweest over de bepaalde tijd.

De Hoge Raad overwoog:

“3.4 Voor de toepassing van art. 7:668 lid 1 komt het … in een geval als dit erop aan of de werknemer op grond van gedragingen van de werkgever heeft mogen aannemen dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de tijd waarvoor deze was aangegaan stilzwijgend werd voortgezet.

Emergis er na 24 juni 2002 jegens werkneemster nimmer onzekerheid over heeft laten bestaan dat zij de arbeidsovereenkomst (anders dan eiseres), niet voor een jaar doch slechts voor de duur van twee maanden wilde voortzetten. Bij dat uitgangspunt heeft het hof met juistheid geoordeeld dat na 31 juli 2002 geen sprake is geweest van “voortzetting zonder tegenspraak” als bedoeld in art. 7:668 lid 1.”

Verplichte aanzegging; wijze van aanzegging

De bepaling is per 1 juli 2015 (dus een half jaar voor het ingaan van de WWZ op 1 juli 2015) uitgebreid, waarbij de aanzeggingsverplichting van het huidige art. 7:668 lid 1 B.W. in de wet is opgenomen. Sindsdien geldt, dat hoewel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel niet opgezegd hoeft te worden, de werkgever wel uiterlijk een maand voor het einde van de bepaalde tijd schriftelijk te kennen moet geven, of hij het dienstverband na ommekomst van de bepaalde tijd wel of niet wil voortzetten (art. 7:668 lid 1 aanhef en sub a B.W.). De bewijslast van de ontvangst van de aanzegging rust op de werkgever. De Nota naar aanleiding van het verslag, Kamerstuk II 2013/2014, 33818, nr. 7, p. 36) zegt hierover:

(…) Ten aanzien van de bewijslast (verdeling) geldt het volgende. Aangezien de werknemer zich zal moeten op het beroepen op het niet (tijdig) aangezegd zijn, zal hij dit wel eerst moeten stellen. Vervolgens zal de werkgever, aangezien op hem de plicht rust om aan te zeggen, moeten bewijzen dat hij dat ook daadwerkelijk en tijdig gedaan heeft. Aangezien de aanzegging schriftelijk dient plaats te vinden, doet een werkgever er wijs aan om de aanzegging aangetekend te versturen. (…)

Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst voortzetten, dan moet hij ook aangeven op welke voorwaarden (lid 1 aanhef en sub b).

Mondelinge aanzegging is niet voldoende, zelfs niet als de werknemer erkent dat er mondeling is aangezegd. Zie het vonnis van Kantonrechter Rotterdam 5 juni 2015 (werkneemster/Kinderopvang De Zeester). In die kwestie paste de Kantonrechter de schakelbepaling van art. 69 Rv. toe, omdat deze vordering vanaf 1 januari 2015 bij verzoekschrift moest worden gedaan, maar de werknemer de werkgever had gedagvaard (zie ook de pagina Verbeteren of aanvullen procesinleiding en verwijzing).

Aanzegging per WhatsApp is aanvaardbaar, als werkgever en werknemer al met elkaar aan het Whatsappen zijn (in dit geval omdat de werknemer ziek thuis zat). Zie Kantonrechter Amsterdam 10 juni 2015 (serveerster/Eastern Asia Trading). Werkneemster stelde de schriftelijke aanzegging niet te hebben ontvangen, maar de werkgever werd gered door de aanzegging per WhatsApp, waar de werkneemster ook op geantwoord had zodat vast stond dat zij die had ontvangen.

De aanzegging kan ook direct worden gedaan in de arbeidsovereenkomst, zoals blijkt uit Kantonrechter Midden Nederland 13 mei 2015 (magazijnmedewerker/Beko Nederland). De werkgever verwees daarbij naar een uitlating van de Minister bij de parlementaire behandeling van het wetsvoorstel, waarin die deze mogelijkheid noemde. De Kantonrechter bevestigde deze verwijzing. De uitspraak geldt ook onder de WWZ, aldus de Kantonrechter.

Uitzondering: bepaalde tijd minder dan 6 maanden en niet in tijd bepaalde duur arbeidsovereenkomst

Het vereiste van aanzegging geldt niet als het een dienstverband voor korter dan zes maanden betreft of als het einde van de bepaalde tijd niet door tijdsverloop is bepaald maar door een andere maatstaf (zoals het einde van een project) (art. 7:668 lid 2 B.W.).

Sanctie op niet aanzeggen voor einde bepaalde tijd

De sanctie op het niet nakomen van deze verplichting is een maandloon (lid 3). Wordt wel aangezegd, maar te laat, dan is de sanctie evenredig aan de vertraging. In faillissement etc. vervalt de aanspraak. Wanneer de werkgever deze vergoeding niet voldoet, kan de werknemer zich bij verzoekschrift tot de Kantonrechter wenden (art. 7:686a lid 2 B.W.). Deze aanspraak vervalt na 3 maanden, dus de werknemer moet wel op de termijn letten (art. 7:686a lid 4 aanhef en sub e B.W.).

In Kantonrechter Rotterdam 5 juni 2015 (werkneemster/Kinderopvang De Zeester) besliste deze verder, dat de vergoeding een maandloon exclusief vakantiegeld is. In Kantonrechter Limburg 29 oktober 2019 (ex-werknemer/Eerlijkmetrecht) besliste de rechter dat de vergoeding berekend op basis van kalenderdagen, niet op basis van werkdagen.

De werknemer moet er wel rekening mee houden, dat de werkgever terug kan slaan, zoals bleek in Kantonrechter Den Haag 7 november 2019 (werknemer/Multi Construct). De werknemer dacht een vergoeding te krijgen, kreeg die niet maar werd wel veroordeeld tot vergoeding van schade aan de ingeleverde lease-auto.

Voortzetting arbeidsovereenkomst bepaalde tijd zonder aanzegging

Wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet zonder dat de werkgever voldaan heeft aan de verplichting tot aanzegging, dan wordt die geacht te zijn voortgezet voor dezelfde duur en onder dezelfde voorwaarden, maar voor ten hoogste een jaar (art. 7:686a lid 4 B.W.). Ook dan heeft de werknemer aanspraak op vergoeding van een maandloon wegens niet aanzeggen. Zie Kantonrechter Limburg 21 december 2018 (Be Well/werknemer).

Wordt de arbeidsovereenkomst bedoeld in lid 2 (dus met een duur korter dan zes maanden of voor een bepaalde tijd, niet aan een kalenderdatum gekoppeld) zonder tegenspraak voortgezet, dan geldt die voortzetting ook voor dezelfde duur en ten hoogste een jaar. Het arrest Bauer/Emergis kan in die situatie nog relevant zijn, als de werkgever tijdig (schriftelijk) aanzegt te willen voortzetten voor bepaalde tijd, en er onenigheid blijft onder welke voorwaarden. Immers is hier de term “zonder tegenspraak”  in de huidige regeling teruggekeerd. Voor de arbeidsovereenkomst van lid 2 is de aanzegging niet nodig.

Ketenregeling arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Om te voorkomen dat een werkgever de opzeggingsbescherming zou kunnen omzeilen door opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – waarvoor geen opzeggingsbescherming geldt – met een werknemer aan te gaan, voorziet de wet in de zogeheten ketenregeling (art. 7:668a B.W.). Deze regeling moet worden bezien in het kader van EU Richtlijn 99/70/EG(21) en de daarbij gevoegde raamovereenkomst.

Deze raamovereenkomst, die als bijlage bij de Richtlijn is gevoegd, heeft tot doel (clausule 1):

“a) de kwaliteit van arbeid voor bepaalde tijd te verbeteren door toepassing van het non-discriminatiebeginsel te waarborgen

b) een kader vast te stellen om misbruik als gevolg van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd te voorkomen.”

Het is echter niet verboden van tevoren af te spreken, dat de werknemer na de verplichte pauze tussen meerdere overeenkomsten weer bij de werkgever in dienst kan komen voor weer een overeenkomst voor bepaalde tijd. Zie HR 29 juni 2007 (Greenpeace). De Hoge Raad overweegt (r.o. 3.5.2):

“<De cassatiemiddelen nemen> – gezien ook de parlementaire geschiedenis van de Wet van 14 mei 1998, Stb. 300 (Flexibiliteit en zekerheid) – terecht tot uitgangspunt, dat van een ongeoorloofde ontduiking of uitholling van art. 7:668a niet reeds sprake is door het enkele feit dat werkgever en werknemer overeenkomen dat de werknemer na het verstrijken van een tussenpoos van meer dan drie maanden als bedoeld in dat artikel weer in dienst van de werkgever zal treden”.

Art. 7:668a B.W. geeft in lid 1 (onder a resp. onder b) een dubbel criterium. Meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tussen dezelfde partijen leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – waarvoor de opzeggingsbescherming geldt.

Wanneer tussen de verschillende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd méér dan zes maanden zit, dan geldt de ketenregeling niet.

In geval van meerdere overeenkomsten voor bepaalde tijd – waar maximaal zes maanden tussen zit – wordt de laatste overeenkomst uit de reeks een overeenkomst voor onbepaalde tijd, wanneer de reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – inclusief de tussenpozen – 24 maanden overschrijdt en wel vanaf de dag van de overschrijding van die termijn (lid 1 aanhef en sub a). Voorbeeld: twee overeenkomsten van 10 maanden (totaal 20 maanden) met een tussenpoos van 5 maanden.

Wanneer achtereenvolgens meerdere overeenkomsten voor bepaalde tijd tussen dezelfde werkgever en werknemer worden aangegaan, die binnen die termijn blijven, dan heeft de vierde overeenkomst te gelden als een overeenkomst voor onbepaalde tijd (lid 1 aanhef en sub b). Dus ook als die (met de tussenpozen) bij elkaar opgeteld binnen de periode van 24 maanden blijven. Voorbeeld: een serie korte overeenkomsten voor 2 maanden met een tussenpoos van telkens een maand; na de derde overeenkomst heeft de volgende overeenkomst te gelden als overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Wanneer er sprake is van verschillende werkgevers, die beschouwd moeten worden als elkaars opvolger, dan geldt de ketenregeling ook (lid 2). Omzeiling van de ketenregeling door – bij voorbeeld – een werknemer in een andere B.V. in dienst te nemen in hetzelfde concern werkt dus niet.

Lid 3 geeft een uitzondering voor een arbeidsovereenkomst van maximaal 3 maanden, aangegaan na een arbeidsovereenkomst voor tenminste 24 maanden.

Bij CAO (of krachtens regeling van een bestuursorgaan) kan de termijn van 24 maanden wordt verlengd tot 48 maanden (lid 4). Dat kan echter alleen voor (i)  uitzendovereenkomsten of (ii) voor bepaalde functies of functiegroepen die dit “intrinsiek” vereisen. Ook van lid 2 kan bij CAO worden afgeweken (aldus lid 6).

In de leden 7 tot en met 13 worden nog enkele uitzonderingen op de ketenregeling gegeven voor een aantal specifieke gevallen.

Doorstart na faillissement van de werkgever

HR 14 juli 2006 (filiaalchef/Boekenvoordeel) – de ketenregeling van art. 7:668a B.W. geldt ook wanneer de werkgever failliet gaat en de curator het personeel ontslaat, waarna een opvolgend werkgever die met de curator een overeenkomst heeft gesloten voor doorstart de onderneming de werknemer weer in dienst neemt. Art. 7:666 B.W. vormt dus geen uitzondering op de ketenregeling. Zie ook de pagina Rechten werknemer bij overgang onderneming.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is wel opzegging vereist (art. 7:667 lid 6 B.W.). Dat betekent, dat een ontslagvergunning gevraagd moet worden. Zonder ontslagvergunning kan de werknemer zich tegen de opzegging verzetten.

Opzegging van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan door de werkgever worden opgezegd (art. 7:669 B.W.):

– indien daar een redelijke grond voor is en

– herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Redelijke grond voor opzegging

De wet somt vervolgens een aantal “redelijke gronden” voor de opzegging op in lid 3 aanhef en sub a tot en met h. De opsomming van “redelijke gronden” is met de invoering van de WWZ in de wet opgenomen. De wet stelt strictere eisen aan een ontslag, doordat bij de ontslagaanzegging één van de in de wet opgenomen gronden moet worden genoemd. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling Stcrt. 2015/12685).

De in de wet opgenomen redelijke gronden waren tot aan de invoering van de WAB per 1 januari 2020 de volgende:

a. bedrijfseconomische omstandigheden;

b. langdurige arbeidsongeschiktheid (na verstrijken van de tweejaarstermijn van art. 670 lid 1, sub a B.W. en de evt. verlenging van lid 11 van dat artikel);

c. frequent ziekteverzuim;

d. disfunctioneren;

e. verwijtbaar handelen (of nalaten);

f. werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar;

g. verstoorde arbeidsverhouding;

h. omstandigheden waardoor voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.

Bij invoering van de WAB is daar de cumulatiegrond bij gekomen, waarbij de gronden sub a en sub b niet mogen meedoen.

De rechter toetst strict aan de wettelijke ontslaggronden. Dat leidt ertoe, dat het vaker voorkomt dat een ontbindingsverzoek door de Kantonrechter wordt afgewezen.

De in de praktijk meest voorkomende ontslaggronden zijn de d-grond (disfunctioneren), de e-grond (verwijtbaar handelen) en de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie). Bij de d-grond (ongeschiktheid anders dan door ziekte) wordt geldt als voorwaarde dat de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Zie bvb. Kantonrechter Enschede (Thales/Department Manager) d.d. 16 oktober 2015.

Voorwaarde voor ontslag: herplaatsing niet mogelijk

Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e. En herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt (lid 2).

Cumulatie van ontslaggronden nu wel toegestaan

Het cumuleren van ontslaggronden was tot de invoering van de WAB per 1 januari 2020 niet toegestaan. De aangevoerde ontslaggrond moest op zichzelf bezien “voldragen” zijn. Vgl. Kantonrechter Den Haag d.d. 4 september 2015 (FNV/werknemer). Omdat dit in de praktijk als een belemmering werd ervaren is met de invoering van de WAB aangepast door invoering van de zgn. i-grond, die als volgt luidt:

“een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

De a-grond en de b-grond zijn hiervan dus uitgesloten. Daarvoor geldt nog steeds het oude regime. Bij toepassing van de i-grond kan de Kantonrechter – naast de transitievergoeding en een evt. redelijke vergoeding wegens wangedrag van de werkgever – een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de toepasselijke transitievergoeding toekennen (art. 7:671b lid 8 B.W.). Met de toevoeging van dat lid is het oude lid 8 (vaststelling datum ontbinding) vernummerd naar 9.

Ontslag e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten)

Een voorbeeld waarin de Kantonrechter onvoldoende reden zag het ontslag op staande voet in stand te laten, maar wel reden zag voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de e-grond was Ktr. Rotterdam 2 november 2015 (BSO Body & Budo World/medewerkster kinderopvang). De werkneemster had een kind van de BSO per ongeluk 1,5 uur in een hete auto achtergelaten (gelukkig was het kind ongedeerd). Zie r.o. 4.15 t/m 4.19.

Voor het achterwege laten van een transitievergoeding op basis van artikel 7:673 lid 7 sub c B.W. zag de Kantonrechter onvoldoende reden.

Opzeggingsverboden

In art. 7:670 B.W. is bepaald, dat opzegging in een aantal situaties niet mogelijk is. Deze passeren hierna de revue.

Opzegverbod bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer

De arbeidsovereenkomst kan door de werkgever blijkens lid 1 in beginsel niet worden opgezegd als de werknemer arbeidsongeschikt is. Er gelden twee uitzonderingen:

– tenzij de werknemer 24 maanden arbeidsongeschikt geweest is (voor AOW-ers geldt zes weken);

– wanneer de werknemer zich ziek meldt nadat het verzoek voor een ontslagvergunning ex art. 7:671a B.W. al is ingediend bij het UWV.

De termijn van twee jaar wordt verlengd in de gevallen genoemd in lid 11.

Opzegverbod bij zwangerschap en ouderschapsverlof

In lid 3 is het opzegverbod bij zwangerschap en ouderschapsverlof uitgewerkt. Ook het geldend maken van het recht op ouderschaps- of zorgverlof kan geen reden zijn voor ontslag (lid 7).

Opzegverbod tijdens militaire dienst

Ook de arbeidsovereenkomst met een werknemer die in militaire (of vervangende) dienst moet en daardoor de bedongen arbeid niet kan verrichten kan gedurende die tijd niet worden opgezegd (lid 3). Van deze bepaling kan bij CAO (of bij maatregel van een bestuursorgaan) worden afgeweken (lid 14).

Opzegverboden werknemers die (kandidaat)lid zijn van (SE)-OR of vakbond

In lid 4 en 5 zijn opzegverboden opgenomen ter bescherming van werknemers die lid zijn van een Ondernemingsraad (OR of SE-OR) of vakbond. Zie ook leden 12 en 13. Op grond van lid 10 vallen ook kandidaten onder dit opzeggingsverbod. En in lid 6 voor volksvertegenwoordigers die verlof hebben om als lid vergaderingen (van de Tweede Kamer of Eerste Kamer) bij te wonen (of wanneer daarover geschil bestaat en de rechter nog niet heeft beslist).

Overgang van onderneming

Ook overgang van onderneming als bedoeld in art. 7:662 lid 2, sub a B.W. is geen geldige reden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst (lid 8). De regeling van de overgang van onderneming is juist bedoeld om de rechten van werknemers te beschermen. Zie ook de pagina Overgang van onderneming (Afd. 8 van Titel 10).

Uitzonderingen op de opzeggingsverboden

In art. 7:670a B.W. zijn een aantal uitzonderingen opgesomd, in welke gevallen de opzeggingsverboden van art. 7:670 B.W. niet van kracht zijn.

Beëindigingsovereenkomst

Behalve door opzegging kan een arbeidsovereenkomst ook met wederzijds goedvinden beëindigd worden bij overeenkomst (zgn. liberatoire overeenkomst). In dat geval is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. De werknemer zal echter in de regel slechts meewerken aan een beëindigingsovereenkomst wanneer dit financieel de moeite waard is. In de VSO zal dus een vergoeding worden overeengekomen, die gelijk is aan of zelfs hoger is dan de transitievergoeding (en waarin rekening wordt gehouden met de opzegtermijn die anders zou gelden).

Omdat de werknemer uiteraard beschermd moet worden tegen al te lichtvaardige instemming (of de enkele bewering van de werkgever dat de werknemer heeft ingestemd met beëindiging) bepaalt art. 7:670b lid 1 B.W. dat een beëindigingsovereenkomst uitsluitend schriftelijk kan worden aangegaan.

De beëindigingsovereenkomst wordt doorgaans neergelegd in een vaststellingsovereenkomst (afgekort “VSO”) als bedoeld in art. 7:900 B.W.. Zie ook de pagina Vaststellingsovereenkomst. In de zaak Ktr. Midden Nederland 11 december 2015 (Timing Uitzendbureau) had de werkgever een beëindigingsovereenkomst gesloten met de werknemer, maar had deze daarbij niet gewezen op de mogelijkheid om aanspraak te maken op een transitievergoeding. De werknemer liet de bedenktijd verstrijken, en klaagde toen dat de werkgever hem had moeten inlichten. De Kantonrechter wees er op, dat er een wezenlijk verschil is tussen opzeggen en het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Op de werkgever rustte volgens de Kantonrechter niet de verplichting (uit hoofde van goed werkgeverschap bedoeld in art. 7:611 B.W., zie de pagina Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst) de werknemer voor te lichten over de transitievergoeding.

De werknemer heeft bovendien een bedenktijd van veertien dagen (lid 2), waarin hij zonder opgaaf van reden de beëindigingsovereenkomst kan ontbinden. Dit moet ook schriftelijk gedaan worden. Deze bevoegdheid moet in de overeenkomst worden vermeld, bij gebreke waarvan de termijn drie weken bedraagt (lid 3). Bedingen waarbij dit recht wordt uitgesloten of ingeperkt zijn nietig (lid 6).

Beëindigingsovereenkomst bestuurder vennootschap

Voor bestuurders van rechtspersonen is in lid 5 een afwijkende regeling opgenomen.

Nadere bepalingen opzegging arbeidsovereenkomst: ontslagvergunning en proeftijd

In art. 7:671 B.W. worden aan de bevoegdheid van de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen – mits op de in art. 7:669 lid 1 B.W. genoemde redelijke gronden en mits herplaatsing niet mogelijk is – een aantal nadere voorwaarden toegevoegd. De opzegging is behoudens schriftelijke instemming van de werknemer nietig, tenzij:

– de werkgever een ontslagvergunning heeft gekregen van het UWV;

– het een ontslag betreft tijdens de proeftijd;

– bij ontslag wegens een dringende reden als bedoeld in art. 7:677 B.W;

– ontslag van huispersoneel (met een dienstverband van minder dan 4 dagen per week);

– ontslag wegens bereiken van de pensioenleeftijd als bedoeld in art. 7:669 lid 4 B.W;

– ontslag van een werknemer van een bijzondere school wanneer er sprake is van een verschil in levensbeschouwelijke opvatting;

De werknemer kan verleende instemming intrekken binnen veertien dagen na dagtekening van het ontslag (lid 2). Deze regeling wordt op gelijke wijze als de herroeping bij de beëindigingsovereenkomst nader uitgewerkt in leden 3 tot en met 6.

Procedure ontslagvergunning UWV

De procedure rond de ontslagvergunning van het UWV wordt nader uitgewerkt in art. 7:671a B.W.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter

Naast de beëindiging door eenzijdige opzegging dan wel een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan de arbeidsovereenkomst ook eindigen door ontbinding daarvan door de Kantonrechter. De mogelijkheid van ontbinding is geregeld in art. 7:671b B.W. en art. 7:671c B.W..

Art. 7:671b lid 1 aanhef en sub b B.W. geeft de werkgever de mogelijkheid zich tot de Kantonrechter te wenden met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, nadat het UWV een ontslagvergunning heeft geweigerd. Dit geldt voor de situaties als bedoeld onder art. 7:669 lid 3 aanhef en sub a of b B.W.: er is sprake van reorganisatie en verval van de functie, of de werknemer is door ziekte niet langer geschikt zijn functie uit te oefenen. Hier geldt een vervaltermijn van twee maanden na het weigeren van de vergunning door het UWV. Zie ook hierna over de regeling van de vervaltermijnen (art. 7:686a B.W.).

In HR 21 februari 2020 (werkneemster/Schoonmaakbedrijf Victoria) zegt de Hoge Raad, dat het niet de bedoeling is een arbeidsovereenkomst partieel te ontbinden, als er een probleem is met een deel van de taken (op een andere locatie). Dit acht de Hoge Raad gezien het feit dat de wetgeving recent gewijzigd is niet mogelijk, omdat de wetgever daarin niet heeft voorzien. De Hoge Raad geeft echter wel enkele andere mogelijke uitwegen.

Bij afwijzing van een ontbindingsverzoek, dan moet volgens de Hoge Raad ex nunc getoetst worden. Feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan in de procedure spelen mee in hoger beroep: de rechtsverhouding is in stand gebleven. Als het ontbindingsverzoek is toegewezen, dan moet ex tunc worden getoetst. Handelen van de werknemer na de ontbinding (bvb. lasterlijke uitlatingen) spelen geen rol meer bij de toetsing van de beslissing.

De vraag rijst daarbij, of de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding op grond van HR 14 september 2018 (werkneemster/Stichting Kolom) ex art. 7:673 B.W..

De wetgever juicht de optie van ontbinding via de Kantonrechter in verband met de (over)belasting van het rechterlijk apparaat echter niet toe. Wanneer partijen het eens zijn – zo vindt de wetgever – dan moeten zij de beëindiging maar zelf vastleggen in een vaststellingsovereenkomst (afgekort als: “VSO”). Zie ook de pagina Vaststellingsovereenkomst.

Opzegtermijn

In art. 7:672 B.W. wordt de opzegtermijn geregeld. De opzegging vindt in beginsel plaats tegen het einde van de maand (lid 1). De duur van de opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband (lid 2 tot en met 10). Met de in werking trekking per 1 januari 2020 van de WAB is deze bepaling gewijzigd door invoeging van een nieuw lid 5 (over de opzegtermijn bij flexcontracten), waardoor de andere bepalingen een nummer zijn opgeschoven.

Schadeplicht bij voortijdige beëindiging

Wanneer de arbeidsovereenkomst in strijd met de wettelijke termijnen wordt opgezegd, is de nalatige partij schadeplichtig (art. 7:672 lid 11 B.W.). Die is gelijk aan het loon over die periode. Deze vergoeding kan door de Kantonrechter worden gematigd, maar de rechter is hierin wel beperkt (art. 7:672 lid 12 B.W.). Als gevolg van de vernummering van de leden van dit artikel wordt in oudere jurisprudentie gewezen op de matigingsbevoegdheid van lid 11, waar dit nu lid 12 is.

Vervaltermijn

Degeen die aanspraak kan maken op deze vergoeding moet goed opletten, dat er een korte vervaltermijn van twee maanden geldt. Zie hieronder de bespreking van art. 7:686a lid 4 aanhef en sub a B.W.. Art. 7:686a lid 1 B.W. bevat regels voor de wettelijke rente over deze vergoeding.

Transitievergoeding

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) hebben werknemers recht op een transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding is geregeld in art. 7:673 B.W. tot en met art. 7:673d B.W.. Zie voor de wetswijziging Stb. 2014, 216. In art. XXXIX lid 2 is te vinden dat de datum van inwerkingtreding van de wijzigingen in het ontslagrecht (waaronder de invoering van de transitievergoeding) in werking is getreden per 1 juli 2015. Zie ook de brochure WWZ: transitievergoeding op Overheid.nl (geldig tot 1-1-2020).

In art. 7:673 lid 7 sub c B.W. is bepaald, dat geen transitievergoeding verschuldigd is indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Ook is de transitievergoeding niet verschuldigd in faillissement (art. 7:673c lid 1 B.W.). Voor de aanspraak op een transitievergoeding ex art. 7:673 B.W. geldt een vervaltermijn van 3 maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Hetzelfde geldt voor een vervangende vergoeding krachtens een CAO als bedoeld in art. 7:673b lid 1 aanhef en sub b B.W. en de transitievergoeding die gespreid betaald mag worden op basis van art. 7:673c lid 2 B.W..

Art. 7:686a lid 1 B.W. bevat regels voor de wettelijke rente over deze vergoeding.

Loonbegrip voor transitievergoeding

In zaak over de vaststelling van het gebruikelijk loon dat tijdens vakantie moet worden doorbetaald kwam het loonbegrip van de transitievergoeding aan de orde. Rb. Oost Brabant 16 januari 2020 (overuren vrachtwagenchauffeur) oordeelde, dat grondslag voor de berekening van de transitievergoeding zoals neergelegd in Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding ook het gebruikelijk loon uit emolumenten en overuren omvat en dus niet afwijkt van het loonbegrip van art. 7:639 B.W..

Slapend dienstverband

In zijn uitspraak van 8 november 2019 heeft de Hoge Raad prejudiciële vragen beantwoord van de Kantonrechter in Roermond over een zgn. “slapend dienstverband”: een dienstverband met een duurzaam arbeidsongeschikte werknemer, dat na het einde van de verplichte loondoorbetaling gedurende 24 maanden niet is opgezegd.

Lees meer over HR 8 november 2019 (prejudiciële uitspraak slapend dienstverband)

De Hoge Raad overweegt het volgende:

“2.5 Voor de beantwoording van de prejudiciële vragen is het volgende van belang. Art. 7:673 BW bepaalt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is, wanneer de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De werkgever is deze vergoeding ook verschuldigd als hij de arbeidsovereenkomst opzegt omdat de werknemer door ziekte of gebreken niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten (art. 7:669 lid 3, onder b, B.W.).

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat werkgevers het in veel gevallen onrechtvaardig vinden dat zij een transitievergoeding moeten betalen na een opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Zij hebben immers voorafgaand aan die opzegging veelal gedurende twee jaar het loon doorbetaald en kosten gemaakt gericht op de re-integratie van de werknemer.

De Wet compensatie transitievergoeding beoogt aan deze bezwaren tegemoet te komen en de belangrijkste beweegreden voor werkgevers weg te nemen om dienstverbanden na twee jaar arbeidsongeschiktheid slapend te houden. Zij leidt onder meer tot invoering van art. 7:673e BW. Daarin is voorzien in een compensatieregeling voor werkgevers die na beëindiging van een dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, waaronder begrepen een beëindiging met wederzijds goedvinden, een transitievergoeding hebben betaald. Een aanspraak op compensatie is mogelijk voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn geëindigd. De compensatie komt ten laste van het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) en wordt verstrekt door het UWV. Tegenover de compensatie staat een verhoging van de Awf-premie, die ten laste komt van de werkgevers.”

De Kantonrechter had allereerst de vraag voorgelegd, of op grond van de regels van goed werkgeverschap en goed werknemerschap (art. 7:611 B.W.) van de werkgever verwacht kan worden om een voorstel van de werknemer tot beëindiging van een ‘slapend dienstverband’ te aanvaarden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer. Zie ook de pagina Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst en het daar besproken arrest Stoof/Mammoet. De Kantonrechter meende dat dit arrest bij de kwestie van het slapend dienstverband mede van toepassing leek (zij het dit keer met een verplichting van de werkgever om mee te werken). Dit wees de Hoge Raad van de hand, omdat het daar ging om een wijziging van de arbeidsovereenkomst en niet zoals bij het slapend dienstverband om de beëindiging ervan. Daarbij komt volgens de Hoge Raad, dat de positie van een werkgever zodanig verschilt van die van een werknemer dat de maatstaf van het arrest Stoof / Mammoet zich ook om die reden niet leent voor ‘omgekeerde toepassing’. De werkgever staat immers in een gezagsverhouding tot de werknemer en dient bij de uitoefening van zijn bevoegdheden niet alleen het belang van de individuele werknemer te betrekken, maar ook andere belangen, waaronder de belangen van andere werknemers.

Dat neemt echter niet weg, dat de werkgever naar het oordeel van de Hoge Raad wel degelijk dient mee te werken aan de beëindiging van een slapend dienstverband. De Hoge Raad overweegt:

“2.7.2 De compensatieregeling en de voor invoering daarvan in de wetsgeschiedenis gegeven redenen brengen mee dat als norm van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 B.W. geldt dat een ‘slapend dienstverband’ in beginsel behoort te worden beëindigd als de werknemer dat wenst en de werkgever geen redelijk belang heeft bij voortduring daarvan. Die norm brengt tevens mee dat in dat geval in beginsel door de werkgever aan de werknemer een vergoeding behoort te worden toegekend.”

De werkgever moet in beginsel meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband, aldus de Hoge Raad. Onder omstandigheden kan daarop een uitzondering gemaakt worden. De Hoge Raad overweegt:

“Als is voldaan aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 en lid 3, aanhef en onder b, BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, geldt als uitgangspunt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW, gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Daarbij geldt dat die vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen.

Op dit uitgangspunt moet een uitzondering worden aanvaard als – op grond van door de werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden – de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Zo’n belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Zo’n belang kan niet gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.”

De vergoeding hoeft – zoals de Hoge Raad uitlegt in de 2e alinea van r.o. 2.7.2. – niet per se gelijk te zijn aan het bedrag dat op grond van de compensatie op basis van de Wet compensatie transitievergoeding, die in werking treedt op 1 april 2020 (art. 7:673e B.W.). Een aanspraak op die compensatie is mogelijk voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn geëindigd.

Wet compensatie transitievergoeding

Per 1 april 2020 treedt de Wet compensatie transitievergoeding in werking (art. 7:673e B.W.). Deze compenseert werkgevers, die een transitievergoeding moeten betalen aan een werknemer, die wordt ontslagen na meer dan twee jaar arbeidsongeschikt te zijn geweest. De regeling geldt met terugwerkende kracht, dus ook werkgevers die na in werking treden van de WWZ (dus op of na 1 juli 2015) een transitievergoeding hebben betaald aan werknemers bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst in een dergelijke situatie. Lees ook de Brochure van de overheid over deze regeling.

De ratio van de regeling is blijkens deze toelichting om te voorkomen, dat “werkgevers te maken krijgen met een opeenstapeling van kosten na 2 jaar loon doorbetalen aan zieke werknemers. Daarnaast voorkomt de regeling dat werknemers lang in onzekerheid blijven. Vanwege de kosten van de transitievergoeding beëindigen werkgevers vaak niet het dienstverband na 2 jaar ziekte.”

De wetgever wil vermijden, dat werkgevers langdurig arbeidsongeschikte werknemers – die na twee jaar geen aanspraak meer hebben op doorbetaling van het loon – in dienst houden (zgn. “slapend dienstverband”). Neveneffect van de met de WWZ ingevoerde transitievergoeding was, dat werkgevers deze werknemers niet ontsloegen, omdat ze daarmee de transitievergoeding over zich afriepen. Dat hoeft nu geen belemmering meer te zijn, omdat de overheid die vergoedt. In verband met de “normalisering” van het ambtenarenrecht geldt deze regeling nu ook voor ambtenaren.

Einde arbeidsovereenkomst bij overlijden werknemer

In art. 7:674 B.W. is bepaald, dat de arbeidsovereenkomst eindigt in geval van overlijden van de werknemer. Dat is een logisch gevolg van het feit, dat de arbeidsovereenkomst een persoonlijke prestatie van de werknemer vraagt.

Uitkering aan de nabestaanden

De werkgever moet na overlijden van de werknemer nog een overlijdensuitkering betalen aan de nabestaanden van de werknemer (lid 2). Die uitkering omvat het loon over de periode vanaf de dag na overlijden tot en met één maand na de dag van het overlijden.

Arbeidsovereenkomst eindigt niet bij overlijden werkgever

In art. 7:675 B.W. bepaalt, dat de arbeidsovereenkomst in geval van overlijden van de werkgever niet eindigt, tenzij dit uitdrukkelijk is bedongen. Wel zijn zowel de erfgenamen van de werkgever als de werknemer bevoegd een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd op te zeggen met inachtneming van de art. 6:670 B.W. en art. 6:672 B.W. alsof het een arbeidsovereenkomst was voor onbepaalde tijd.

Opzegging arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd

De arbeidsovereenkomst kan – in afwijking van de opzeggingsbescherming elders in de wet – wel worden opgezegd tijdens de proeftijd (art. 7:676 B.W.). Deze opzegging kan met onmiddellijke ingang zowel door de werkgever als de werknemer worden gedaan (lid 1).

Desgevraagd geeft de werkgever die opzegt schriftelijk opgaaf van de redenen voor het proeftijdontslag.

Zie over de proeftijd nader de pagina Bijzondere bedingen arbeidsovereenkomst.

Opzegging arbeidsovereenkomst wegens dringende redenen

Zowel de werkgever als de werknemer zijn bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij (art. 7:677 B.W.). Dit ontslag wordt ook wel “ontslag op staande voet” genoemd.

De wet verbindt aan de dringende reden of aan een ongeldige opzegging op die grond een aanspraak op vergoeding. De werkgever of de werknemer die recht op een vergoeding, (i) wanneer de ander aanleiding geeft voor opzegging wegens dringende reden (art. 7:677 lid 2 B.W.) of (ii) wanneer de ander een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegt, terwijl er geen sprake is van een dringende reden (art. 7:677 lid 4 B.W.). De Kantonrechter kan deze vergoeding hetzij matigen, hetzij op een hoger bedrag stellen (lid 5).

Voor deze vergoeding geldt een korte vervaltermijn van twee maanden. Zie de bespreking van art. 7:686a B.W. hieronder. Art. 7:686a lid 1 B.W. bevat regels voor de wettelijke rente over deze vergoeding.

Dringende redenen voor de werkgever

In art. 7:678 B.W. wordt uitgewerkt waaraan te denken valt bij dringende redenen voor de werkgever om de werknemer te ontslaan: in lid 1 wordt in algemene zin aangeduid dat het moet gaan om “zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. In lid 2 sub a) tot en met l) wordt met een reeks van voorbeelden – waaronder diefstal, het geven van valse getuigschriften en gevaarlijk gedrag – gegeven die aan te merken zijn als dringende reden.

De Hoge Raad heeft in zijn arrest HR 19 februari 2016 (Autocentrum Zuid Nederland) met verwijzing naar eerdere uitspraken nog eens uiteengezet, wat de achtergrond is voor het vereiste van het meedelen van de reden van ontslag.

Lees r.o. 3.5.2 in HR 19 februari 2016 (Autocentrum Zuid Nederland)

De Hoge Raad overweegt (r.o. 3.5.2):

“In geval van opzegging van een arbeidsovereenkomst om een dringende reden dient die reden onverwijld aan de wederpartij te worden meegedeeld (art. 7:677 lid 1 BW). De strekking hiervan is dat voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk behoort te zijn welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoopt tot het beëindigen van de dienstbetrekking. De wederpartij moet zich immers na de mededeling kunnen beraden of zij de opgegeven reden(en) als juist erkent en als dringend aanvaardt (vgl. HR 23 april 1993, ECLI:NL:HR:1993:ZC0939, NJ 1993/504; HR 26 april 1996, ECLI:NL:HR:1996:ZC2052, NJ 1996/609; HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126, NJ 2014/498). De werkgever die een werknemer aldus heeft ontslagen, dient in geval van betwisting van de dringende reden door de werknemer, te stellen en zo nodig te bewijzen dat de door de werkgever meegedeelde ontslaggrond zich heeft voorgedaan en is aan te merken als dringende reden (vgl. HR 26 januari 2001, ECLI:NL:HR:2001:AA9664; HR 24 april 2009, ECLI:NL:HR:2009:BH0387; HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126, NJ 2014/498).”

In een eerder arrest HR 26 januari 2001 (ontslag op staande voet taxichauffeur), een zaak die speelde ruim voor de invoering van de WWZ, had de Hoge Raad beslist, dat wanneer in de opzegging als reden wordt verwezen naar strafrechtelijke begrippen, de werkgever bij betwisting van het ontslag alle bestanddelen van de strafrechtelijke kwalificatie moet aantonen (in casu het bestanddeel “opzet”). In het arrest HR van 19 februari 2016 (Autocentrum Zuid Nederland) werd die soep minder heet gegeten.

Lees r.o. 3.5.4 in HR 19 februari 2016 (Autocentrum Zuid Nederland)

De Hoge Raad overweegt (r.o. 3.5.4):

“Uit de hiervoor vermelde rechtspraak, in samenhang bezien, volgt dat aan de letterlijke tekst van een ontslagbrief niet steeds doorslaggevende betekenis toekomt voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de wederpartij is meegedeeld, en dat het uiteindelijk erom gaat of voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Ook een in een ontslagbrief vermelde opzeggingsgrond dient mede te worden uitgelegd in het licht van de omstandigheden van het geval.”

En in r.o. 3.5.5:

“Anders dan het middel in onderdeel 3.2 tot uitgangspunt neemt, is het bovenstaande niet principieel anders indien in de ontslagbrief enkel strafrechtelijke begrippen worden gehanteerd (vgl. HR 24 april 2009, ECLI:NL:HR:2009:BH0387).”

Sterker: onder omstandigheden hoeft de reden niet eens te worden meegedeeld, als die voor de werknemer wel duidelijk is, aldus de Hoge Raad in r.o. 3.5.3:

“Een ontslaggrond behoeft niet onder alle omstandigheden aan de wederpartij te worden meegedeeld. Mededeling kan achterwege blijven in het uitzonderlijke geval dat het voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid, althans dat daaromtrent bij de werknemer, gelet op de omstandigheden van het geval, in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan (zie de hiervoor in 3.5.2 vermelde arresten van 23 april 1993 en 26 april 1996).”

De ontslaggrond moet dus wel worden meegedeeld, tenzij de werknemer wel weet wat de reden is. Zekerheidshalve is (bij voorkeur ook schriftelijk) meedelen dus wel verstandig. De werkgever wordt echter niet opgehangen aan de precieze bewoordingen.

In de zaak Ktr. Rotterdam 2 november 2015 (BSO Body & Budo World/medewerkster kinderopvang) oordeelde de Kantonrechter, dat er – ondanks de ernst van het nalaten van de medewerkster, die een 2-jarig kind per ongeluk 1,5 uur in een hete auto had achtergelaten – onvoldoende reden was voor ontslag op staande voet.

Lees meer over Ktr. Rotterdam 2 november 2015 (BSO Body & Budo World)

De Kantonrechter benoemt de grondslag waaraan het ontslag op staande voet getoetst moet worden als volgt (r.o. 4.2):

“Voor de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden die een beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, dienen alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking te worden genomen, waaronder de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur ervan en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem zouden hebben.”

De omstandigheden waaraan de Kantonrechter toetst om tot afwijzing van het ontslag op staande voet te komen staan in r.o. 4.7 t/m 4.9. Het subsidiaire verzoek tot ontbinding op de e-grond wordt wel gehonoreerd (zie boven).

Een beding dat het aan de werkgever is om te beslissen wat als dringende reden moet worden aangemerkt is nietig (lid 3). Dat zou een potestatieve voorwaarde zijn.

Dringende redenen voor de werknemer

In art. 7:679 B.W. worden de dringende redenen voor de werknemer om ontslag te nemen uitgewerkt. Als eerste in lid 1 een algemene bepaling, die vergelijkbaar is als die voor de werkgever. Deze wordt uitgewerkt in lid 2 sub a) tot en met j) met een reeks van voorbeelden. Een belangrijke reden voor de werknemer is uiteraard als de werkgever het loon niet of niet tijdig betaalt. Maar daarnaast ook bij voorbeeld bedreiging van de werknemer of diens familie of huisgenoten en het verleiden of trachten te verleiden van de werknemer, diens familie of huisgenoten tot handelingen, strijdig met de wet of de goede zeden. Of het gedogen van dergelijk handelen door zijn huisgenoten of zijn ondergeschikten.

Matiging loonvordering door de Kantonrechter

De Kantonrechter kan op grond van art. 7:680a B.W. een vordering tot doorbetaling van loon die gegrond is op de vernietigbaarheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst matigen, indien toewijzing in de gegeven omstandigheden tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden, doch op niet minder dan het in geld vastgestelde loon voor de duur van de opzegtermijn ingevolge  art. 7:672 B.W. noch op minder dan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden.

Vernietiging van een onregelmatige opzegging door de Kantonrechter of billijke vergoeding

De Kantonrechter kan op grond van art. 7:681 B.W. op verzoek van de werknemer de opzegging van een arbeidsovereenkomst vernietigen, of als alternatief op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding vaststellen ten laste van de werkgever.

Dat is mogelijk als de werkgever heeft opgezegd:

– zonder ontslagvergunning (i.s.m. art. 7:671 B.W.)

– gedurende arbeidsongeschiktheid van de werknemer (i.s.m. art. 7:670 B.W.)

– bij opzegging wegens discriminatie (i.s.m. art. 7:646 B.W., art. 7:648 B.W. of art. 7:649 B.W.)

– bij opzegging op redelijke gronden – zoals reorganisatie – (en herplaatsing niet mogelijk is) als nadien binnen 26 weken een andere werknemer in die functie wordt aangenomen (i.s.m. art. 7:669 lid 3 B.W.) (sub d). Hetzelfde geldt voor uitzendkrachten (sub e).

Vervaltermijn vernietiging

Voor het recht om vernietiging in te roepen, of een billijke vergoeding te vragen, geldt krachtens art. 7:686a lid 4 aanhef en sub a B.W. een vervaltermijn van twee maanden. Onder art. 7:686a lid 4 aanhef en sub c B.W. is bepaald, dat die termijn bij de gronden onder d en e aanvangt vanaf het op de hoogte raken van de werknemer met dit feit.

Tot de inwerkingtreding van de WWZ per 1 juli 2015 behelsde deze bepaling de regeling van het “kennelijk onredelijk ontslag”.

Vernietiging van een regelmatige opzegging door de Kantonrechter of billijke vergoeding

Ook wanneer de werknemer wèl is ontslagen met een ontslagvergunning conform art. 7:671a B.W. kan deze zich tot de Kantonrechter wenden met het verzoek om hetzij (i) het dienstverband te herstellen dan wel als dit niet mogelijk is (ii) hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen (art. 7:682 B.W.).

In lid 1 tot en met 5 van dit artikel is een aantal situaties uitgewerkt, waaronder de werknemer dit verzoek kan doen.

Hoger beroep tegen de beslissing op een vordering tot ontbinding

In art. 7:683 B.W. geeft de wet enkele regels voor de situatie, waarin in hoger beroep (of cassatie) wordt opgekomen tegen een beslissing op een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Rechtsmiddel schort bestreden ontbinding niet op

In art. 7:683 lid 1 B.W. wordt allereerst bepaald, dat het rechtsmiddel de tenuitvoerlegging van de beschikking niet schorst.

Dit betreft de volgende situaties:

– de ontbinding is verzocht op grond dat herplaatsing niet mogelijk is (art. 7:671b B.W.) of
– ontbinding omdat er een reden is voor de werknemer waardoor de overeenkomst billijkheidshalve dadelijk op op korte termijn moet eindigen (art. 7:671c B.W.), of
– bij een beslissing tot vernietiging van een opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder opzegbepaling (art. 7:677 lid 4 B.W.), of
– in geval van vernietiging van een onregelmatige opzegging (art. 7:681 B.W.) of
– herstel van dienstverband na een regelmatige opzegging (art. 7:682 B.W.).

Hoger beroep op ontbindingsverzoek door de werknemer

Wanneer de arbeidsovereenkomst is ontbonden op verzoek van de werknemer ex art. 6:671c B.W., dan kan alleen worden opgekomen tegen de hoogte van de vergoeding (art. 7:683 lid 2 B.W.).

Billijke vergoeding in hoger beroep

De rechter in hoger beroep kan alsnog een billijke vergoeding aan de werknemer toewijzen (art. 7:683 lid 3 B.W.) als het Hof oordeelt, dat:

– het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen, of
– het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen

Herstel van de arbeidsovereenkomst in hoger beroep

Als in hoger beroep herstel van de arbeidsovereenkomst wordt bevolen, bepaalt het Hof op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en treft hij voorzieningen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst (art. 7:683 lid 4 B.W.).

Vergoeding en tijdstip ontbinding arbeidsovereenkomst in hoger beroep

Als de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het verzoek van de werkgever of de werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. Hierbij gelden art. 7:671b B.W. en art. 7:671c B.W. overeenkomstig bij het bepalen van een vergoeding (art. 7:683 lid 5 B.W.).

Vernietiging in hoger beroep van de beslissing tot herstel van de arbeidsovereenkomst

Oordeelt de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie, dat het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt (art. 7:683 lid 6 B.W.).

Billijke vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst

In de hiervoor vermelde gevallen kan de Kantonrechter – dan wel het Hof in hoger beroep of na verwijzing door de Hoge Raad – een billijke vergoeding toekennen, als beëindiging van de arbeidsovereenkomst wel in stand wordt gelaten, of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst alsnog wordt uitgesproken. De Hoge Raad heeft zich sinds 2015 een aantal keren uitgesproken over de maatstaven, die moeten worden aangelegd bij de bepaling – en motivering – van deze billijke vergoeding.

In HR 20 juni 2017 (New Hairstyle) overweegt de Hoge Raad, dat de bedoeling van de WWZ om de kosten van een rechtmatig ontslag voor werkgevers te verminderen door de gefixeerde transitievergoeding in de wet op te nemen, geen reden is de billijke vergoeding bij een vernietigbare opzegging te mitigeren. Deze vergoeding is niet in de transitievergoeding begrepen, aldus de Hoge Raad.

Bij de vergoeding moet worden gekeken naar het loon dat de werknemer anders zou hebben genoten. Hierbij moeten ook “overige gezichtspunten” worden meegewogen, zoals de duur van de arbeidsovereenkomst, de vraag of rechtmatige beëindiging mogelijk was en of loonmatiging mogelijk zou zijn geweest. Verder of de werkgever een verwijt treft, en of de werknemer ander werk gevonden heeft en wat hij in die nieuwe baan verdient. Deze opsomming is niet limitatief.

Voor zover een element van schade in de aanspraak zit, zijn de regels van art. 6:95 e.v. B.W. mede van toepassing (zie ook de pagina Wettelijke verplichtingen tot schadevergoeding).

Lees de overwegingen van HR 20 juni 2017 (New Hairstyle)

“3.4.4 Ten aanzien van de billijke vergoeding van art. 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW, die in deze zaak aan de orde is, geldt het volgende. Het gaat in deze bepaling om een vernietigbare opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft echter de vrijheid ervoor te kiezen de opzegging niet te vernietigen en in plaats daarvan een billijke vergoeding te verzoeken. In een geval waarin de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigbaar is, kan geen doorslaggevende betekenis worden toegekend aan de doelstelling van de Wwz om de werkgeverskosten van – rechtmatig gegeven – ontslag te verlagen. De gevolgen van een dergelijk ontslag kunnen dan ook, voor zover deze zijn toe te rekenen aan de werkgever op grond van het hem te maken verwijt, niet geacht worden in alle gevallen reeds volledig te zijn gecompenseerd door een eventuele transitievergoeding. Hiervoor valt ook steun te vinden in de uitlating van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over de billijke vergoeding in het kader van art. 7:681 BW:

“In geval van vernietiging van de opzegging heeft de werknemer nog steeds een arbeidsovereenkomst met de werkgever en recht op tewerkstelling en uitbetaling van daarbij behorend loon. Een separate loonvordering hoeft derhalve niet meer te worden ingesteld. Dit geldt eveneens als in plaats van een vernietiging van de opzegging een billijke vergoeding wordt toegekend, omdat in dat geval een aanspraak op ten onrechte niet genoten loon kan worden verdisconteerd in de billijke vergoeding.” (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 7, p. 55)

Zowel uit deze opmerking als uit de keuzemogelijkheid die art. 7:681 BW de werknemer biedt, volgt dat bij het vaststellen van de billijke vergoeding op grond van deze bepaling mede kan worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Het zal van de omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen. Daarbij is mede van belang of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen, en op welke termijn dit dan had mogen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd. Waar relevant, kan ook acht worden geslagen op de mogelijkheid de loonvordering te matigen op grond van art. 7:680a BW.

3.4.5 Het hangt af van de omstandigheden van het geval of en in hoeverre bij de vaststelling van de billijke vergoeding van art. 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW rekening wordt gehouden met het inkomen dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Tot die omstandigheden behoort onder meer de mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken. Voorts kan daartoe behoren – voor zover het om in de toekomst te derven loon gaat – of de redenen die de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging aan de werkgever zijn toe te rekenen.

Bij de vaststelling van de billijke vergoeding kan ook ermee rekening worden gehouden of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, en met de inkomsten die hij daaruit dan geniet (vgl. Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 7, p. 90), en met de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven. Bij de vergelijking tussen de situatie zonder de vernietigbare opzegging en de situatie waarin de werknemer zich thans bevindt, dient bovendien de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken.

Voor zover elementen van de vaststelling van de billijke vergoeding zien op de vergoeding van schade van de werknemer, lenen de wettelijke regels van art. 6:95 e.v. BW zich voor overeenkomstige toepassing.

Bij het vaststellen van de billijke vergoeding als bedoeld in art. 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW, gaat het uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Doordat, zoals hiervoor overwogen in 3.4.4, bij het vaststellen van de billijke vergoeding rekening kan worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, kan met die vergoeding ook worden tegengegaan dat werkgevers voor een vernietigbare opzegging kiezen omdat dit voor hen voordeliger is dan het op de juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan (wat strookt met de strekking van die vergoeding die is vermeld in de hiervoor in 3.4.2 aangehaalde passage in de memorie van toelichting). Uit de tekst van en de parlementaire toelichting op de Wwz blijkt niet dat de wetgever aan de billijke vergoeding een specifiek punitief karakter heeft willen toekennen (zie de conclusie van de Advocaat-Generaal onder 3.50-3.55). Daarom behoort bij het vaststellen van de billijke vergoeding daarmee geen rekening te worden gehouden.”

Zoals de Hoge Raad overweegt in HR 8 juni 2018 is verwijtbaarheid van de werkgever niet per se een voorwaarde voor een billijke vergoeding.

Lees de overwegingen van HR 8 juni 2018

In (r.o. 3.4.2) overweegt de Hoge Raad:

“3.4.2 Bij de beoordeling van deze klacht dient het volgende tot uitgangspunt. In de gevallen die door art. 7:683 lid 3 BW worden bestreken is, anders dan bij andere op grond van de Wwz toe te kennen billijke vergoedingen, niet noodzakelijk sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Een op de voet van art. 7:683 lid 3 BW toe te kennen billijke vergoeding dient als een alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst (Kamerstukken I, 2013/14, 33818, C, p. 115). Het ligt daarom in de rede dat de appelrechter bij de bepaling van de hoogte van een op de voet van die bepaling toe te kennen billijke vergoeding de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst betrekt. Die gevolgen worden naar hun aard mede bepaald door, zoals het hof het heeft uitgedrukt, de ‘waarde’ die de arbeidsovereenkomst voor de werknemer had.

Daarnaast dient de appelrechter bij het vaststellen van een billijke vergoeding op de voet van art. 7:683 lid 3 BW ook de overige omstandigheden van het geval in aanmerking te nemen. Een van die omstandigheden is de (mate van) eventuele verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werkgever dan wel het ontbreken daarvan. Voorts kunnen ook de (overige) gezichtspunten, genoemd in HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, NJ 2017/298, 3.4.4 en 3.4.5 (New Hairstyle), bij het vaststellen van een billijke vergoeding op de voet van art. 7:683 lid 3 BW toepassing vinden.”

De rechter kan ook beslissen – mits voldoende gemotiveerd – dat er geen billijke vergoeding betaald hoeft te worden, aldus HR 8 juni 2018 (industrieel schoonmaker)

Lees Hoge Raad 8 juni 2018 (industrieel schoonmaker)

De Hoge Raad overweegt over de motivering inzake de billijke vergoeding in r.o. 3.3.3:

“In het licht van het voorgaande moet art. 7:683 lid 3 BW aldus worden uitgelegd dat de appelrechter die tot het oordeel komt dat de arbeidsovereenkomst in eerste aanleg ten onrechte is ontbonden en dat herstel van de arbeidsovereenkomst niet is aangewezen, moet beslissen of aan de werknemer een billijke vergoeding moet worden toegekend en, zo ja, tot welk bedrag. Daarmee heeft de rechter dus ook de bevoegdheid om in voorkomend geval geen billijke vergoeding toe te kennen. De rechter dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over (de hoogte van) de vergoeding hebben geleid.”

In HR 8 juni 2018 (Zinzia) overweegt de Hoge Raad dat de vergoeding geen “punitief” doel heeft (niet bedoeld is de werkgever te straffen).

Lees meer over HR 8 juni 2018 (Zinzia)

“3.3.2 De Hoge Raad heeft in zijn beschikking van 30 juni 2017 (New Hairstyle) (niet-limitatieve) gezichtspunten geformuleerd voor het bepalen van de billijke vergoeding van art. 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW. Ook in een geval als het onderhavige, waarin de billijke vergoeding is gegrond op art. 7:671c lid 2, aanhef en onder b, BW, gaat het uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De gezichtspunten die in de hiervoor genoemde beschikking zijn geformuleerd, lenen zich daarom ook voor toepassing in een geval als het onderhavige. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. In de hiervoor genoemde beschikking is geoordeeld dat de billijke vergoeding geen punitief doel heeft. De rechter dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid.”

En in HR 30 november 2018 (ServiceNow) bevestigt de Hoge Raad dat de duur van het dienstverband mede van belang is bij de toekenning van de vergoeding.

Lees meer over 30 november 2018 (ServiceNow)

“3.4.4 Het onderdeel faalt echter voor zover het erover klaagt dat onbegrijpelijk is dat het hof bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding van belang heeft geacht dat de werknemer pas korte tijd bij de werkgever in dienst was en dat hij is doorbetaald in de periode dat hij op non-actief was gesteld, omdat zowel het einde van het dienstverband als de op-non-actiefstelling aan de werkgever te verwijten is. Bij de begroting van de billijke vergoeding dient te worden gelet op alle relevante omstandigheden van het geval (zie de New Hairstyle-beschikking, rov. 3.4.6). Wat betreft de duur van de dienstbetrekking geldt dat het hof kennelijk heeft geoordeeld dat bij het bepalen van de billijke vergoeding een relevant verschil bestaat tussen gevallen waarin een werknemer langer en minder lang in dienst is, ook indien het einde van de overeenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Wat de op-non-actiefstelling betreft, geldt dat het hof de hoogte van de vergoeding kennelijk mede ervan heeft laten afhangen of de werknemer tijdens de op-non-actiefstelling zijn inkomsten heeft moeten missen. Deze oordelen zijn niet onbegrijpelijk.”

In HR 29 mei 2020 (Blue Circle/vrachtwagenchauffeur) heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over de wijze, waarop de toekenning van de billijke vergoeding (en de hoogte daarvan) gemotiveerd moet worden. Het betrof in dat geval toekenning daarvan nadat de Kantonrechter eerder beslist had, dat het ontslag op staande voet terecht was gegeven (dus op grond van art. 7:683 lid 3 B.W.). De Hoge Raad verwijst in dit arrest naar de hiervoor genoemde eerdere arresten over dit onderwerp. Zie ook HR 8 juni 2018 (werkneemster/Stichting Zinzia Zorggroep).

Lees meer over HR 29 mei 2020 (Blue Circle/vrachtwagenchauffeur)

Het betrof hier een door Blue Circle op basis van payrolling aan een transportbedrijf ter beschikking gestelde vrachtwagenchauffeur. Na in dienst te zijn getreden in februari 2016 raakte de werknemer in juli 2016 al arbeidsongeschikt. Vervolgens ontstond een heen en weer van hersteld- en ziekmeldingen en medische rapporten van de bedrijfsarts en het UWV. Na vier rondes waarin zonder succes een tijdelijke tewerkstelling in vervangende arbeid had plaatsgevonden en de werkgever de werknemer gesommeerd had zijn verplichtingen na te komen ontsloeg die de werknemer op staande voet. De werknemer had onder meer psychische klachten, die hem voor het vak van chauffeur niet geschikt maakten, volgens de berichten. De Kantonrechter honoreerde het ontslag op staande voet, maar het Hof vernietigde die beslissing. Het UWV had namelijk bij nader inzien van een medische rapportage geconstateerd, dat de werknemer nog wel arbeidsongeschikt was ten tijde van het ontslag op staande voet. Ontslag kan dus pas na 2 jaar arbeidsongeschiktheid plaatsvinden. Het Hof stelde daarop de billijke vergoeding vast op een rond bedrag van EUR 15.000.

De Hoge Raad overweegt onder verwijzing naar twee eerdere arresten over de maatstaven voor de vaststelling van de billijke vergoeding, dat de werknemer terecht klaagt over ontoereikende motivering van die beslissing:

“3.1 Het middel in het principale beroep klaagt over de motivering van de beslissing over de hoogte van de billijke vergoeding. Het betoogt onder meer dat het hof, door te volstaan met de enkele opsomming van de omstandigheden die het in aanmerking heeft genomen, onvoldoende inzicht heeft gegeven in de overwegingen die ertoe hebben geleid om, uitgaande van het door het hof als vertrekpunt genomen bedrag aan loonderving (dat volgens het middel uitkomt op iets minder dan € 35.000,–), slechts een bedrag van € 15.000,– toe te wijzen. Het middel wijst er voorts op dat de werknemer zijn schade als gevolg van gemiste pensioenopbouw heeft becijferd op € 4.479,28 en € 13.444,26.

3.2.1 In zijn beschikking van 8 juni 2018 heeft de Hoge Raad onder meer het volgende overwogen. Een op de voet van art. 7:683 lid 3 BW toe te kennen billijke vergoeding dient als een alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst. Het ligt daarom in de rede dat de appelrechter bij de bepaling van de hoogte van een op de voet van die bepaling toe te kennen billijke vergoeding de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst betrekt. Die gevolgen worden naar hun aard mede bepaald door de ‘waarde’ die de arbeidsovereenkomst voor de werknemer had. Daarnaast dient de appelrechter bij het vaststellen van een billijke vergoeding op de voet van art. 7:683 lid 3 BW ook de overige omstandigheden van het geval in aanmerking te nemen. Een van die omstandigheden is de (mate van) eventuele verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werkgever dan wel het ontbreken daarvan. Voorts kunnen ook de (overige) gezichtspunten, genoemd in HR 30 juni 2017 (New Hairstyle), bij het vaststellen van een billijke vergoeding op de voet van art. 7:683 lid 3 BW toepassing vinden.

3.2.2 De rechter dient in de motivering van zijn oordeel over de billijke vergoeding inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van die vergoeding hebben geleid.4 Het oordeel over de hoogte van de vergoeding moet begrijpelijk zijn, mede in het licht van het debat dat partijen over de vergoeding hebben gevoerd.

Het middel faalt waar het strengere motiveringseisen verdedigt. Het klaagt evenwel met succes dat de motivering van het hof, mede gelet op de hiervoor in 3.2.1 genoemde strekking van de billijke vergoeding van art. 7:683 lid 3 BW, en in het licht van het debat tussen partijen, ontoereikend is.

De werknemer heeft in hoger beroep aangevoerd dat hij door het ontslag op staande voet loonschade heeft geleden. Uitgaande van de door het hof in aanmerking genomen periode waarin ontslag wegens ziekte niet mogelijk was en het loon van de werknemer in die periode (zie het slot van rov. 3.12.1), komt deze loonschade volgens het verzoekschrift tot cassatie neer op een bedrag van iets minder dan € 35.000,–. De werknemer heeft aangevoerd dat hij daarnaast in verband met gemiste pensioenopbouw schades heeft geleden van € 4.479,28 en € 13.444,26.

Het hof heeft in rov. 3.12.1 de loonderving van de werknemer tot uitgangspunt genomen. Het heeft in rov. 3.12.2 overwogen dat het rekening zal houden met de betekenis die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft voor de pensioenvoorziening van de werknemer. Gelet op deze uitgangspunten is zonder nadere motivering onbegrijpelijk dat het hof op grond van de overige in rov. 3.12.2 genoemde omstandigheden is uitgekomen op een billijke vergoeding van € 15.000,–. Dit klemt te meer nu uit de beschikking niet valt af te leiden hoe het hof die overige omstandigheden heeft gewaardeerd.”

Ook de klachten van de werkgever in het incidenteel cassatieberoep vinden gehoor:

“4.2.1 Het middel in het incidentele beroep klaagt onder meer dat het hof bij zijn oordeel over de hoogte van de billijke vergoeding (in rov. 3.12.2) ten onrechte niet het door Blue Circle aangevoerde argument heeft betrokken dat het dienstverband van de werknemer ten tijde van het ontslag slechts 1,5 jaar had geduurd.

4.2.2 Deze klacht is gegrond. De duur van het dienstverband, waarop Blue Circle in dit verband een beroep heeft gedaan, is een relevant gezichtspunt. Het hof heeft het echter niet genoemd bij de omstandigheden die volgens rov. 3.12.2 zijn oordeel over de hoogte van de billijke vergoeding hebben bepaald. Ook overigens blijkt niet of en hoe het hof dit gezichtspunt in zijn afweging heeft betrokken. Het oordeel over de hoogte van de vergoeding is daarom ook in dit opzicht onvoldoende gemotiveerd.”

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens tekortkoming in de nakoming

Tot de invoering van de WWZ was ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter “wegens gewichtige redenen” mogelijk op de voet van art. 7:685 B.W.. Dit was naast opzegging met ontslagvergunning een veel gebruikte manier van beeindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze methode werd ook vaak pro forma gebruikt om nadelige gevolgen voor de WW-uitkering van meewerken van de werknemer aan ontslag te vermijden. Deze bepaling is sinds 1 juli 2015 vervallen.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter is onder de WWZ onverlet de overige bepalingen nog steeds mogelijk, maar slechts op de grondslag tekortkoming in de nakoming (art. 7:686 B.W.). De bevoegdheid om op deze grond ontbinding en schadevergoeding te vorderen komt zowel aan de werkgever als de werknemer toe. Buitengerechtelijke ontbinding is niet mogelijk, in afwijking van de algemene regel van art. 6:265 B.W..

Vervaltermijnen transitievergoeding, vergoedingen bij opzegging en vernietiging onregelmatige opzegging

De wet bevat in art. 7:686a lid 4 B.W. een aantal vervaltermijnen, waarbinnen een rechtsvordering (bij verzoekschrift) bij de Kantonrechter moet worden ingediend. Dit zijn heel korte termijnen. Wanneer degeen, die op de vergoeding aanspraak kan maken, zich hier niet van bewust is, dan kan daarmee de aanspraak op de vergoeding zomaar vervlogen blijken te zijn. Omdat het vervaltermijnen zijn, is – anders dan bij verjaring – stuiting niet mogelijk. Vraagt een werknemer de werkgever (of vice versa) om zo’n vergoeding, en houdt die de andere partij aan het lijntje tot na verstrijken van de termijn, dan is daarmee de kans om de vergoeding aan de rechter te vragen verkeken. Zie over het verschil tussen verval en verjaring de pagina Verjaring en stuiting.

Deze bepaling is ingevoerd met de WWZ, en geldt dus grotendeels vanaf 1 juli 2015. Alleen voor de aanzeggingsvergoeding van art. 7:668 lid 3 B.W. geldt die vanaf 1 januari 2015, nu deze al per die datum in de wet was opgenomen. Niet dat dit voor de praktijk nog relevant is, want degeen die er nu pas achter komt daar aanspraak op te hebben gehad tussen januari en juli 2015 is rijkelijk te laat.

Deze bepalingen zijn dus wel aan te merken als het spreekwoordelijke “addertje onder het gras”. Hieronder een overzicht van de in dit artikel opgenomen vervaltermijnen. Doordat de wet naar nummers verwijst, maakt dat de regeling minder inzichtelijk. Deze opsomming geeft een helder inzicht in de slangenkuil.

Vervaltermijn van twee maanden

Vergoeding wegens niet in acht nemen van de wettelijke termijn voor opzegging

Op grond van art. 7:672 lid 11 B.W. is degeen (werkgever of werknemer) die zich bij een arbeidsovereenkomst niet houdt aan de wettelijke termijn voor opzegging een vergoeding verschuldigd, die gelijk is aan het loon over de periode waarover de opzegtermijn niet in acht is genomen. Hiervoor geldt krachtens art. 7:686a lid 4 aanhef en sub a B.W. een vervaltermijn van twee maanden.

Vergoeding bij onterechte opzegging wegens dringende reden

Art. 7:677 B.W. geeft de werkgever of de werknemer recht op een vergoeding, (i) wanneer de ander aanleiding geeft voor opzegging wegens dringende reden (art. 7:677 lid 2 B.W.) of (ii) wanneer de ander een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegt, terwijl er geen sprake is van een dringende reden (art. 7:677 lid 4 B.W.). Ook voor deze aanspraak op schadevergoeding geldt krachtens art. 7:686a lid 4 aanhef en sub a B.W. een vervaltermijn van twee maanden.

Vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst dan wel ter vervanging daarvan billijke vergoeding

Art. 7:681 lid 1 aanhef en sub a tot en met c B.W. geeft de werknemer – aan wie de arbeidsovereenkomst zonder ontslagvergunning of in strijd met wettelijke opzeggingsverboden is opgezegd – het recht om (i) vernietiging van de opzegging te vorderen of (ii) een billijke vergoeding te vorderen. Ook voor dit recht om vernietiging in te roepen, of een billijke vergoeding te vragen, geldt krachtens art. 7:686a lid 4 aanhef en sub a B.W. een vervaltermijn van twee maanden. Dit is een extra geniepige bepaling, omdat de werknemer die aldus ten onrechte wordt ontslagen zeer snel in actie moet komen, anders vervalt zijn recht om tegen het ontslag op te komen. Het komt in de praktijk regelmatig voor, dat werknemers – en arbeidsrechtjuristen – dit niet (tijdig) onderkennen, met alle gevolgen van dien.

Vergoeding wegens niet herplaatsen na ontslag als weer een vacature ontstaat

Art. 7:681 lid 1 aanhef en sub d en e B.W. geeft de werknemer c.q. uitzendkracht wiens arbeidsovereenkomst op “redelijke gronden” is opgezegd (zoals bij reorganisatie en wegens verval van de functie) en herplaatsing niet mogelijk was, het recht om (i) vernietiging van de opzegging te vorderen of (ii) een billijke vergoeding te vorderen, wanneer de functie binnen 26 weken weer beschikbaar komt. Ook voor dit recht om vernietiging in te roepen, of een billijke vergoeding te vragen, geldt krachtens art. 7:686a lid 4 aanhef en sub c B.W. ook een vervaltermijn van twee maanden. Deze termijn vangt aan op het moment waarop de werknemer op de hoogte raakt, maar eindigt in ieder geval twee maanden na de termijn van 26 weken.

Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst na weigeren ontslagvergunning

Art. 7:671b lid 1 aanhef en sub b B.W. geeft de werkgever de mogelijkheid zich tot de Kantonrechter te wenden met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, nadat het UWV een ontslagvergunning heeft geweigerd. Dit geldt voor de situaties als bedoeld onder art. 7:669 lid 3 aanhef en sub a of b B.W.: er is sprake van reorganisatie en verval van de functie, of de werknemer is door ziekte niet langer geschikt zijn functie uit te oefenen. De werkgever moet dat binnen twee maanden doen op straffe van verval van dat recht.

Vervaltermijn van drie maanden

Vervaltermijn transitievergoeding

Voor de aanspraak op een transitievergoeding ex art. 7:673 B.W. geldt een vervaltermijn van 3 maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Hetzelfde geldt voor een vervangende vergoeding krachtens een CAO als bedoeld in art. 7:673b lid 1 aanhef en sub b B.W. en de transitievergoeding die gespreid betaald mag worden op basis van art. 7:673c lid 2 B.W..

Het Hof in Den Haag heeft het arrest Hof Den Haag 18 oktober 2019 (Kwik Fit/langdurig arbeidsongeschikte werknemer) die bepaling iets verzacht door te beslissen, dat de werkgever de werknemer niet kan “foppen” door de transitievergoeding wel toe te zeggen, maar vervolgens na verstrijken van de termijn van drie maanden te zeggen dat de werknemer te laat is met het indienen van een verzoek tot uitbetaling van de vergoeding, als de werkgever zijn toezegging niet nakomt.

Vervaltermijn aanzeggingsvergoeding

Ook voor de aanzeggingsvergoeding van art. 7:668 lid 3 B.W. bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt een vervaltermijn van drie maanden.

Procedurele bepalingen voor verzoeken ex art. 7:686a B.W.

In art. 7:686a lid 2 B.W., art. 7:686a lid 3 B.W. en art. 7:686a lid 5 B.W. en volgende geeft de wetgever enkele procedurele regels voor de onderhavige verzoekschriftprocedures.

Rechtspraak

Stilzwijgende voortzetting

Hoge Raad 19 oktober 2007 (Bauer/Emergis) voor de toepassing van art. 7:668 lid 1  B.W. komt het erop aan of de werknemer op grond van gedragingen van de werkgever heeft mogen aannemen dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de tijd waarvoor deze was aangegaan stilzwijgend werd voortgezet. Als de werkgever (tijdig) heeft aangegeven voor een kortere tijd te willen voortzetten is de arbeidsovereenkomst niet “zonder tegenspraak” voortgezet en geldt art. 7:688 lid 1 B.W. niet.

Ketenregeling

HR 29 juni 2007 (Greenpeace) – het is niet verboden van tevoren af te spreken, dat de werknemer na de verplichte pauze tussen meerdere overeenkomsten weer bij de werkgever in dienst kan komen voor weer een overeenkomst voor bepaalde tijd.

HR 14 juli 2006 (filiaalchef/Boekenvoordeel) – de ketenregeling van art. 7:668a B.W. geldt ook wanneer de werkgever failliet gaat en de curator het personeel ontslaat, waarna een opvolgend werkgever die met de curator een overeenkomst heeft gesloten voor doorstart de onderneming de werknemer weer in dienst neemt. Art. 7:666 B.W. vormt dus geen uitzondering op de ketenregeling.

Transitievergoeding

Rb. Oost Brabant 16 januari 2020 (overuren vrachtwagenchauffeur) – zaak over de vaststelling van het gebruikelijk loon dat tijdens vakantie moet worden doorbetaald. De grondslag voor de berekening van de transitievergoeding zoals neergelegd in Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is in deze casus niet aan de orde, maar dat loonbegrip omvat ook het gebruikelijk loon uit emolumenten en overuren en wijkt dus niet af van het loonbegrip van art. 7:639 B.W..

HR 8 november 2019 (arbeidsongeschikte werknemer/Xella Kalkzandsteenfabriek) – Als is voldaan aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 en lid 3, aanhef en onder b, BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, geldt als uitgangspunt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW, gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.

Ontslag op staande voet

HR 19 februari 2016 (misbruik tankpas Autocentrum Zuid Nederland) – Aan de letterlijke tekst van een ontslagbrief komt niet steeds doorslaggevende betekenis toe voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de wederpartij is meegedeeld, en dat het uiteindelijk erom gaat of voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Ook een in een ontslagbrief vermelde opzeggingsgrond dient mede te worden uitgelegd in het licht van de omstandigheden van het geval.

Auteur & Last edit

[MdV, 10-09-2016; laatste bewerking 9-07-2020]

0 votes, average: 0,00 out of 50 votes, average: 0,00 out of 50 votes, average: 0,00 out of 50 votes, average: 0,00 out of 50 votes, average: 0,00 out of 5 (0 votes, average: 0,00 out of 5)
You need to be a registered member to rate this.

Over Lawyrup

De website van Lawyrup bevat knowhow over vermogensrecht, civiel proces- en executierecht en insolventierecht. Elke Paragraaf, Afdeling, Titel en Boek van de wet heeft een pagina. Elke pagina geeft een toelichting op de wet met links naar de actuele wettelijke bepalingen op “wetten overheid”. Daarnaast behandelt Lawyrup de bijbehorende relevante rechtspraak met ECLI-links.