LawyrupBurgerlijk wetboekBijzondere overeenkomsten (Boek 7 B.W.)Arbeidsovereenkomst (Titel 10, Boek 7 B.W.)

Arbeidsovereenkomst (Titel 10, Boek 7 B.W.)

Inleiding arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst is evenals bvb. de koopovereenkomst een zgn. “benoemde overeenkomst”, die de wetgever nader heeft uitgewerkt in Titel 10 van Boek 7 B.W.. Met name ter bescherming van de rechten van de werknemer is de regeling vrij uitvoerig geworden. Immers behoren werk (en daarmee een inkomen) en een dak boven je hoofd tot de meest essentiële behoeften van de mens. Per 1 januari 2020 heeft zich een grote operatie voltrokken: de gelijkschakeling van het ambtenarenrecht met het commune arbeidsrecht. Zie hieronder nader.

Gelaagde structuur B.W.: het arbeidsrecht is ingebed in het algemene verbintenissenrecht

Uiteraard mag niet worden vergeten, dat het arbeidsrecht deel uitmaakt van – en is ingebed in – het verbintenissenrecht en in het bijzonder het overeenkomstenrecht. Het B.W. heeft een gelaagde structuur, waarbij de bijzondere regels voortbouwen op de algemenere regels. De bijzondere bepalingen van het arbeidsrecht hebben voorrang boven de meer algemene regels. Maar op vraagstukken zoals de totstandkoming van de overeenkomst, wilsuiting, dwaling enz. zijn de algemene bepalingen over die leerstukken ook hier onverminderd van belang.

Dit bleek onder meer recent uit het arrest van de Hoge Raad in een geval, waarbij de werkgever de vernietiging van de arbeidsovereenkomst had gevorderd wegens bedrog door de werknemer bij de sollicitatie. De Hoge Raad besliste in HR 7 februari 2020 (vernietiging arbeidsovereenkomst psychotherapeut) dat het gesloten stelsel van het ontslagrecht niet in de weg staat aan buitengerechtelijke vernietiging van een arbeidsovereenkomst wegens bedrog bij de sollicitatie. Het ontslagrecht strekt er niet toe de werknemer die bedrog pleegt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst te beschermen. Zie nader over dit arrest de pagina Rechtshandelingen.

Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)

In veel sectoren sluiten vakbonden en werkgeversverenigingen (of één of meer werkgevers) zogenaamde “collectieve arbeidsovereenkomsten”, ook wel bekend als “CAO”. Doordat een CAO een overeenkomst is tussen vakbonden en werkgeversorganisaties maken die afspraken in principe geen deel uit van de individuele arbeidsovereenkomst tussen een individuele werknemer en een individuele werkgever. Een collectieve arbeidsovereenkomst kan slechts worden aangegaan bij een authentieke of onderhandse akte.

De werkgeversorganisaties en vakbonden spreken in ieder geval af, dat de CAO geldt voor de bij hen aangesloten leden. Dit vloeit voort uit art. 8 lid 1 Wet CAO en voor de werkgever art. 14 Wet CAO.

Niet bij de vakbond aangesloten werknemers en niet bij de werkgeversorganisatie aangesloten werkgevers zijn dus niet gebonden aan de voor een bepaalde sector in een CAO vastgelegde afspraken. Wel verplicht een werkgever, die bij de totstandkoming van de CAO betrokken is (rechtstreeks of via diens werkgeversorganisatie) zich de CAO ook toe te passen op arbeidsovereenkomsten met werknemers die niet bij een vakbond zijn aangesloten. Anders zou er immers een ongerechtvaardigd onderscheid ontstaan tussen wel en niet bij een vakbond aangesloten werknemers van dezelfde werkgever.

Op grond van art. 2 lid 1 Wet AVV (Wet Algemeen verbindend en onverbindend verklaring van collectieve arbeidsovereenkomsten d.d. 25 mei 1937) kan de Minister van Sociale Zaken een CAO algemeen verbindend verklaren.

Zie over de CAO nader de pagina Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst. Een CAO kan blijkens art. 1 lid 2 Wet CAO ook gelden voor aanneming van werk en overeenkomsten van opdracht. Hetgeen in deze wet omtrent arbeidsovereenkomsten, werkgevers en werknemers is bepaald, vindt dan overeenkomstige toepassing.

Ontslagrecht

Binnen de regeling van het arbeidsrecht maakt het ontslagrecht (zie de pagina Einde van de arbeidsovereenkomst) een afzonderlijk onderdeel uit, dat met zo mogelijk nog meer met een sociaal spanningsveld is omgeven. De afgelopen jaren is het arbeidsrecht sterk in beweging vanwege de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 (i.w.tr. 1 juli 2015, Stb. 2014, 274). De WWZ beoogde een sneller, eenvoudiger, eerlijker en goedkoper ontslagrecht. Eerlijker doordat het verschil tussen ontslag via een ontslagvergunning, waarbij geen vergoeding werd gegeven, en een ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de Kantonrechter, waarbij wel een ontbindingsvergoeding kon worden toegekend, werd weggenomen door de invoering van de verplichte transitievergoeding. Goedkoper omdat die transitievergoeding aanzienlijk lager is dan de vergoeding volgens de vroegere “Kantonrechtersformule”. Of de ontslagprocedure ook eenvoudiger is geworden, wordt door praktijkjuristen in twijfel getrokken.

De meest recente aanpassing is de wijzigingswet van 29 mei 2019 (Wet Arbeidsmarkt in Balans) (Stb. 2019, 219) (i.w.tr. 1-01-2020, Stb. 2019, 266) die blijkens de aanhef ten doel heeft:

“om een nieuwe ontslaggrond in te voeren;
de mogelijkheden om een flexibele arbeidsovereenkomst aan te gaan te verruimen waar de aard van het werk dit vereist;
de proeftijd te verlengen;
de transitievergoeding voor langdurige arbeidsovereenkomsten te verlagen en tegelijkertijd vanaf de eerste dag recht op transitievergoeding te laten ontstaan;
regels te stellen ter voorkoming van permanente beschikbaarheid van werknemers met oproepcontracten;
te bewerkstelligen dat concurrentie op arbeidsvoorwaarden bij payrolling wordt voorkomen;
een WW-premie in te voeren waarvan de hoogte afhankelijk is van de contractvorm en de sectorpremies af te schaffen, teneinde de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verbeteren.”

Procedures over arbeidszaken moeten op grond van art. 93 aanhef en sub c Rv. in de regel (uitzondering is bij voorbeeld: de statutair bestuurder) in 1e instantie worden aangebracht bij de Kantonrechter (zie de pagina Kantonzaken).

Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst

De wet begint met een aantal algemene bepalingen. De belangrijkste bepaling, ter afbakening van het arbeidsrecht ten opzichte van andere overeenkomsten waarbij iemand zijn werkkracht verhuurt is uiteraard art. 7:610 B.W. met de definitie van de arbeidsovereenkomst.

De beschermingsgedachte komt meteen in art. 7:610 lid 2 B.W. tot uitdrukking: als ook een ander type overeenkomst op de rechtsverhouding van toepassing kan zijn, gelden beide regimes. Maar in geval van strijd prevaleert het arbeidsrecht.

De kenmerkende elementen van de arbeidsovereenkomst zijn:

1. de verplichting arbeid te verrichten voor een ander
2. voor een bepaalde tijdsduur
3. tegen een vergoeding (loon)
4. en last but not least: “in dienst” wat impliceert dat er een gezagsverhouding moet zijn

Een element dat in de jurisprudentie is toegevoegd is: de verplichting de arbeid persoonlijk te verrichten.

Afbakening arbeidsovereenkomst van de opdracht

Met name de afbakening van de arbeidsovereenkomst ten opzichte van de overeenkomst van opdracht (Titel 7 Boek 7 B.W.) is een voor de praktijk zeer relevant vraagstuk (zie ook de pagina Algemene bepalingen opdracht). In de Kamerstukken rond de invoering van de Wet Deregulering Arbeidsrelaties (zie Kamerstukken, nr. 11 kopje Beoordeling overeenkomsten) wordt een opsomming uit de rechtspraak gegeven van feiten die leiden tot de kwalificatie van een arbeidsrelatie tot arbeidsovereenkomst:

– De opdrachtnemer mag zich niet of alleen met toestemming van zijn opdrachtgever laten vervangen.

– De opdrachtnemer mag zich alleen laten vervangen door iemand uit een vaste groep van personen, die de opdrachtgever zelf ook inschakelt en die de opdrachtgever uit dien hoofde kent.

– Er is een verplichting tot het betalen van loon.

– De opdrachtgever geeft leiding en houdt toezicht op het werk van de opdrachtnemer.

– De opdrachtgever geeft aanwijzingen aan de opdrachtnemer over bijvoorbeeld representativiteit, omgang met klanten, werktijden, kenbaarheid door middel van bedrijfskleding, logo’s op vervoermiddelen en visitekaartjes.

– De opdrachtgever neemt klachten in behandeling over (het werk van) de opdrachtnemer.

– De werkzaamheden die de opdrachtnemer verricht vormen een wezenlijk onderdeel van de bedrijfsvoering van de opdrachtgever.

– De opdrachtnemer mag niet voor verschillende opdrachtgevers tegelijk werken.

– De opdrachtnemer krijgt doorbetaald bij ziekte of vakantie.

– De opdrachtnemer hoeft het werk niet gratis opnieuw te doen of gratis aan te passen als het niet voldoet aan de overeenkomst.

– De opdrachtgever bepaalt de hoogte van de beloning voor de werkzaamheden.

– De opdrachtgever is aansprakelijk voor de schade die een opdrachtnemer veroorzaakt in de uitoefening van zijn werkzaamheden.

– De opdrachtnemer heeft geen beroepsaansprakelijkheidsverzekering.

– De opdrachtgever zorgt voor gereedschappen, hulpmiddelen en materialen.

Bij de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst – wat dus ook van belang kan zijn voor de fiscale en premieverplichtingen die voor de arbeidsrelatie gelden – moeten uiteraard alle omstandigheden van het geval in onderlinge samenhang worden beschouwd.

In het notarissen-arrest HR 17 februari 2012 wees de Hoge Raad erop, dat tot de omstandigheden waarop gelet moet worden bij de – fiscale – kwalificatie van een arbeidsrelatie tot (al dan niet) arbeidsovereenkomst ook gelet moet worden op de bijzondere aard en de wettelijke regeling van het notarisambt. De Hoge Raad overwoog:

“Voor zover het middel betoogt dat het Hof bij de beoordeling van de bedoeling van partijen acht had moeten slaan op de bijzondere aard en de wettelijke regeling van het notarisambt, slaagt het in zoverre dat die bijzondere aard een van de omstandigheden is die bij de hiervoor bedoelde toetsing dient te worden betrokken. Daarbij dient te worden opgemerkt dat bij die toetsing ook betekenis toekomt aan de maatschappelijke positie van degene wiens mogelijke hoedanigheid van werknemer wordt beoordeeld (zie HR 14 november 1997, nr. 16453, NJ 1998/149, onderdeel 3.4 slot).”

De Hoge Raad verwijst in verband met de wijze waarop de rechter een overeenkomst moet kwalificeren zelf o.a. naar HR 11 februari 2011 (Timesharing).

Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA)

In 2019 heeft zich een stille revolutie voltrokken. Het ambtenarenrecht is – grotendeels – onder het reguliere arbeidsrecht gebracht. De Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (WNRA) is per 1 januari 2020 in werking getreden. Daardoor vallen met ingang van die datum alle ambtenaren onder het gewone arbeidsrecht van Titel 10 Boek 7 B.W.. Dit met uitzondering van onder andere medewerkers van politie en defensie, Officieren van Justitie en politieke ambtsdragers, zoals Kamerleden, burgemeesters en wethouders. De Rijksoverheid heeft een aantal websites met informatie over deze grote wijzigingsoperatie. Zie het bericht op de website van de overheid, waar ook wordt verwezen naar diverse andere publicaties over dit onderwerp.

De WNRA heeft ingrijpende gevolgen voor een zeer grote groep werknemers in allerlei lagen van de overheid. Deze stelselwijziging heeft ook ingrijpende gevolgen voor tal van wetten. In aansluiting is er dan ook een wetgevingsoperatie uitgevoerd om tal van wetten aan te passen om deze stelselwijziging ook daarin door te voeren. Dit gebeurt onder de noemer Aanpassingswet WNRA (Stb. 2019, 173 en Stb. 2019, 483).

Bijzondere bepalingen voor de arbeidsovereenkomst van zeevarenden en in de zeevisserij

In 2013 zijn aan Titel 10 twee afdelingen – Afd. 12 en Afd. 12A – toegevoegd in verband met de implementatie van het Maritiem Arbeidsverdrag 2006. Recent is daar Afd. 12B bij gekomen, in verband met de implementatie van het Verdrag inzake arbeid in de zeevisserij uit 2007. Zie ook de pagina Verdragen International Labour Organization.

Slotbepaling art. 7A:2031 B.W.

Een geniepige bepaling is die van art. 7A:2031 B.W., die niet in Titel 10, maar heel ergens anders staat, en die bepaalt dat de Algemene Termijnenwet niet geldt voor Titel 10 van Boek 7 B.W. zie het hieronder vermelde arrest en de pagina Slotbepaling Algemene Termijnenwet.

Rechtspraak

Bedrog

HR 7 februari 2020 (vernietiging arbeidsovereenkomst psychotherapeut) – het gesloten stelsel van het ontslagrecht staat niet in de weg aan buitengerechtelijke vernietiging van een arbeidsovereenkomst wegens bedrog bij de sollicitatie. Hierbij geldt niet de voorwaarde, dat het dienstverband voor de werkgever geen enkel nut heeft gehad. De vordering tot terugbetaling van het loon kan worden gemitigeerd via art. 53 lid 2 B.W. en/of de regeling van onverschuldigde betaling.

Termijnen

Hof Den Bosch 13 juli 2017 – vraag of verzoek ex WWZ ontvankelijk is nu de laatste dag van de termijn op een zondag viel en niet op maandag. Werkgever beroept zich op art. 7A:2031 B.W. en stelt niet ontvankelijkheid. Hof vraagt partijen zich uit te laten; maar vermeldt wel dat de termijn niet is ontleend aan Titel10 Boek 7 B.W., maar aan art. 358 Rv.

Hof Den Bosch 14 september 2017 – Voor een geslaagd beroep van [verweerster] op verrekening met de gefixeerde schadevergoeding is vereist dat zij binnen de in artikel 7:686a lid 4 sub a BW genoemde vervaltermijn van twee maanden na het ontslag op staande voet een verrekeningsverklaring aan [appellant] heeft doen toekomen (vergelijk hof ’s-Hertogenbosch, 19 januari 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:134).

Auteur & Last edit

[MdV, 10-09-2016; laatste bewerking 2-03-2021]

Over Lawyrup

De website van Lawyrup bevat knowhow over vermogensrecht, civiel proces- en executierecht en insolventierecht. Elke Paragraaf, Afdeling, Titel en Boek van de wet heeft een pagina. Elke pagina geeft een toelichting op de wet met links naar de actuele wettelijke bepalingen op “wetten overheid”. Daarnaast behandelt Lawyrup de bijbehorende relevante rechtspraak met ECLI-links.

Vond je deze content nuttig? Steun Lawyrup met een donatie naar keuze.

Doneren