De werkgever kan een werknemer niet zomaar ontslaan, tenzij daarvoor een zeer goede en dringende reden voor is. Normaal gesproken moet de werkgever een ontslagvergunning zien te krijgen, wil hij een werknemer kunnen ontslaan. En de werkgever moet daarbij de opzegtermijn in acht nemen.

Maar als er een ‘dringende reden’ voor ontslag is, dan mag de werknemer per direct (‘op staande voet’) worden ontslagen.

Wat is ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet betekent dat de arbeidsovereenkomst per direct en zonder een opzegtermijn wordt opgezegd. Bij een ontslag op staande voet is geen ontslagvergunning of voorafgaande toestemming van de rechter nodig. De werkgever kan dat zelf beslissen.

In sommige situaties geldt een opzegverbod. Zoals wanneer de werknemer arbeidsongeschikt is door ziekte. Ontslag op staande voet is echter óók mogelijk als er zo’n opzegverbod geldt.

Wat is dringende reden voor ontslag op staande voet?

Een ontslag op staande voet mag alleen worden gegeven als er een ‘dringende reden’ voor is. Je moet dan denken aan handelingen van de werknemer die het vertrouwen van de werkgever zo erg beschamen dat van de werkgever niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer voort te zetten.

Zo is diefstal of het achterover drukken (verduisteren) van eigendommen van de werkgever een dringende reden voor ontslag op staande voet. Of je ziek melden en dan ergens anders gewoon aan het werk gaan. In de wet worden nog een paar voorbeelden gegeven, zoals mishandeling, bedreiging, dronkenschap, werkweigering of het openbaar maken van bedrijfsgeheimen. Maar ook andere feiten, gedragingen en omstandigheden kunnen een ‘dringende reden’ zijn.

De werkgever moet weloverwogen te werk gaan

Als werkgever mag je niet in een bevlieging zomaar iemand ontslaan, en niet bij een klein incident. Als de rechter over het ontslag op staande voet moet oordelen, dan kijkt die naar alle kanten van de zaak. Daarbij weegt de rechter de belangen van werkgever en werknemer tegen elkaar af:

• hoe erg is het handelen (of juist de weigering) van de werknemer (de ernst van de feiten)?
• hoe belangrijk is het behouden van zijn baan voor de werknemer?
• en welk belang heeft de werkgever om de werknemer niet meer op de werkvloer te hebben?
• hoe lang was de werknemer al in dienst?
• is dit de eerste keer of waren er al eerder problemen met de werknemer?

Dit is niet het enige waar de rechter naar kan kijken, ook andere omstandigheden van het geval kunnen meespelen. Ook een opstapeling van gebeurtenissen (die niet per se identiek hoeven te zijn) kunnen meewegen. Natuurlijk moet het daarbij niet gaan om de spreekwoordelijke ‘oude koeien uit de sloot’.

De werkgever die wil voorkomen dat de rechter het ontslag terugdraait moet dus voorzichtig en weloverwogen te werk gaan. Dossiervorming kan voor de werkgever raadzaam zijn, als er vaker problemen met een werknemer zijn.

Ontslag op staande voet moet de werkgever onverwijld aanzeggen

De werkgever moet er ook nog op letten, dat hij niet (te) lang wacht met het ontslag op staande voet. Zodra de aanleiding aan het licht is gekomen moet de werkgever actie ondernemen en de werknemer – als hij daar genoeg reden voor ziet – meteen ontslaan. Tenzij er nog een kort onderzoekje naar de feiten nodig is.

De werkgever moet daarbij ook de reden van het ontslag op staande voet aan de werknemer vertellen. Dit moet vervolgens zo snel mogelijk ook schriftelijk aan de werknemer worden bevestigd.

Eerst de feiten goed onderzoeken; korte schorsing van de werknemer

Enig uitstel voor onderzoek is wel toegestaan. Als de reden niet als een paal boven water staat is dat ook wel zo verstandig. De werkgever mag niet zomaar op grond van een beschuldiging van een collega of iemand anders tot ontslag van de werknemer overgaan. Als de werkgever de feiten nog even goed op een rij wil zetten, dan mag het definitieve ontslag op staande voet nog even wachten totdat dat onderzoek is afgerond. Maar dat moet dus kort zijn.

De werkgever moet de werknemer natuurlijk ook de kans geven te reageren op de reden en de feiten die zijn gebleken (hoor en wederhoor). De werkgever kan ook juridisch advies inwinnen (en doet daar ook verstandig aan!).

Voor de tijd dat de werkgever dit onderzoek doet kan hij de werknemer op non-actief stellen en naar huis sturen (schorsen). De werknemer moet gedurende die tijd worden doorbetaald.

Zodra het onderzoek is afgerond moet de werkgever de knoop doorhakken of het ontslag op staande voet wordt doorgezet of niet.

Aanvechten ontslag op staande voet door de werknemer

De werknemer die het niet eens is met het ontslag op staande voet kan naar de rechter stappen en vernietiging van het ontslag eisen. Dit moet wel gebeuren binnen twee maanden na het ontslag.

Omdat de werkgever zijn huiswerk wel goed moet doen en het ontslag op de juiste manier moet aanzeggen, heeft de werknemer soms wel kans om het ontslag ongedaan te maken. Vaak zijn de verhoudingen dan wel zo verstoord geraakt, dat het eind van het liedje is dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De werkgever kan dan echter wel worden veroordeeld een forse schadevergoeding te betalen als het ontslag onterecht was of niet goed uitgevoerd.

Werkgever en werknemer kunnen ook besluiten met elkaar in onderhandeling te gaan en zelf een beëindigingsovereenkomst (VSO) sluiten.

Ontslag op staande voet door de werknemer

Overigens kan ook een werknemer ontslag op staande voet nemen, als er een dringende reden is. Bijvoorbeeld als de werknemer door de werkgever wordt mishandeld, of in een Me-too situatie. Ook voor de werknemer geldt natuurlijk dat ontslag nemen zonder de opzegtermijn in acht te nemen risicos kan inhouden. Als de dringende reden er niet blijkt te zijn (of niet kan worden bewezen), dan kan de werkgever de werknemer aansprakelijk stellen voor schade.

De werkgever is dan schadeplichtig, als het ontslag op staande voet nemen door de werknemer inderdaad terecht was.

Advies over ontslag op staande voet

Het ontslag op staande voet is zowel voor de werkgever als voor de werknemer een ingewikkelde kwestie. Wanneer je als werkgever ontslag wilt aanzeggen, of wanneer je als werknemer op staande voet bent ontslagen, dan doe je er verstandig aan juridisch advies in te winnen bij één van de specialisten die je in Ken je recht ziet staan.

Voor verdieping van het onderwerp ontslag op staande voet zie de kennisbank pagina Ontslag op staande voet.

[MdV, 15-04-2023]