Einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (VSO)
Inleiding einde arbeidsovereenkomst met een VSO
Werkgever en werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen, en dit vastleggen in een schriftelijke (vaststellings)overeenkomst (afgekort: VSO). De vaststellingsovereenkomst is – niet uitsluitend voor de arbeidsovereenkomst, maar voor alle denkbare overeenkomsten – in de wet geregeld. De VSO heeft een bindend karakter en stelt de (gewijzigde) verhouding tussen partijen vast. Zie ook de pagina Vaststellingsovereenkomst.
Doorgaans zal er behoefte zijn aan een VSO wanneer het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betreft, waarbij zonder VSO een ontslagvergunning nodig zou zijn. Het sluiten van een VSO is interessant voor de werknemer, als de werkgever een vergoeding aanbiedt die meer bedraagt dan de wettelijke transitievergoeding. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, waarin de werkgever tussentijds wil beëindigen, kan de VSO ook uitkomst bieden.
WWZ en WAB
In het kader van de Wet Werk en Zekerheid is het ontslagrecht in juli 2015 drastisch gewijzigd. Het systeem van ontslagrecht en de ontslagprocedures zijn grondig hervormd, zodat alle arbeidsrecht juristen weer op herscholing moesten om zich de nieuwe regeling eigen te maken. Een noviteit in de WWZ is de gestandaardiseerde ontslagvergoeding: de transitievergoeding. Zie over deze vergoeding de pagina Transitievergoeding.
De meest recente aanpassing is de Wet Arbeidsmarkt in Balans van 29 mei 2019 (WAB) (Stb. 2019, 219) (i.w.tr. 1-01-2020, Stb. 2019, 266).
Pro forma ontbinding voor de WWZ
Vóór de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) eindigden arbeidsovereenkomsten regelmatig door middel van een zgn. ‘pro forma’ ontbinding door de Kantonrechter. Dit omdat de werknemer anders kans liep dat het UWV de WW-uitkering zou weigeren omdat de werknemer zich niet had verweerd tegen zijn ontslag.
Bij deze pro forma ontbindingen werd vooraf een vergoeding afgesproken voor het ontslag en vroegen werkgever en werknemer de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden om redenen zoals een verstoorde verhouding, economische redenen enz.. Het ontslag was dus al voorgekookt, maar doordat het de rechter was die ontbond, kon de werknemer staande houden dat hij er niks aan kon doen.
Omdat dit het rechterlijk apparaat nodeloos belastte, is in de WWZ de mogelijkheid geboden om zelf de ontbinding bij overeenkomst te regelen, zonder dat de werknemer daarbij het risico zou lopen geen WW te krijgen. Door de introductie van de transitievergoeding werd ook de ontslagvergoeding gefixeerd, zodat die vergoeding ook geen aanleiding meer kon zijn om naar de rechter te stappen.
Daardoor is ontbinding door de Kantonrechter de uitzondering geworden en zijn er geen ‘toneelstukjes’ meer nodig om in wederzijds overleg een beëindigingsovereenkomst te sluiten.
Arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is – tenzij in de overeenkomst is bepaald dat tussentijdse opzegging dan wel opzegging moet plaatsvinden tegen het einde van de bepaalde tijd – geen opzegging vereist (art. 7:667 lid 6 B.W.). Dat betekent, dat geen ontslagvergunning gevraagd moet worden. De werkgever moet wel een maand tevoren aanzeggen, of hij de overeenkomst voor bepaalde tijd al dan niet wil voortzetten, en zo ja, onder welke voorwaarden.
Zie voor een bespreking van de wettelijke regels inzake het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nader de pagina Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is wel opzegging vereist (art. 7:667 lid 6 B.W.). Dat betekent, dat een ontslagvergunning gevraagd moet worden. Zonder ontslagvergunning kan de werknemer zich tegen de opzegging verzetten. Zie voor een bespreking van de wettelijke regels inzake het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nader de pagina Einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Beëindigingsovereenkomst (VSO)
Behalve door opzegging kan een arbeidsovereenkomst ook met wederzijds goedvinden beëindigd worden bij overeenkomst (zgn. liberatoire overeenkomst). In dat geval is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. De werknemer zal echter in de regel slechts meewerken aan een beëindigingsovereenkomst wanneer dit financieel de moeite waard is. In de beëindigingsovereenkomst zal dus doorgaans een vergoeding worden overeengekomen, die gelijk is aan of zelfs hoger is dan de transitievergoeding (en waarin rekening wordt gehouden met de opzegtermijn die anders zou gelden).
VSO in het arbeidsrecht
De beëindigingsovereenkomst wordt doorgaans neergelegd in een vaststellingsovereenkomst (afgekort “VSO”) als bedoeld in art. 7:900 B.W. e.v.. Zie ook de pagina Vaststellingsovereenkomst. Sinds de invoering van de WWZ worden er in het arbeidsrecht veel VSO’s gesloten ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze praktijk is bij invoering van de WWZ van de grond gekomen, omdat de rechten van de werknemer op een WW-uitkering met een VSO voldoende gewaarborgd kunnen worden. De wetgever wilde af van de grote belasting van de Kantongerechten met alle “pro forma” ontbindingsverzoeken, die voor invoering van de WWZ de weg waren om gewaarborgd te zijn van een WW-uitkering. Immers, als de rechter de arbeidsovereenkomst had ontbonden kon de werknemer geen verwijt treffen, was de redenering.
Om een flexibeler ontslagrecht mogelijk te maken wordt sinds de WWZ beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, neergelegd in een VSO, niet langer aangemerkt als een verwijtbaar ontslag.
Schriftelijke vastlegging beëindiging verplicht
Omdat de werknemer uiteraard beschermd moet worden tegen al te lichtvaardige instemming (of de enkele bewering van de werkgever dat de werknemer heeft ingestemd met beëindiging) bepaalt art. 7:670b lid 1 B.W. dat een beëindigingsovereenkomst uitsluitend schriftelijk kan worden aangegaan.
Bedenktijd werknemer bij VSO
De werknemer heeft bovendien een bedenktijd van veertien dagen (lid 2), waarin hij zonder opgaaf van reden de beëindigingsovereenkomst kan ontbinden. Dit moet ook schriftelijk gedaan worden. Deze bevoegdheid moet in de overeenkomst worden vermeld, bij gebreke waarvan de termijn drie weken bedraagt (lid 3). Bedingen waarbij dit recht wordt uitgesloten of ingeperkt zijn nietig (lid 6).
Rechtspraak VSO arbeidsrecht
Werkgever hoeft niet te wijzen op recht op transitievergoeding
In de zaak Ktr. Midden Nederland 11 december 2015 (Timing Uitzendbureau) had de werkgever een beëindigingsovereenkomst gesloten met de werknemer, maar had deze daarbij niet gewezen op de mogelijkheid om aanspraak te maken op een transitievergoeding. De werknemer liet de bedenktijd verstrijken, en klaagde toen dat de werkgever hem had moeten inlichten. De Kantonrechter wees er op, dat er een wezenlijk verschil is tussen opzeggen en het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Op de werkgever rustte volgens de Kantonrechter niet de verplichting (uit hoofde van goed werkgeverschap bedoeld in art. 7:611 B.W., zie de pagina Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst) de werknemer voor te lichten over de transitievergoeding.
Vernietiging VSO op grond van dwaling wegens schending zorgplicht werkgever
In de zaak die eindigde met het arrest Gerechtshof Amsterdam 29 september 2020 (Verzekeringsunie/ex-werknemer) achtte het Hof (uiteindelijk) het verzwijgen door de werkgever van een op handen zijnde reorganisatie met afvloeiingsregeling wel in strijd met goed werkgeverschap (de zorgplicht van de werkgever). De werknemer liep daardoor een vergoeding van EUR 100.000 mis. Nadat de Kantonrechter de vordering had toegewezen, vernietigde Hof Den Haag het vonnis van de Kantonrechter. De Hoge Raad (HR 12 april 2019) casseerde op grond van een formaliteit, namelijk dat het arrest was gewezen door de meervoudige kamer terwijl de comparitie slechts door één raadsheer was gehouden. Op de andere grieven ging de Hoge Raad niet in, maar in de conclusie van de P-G (PHR 1 februari 2019) had deze wel geadviseerd de klacht van de werknemer te honoreren inzake het verzaken van de zorgplicht door de werkgever. De Hoge Raad overwoog, dat de andere klachten wel bij het Hof aan de orde zouden komen waarnaar werd verwezen, en dat was dan ook het geval. Hof Amsterdam wees de vordering tot vernietiging van de VSO wegens dwaling toe, verwijzend naar de zorgplicht van de werkgever.
Beëindigingsovereenkomst bestuurder vennootschap
Voor bestuurders van rechtspersonen is in lid 5 een afwijkende regeling opgenomen.
Auteur & Last edit
[MdV, 10-09-2016; laatste bewerking 26-05-2021]
Einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (VSO)
Inleiding einde arbeidsovereenkomst met een VSO
Werkgever en werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen, en dit vastleggen in een schriftelijke (vaststellings)overeenkomst (afgekort: VSO). De vaststellingsovereenkomst is – niet uitsluitend voor de arbeidsovereenkomst, maar voor alle denkbare overeenkomsten – in de wet geregeld. De VSO heeft een bindend karakter en stelt de (gewijzigde) verhouding tussen partijen vast. Zie ook de pagina Vaststellingsovereenkomst.
Doorgaans zal er behoefte zijn aan een VSO wanneer het een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd betreft, waarbij zonder VSO een ontslagvergunning nodig zou zijn. Het sluiten van een VSO is interessant voor de werknemer, als de werkgever een vergoeding aanbiedt die meer bedraagt dan de wettelijke transitievergoeding. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, waarin de werkgever tussentijds wil beëindigen, kan de VSO ook uitkomst bieden.
WWZ en WAB
In het kader van de Wet Werk en Zekerheid is het ontslagrecht in juli 2015 drastisch gewijzigd. Het systeem van ontslagrecht en de ontslagprocedures zijn grondig hervormd, zodat alle arbeidsrecht juristen weer op herscholing moesten om zich de nieuwe regeling eigen te maken. Een noviteit in de WWZ is de gestandaardiseerde ontslagvergoeding: de transitievergoeding. Zie over deze vergoeding de pagina Transitievergoeding.
De meest recente aanpassing is de Wet Arbeidsmarkt in Balans van 29 mei 2019 (WAB) (Stb. 2019, 219) (i.w.tr. 1-01-2020, Stb. 2019, 266).
Pro forma ontbinding voor de WWZ
Vóór de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) eindigden arbeidsovereenkomsten regelmatig door middel van een zgn. ‘pro forma’ ontbinding door de Kantonrechter. Dit omdat de werknemer anders kans liep dat het UWV de WW-uitkering zou weigeren omdat de werknemer zich niet had verweerd tegen zijn ontslag.
Bij deze pro forma ontbindingen werd vooraf een vergoeding afgesproken voor het ontslag en vroegen werkgever en werknemer de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden om redenen zoals een verstoorde verhouding, economische redenen enz.. Het ontslag was dus al voorgekookt, maar doordat het de rechter was die ontbond, kon de werknemer staande houden dat hij er niks aan kon doen.
Omdat dit het rechterlijk apparaat nodeloos belastte, is in de WWZ de mogelijkheid geboden om zelf de ontbinding bij overeenkomst te regelen, zonder dat de werknemer daarbij het risico zou lopen geen WW te krijgen. Door de introductie van de transitievergoeding werd ook de ontslagvergoeding gefixeerd, zodat die vergoeding ook geen aanleiding meer kon zijn om naar de rechter te stappen.
Daardoor is ontbinding door de Kantonrechter de uitzondering geworden en zijn er geen ‘toneelstukjes’ meer nodig om in wederzijds overleg een beëindigingsovereenkomst te sluiten.
Arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is – tenzij in de overeenkomst is bepaald dat tussentijdse opzegging dan wel opzegging moet plaatsvinden tegen het einde van de bepaalde tijd – geen opzegging vereist (art. 7:667 lid 6 B.W.). Dat betekent, dat geen ontslagvergunning gevraagd moet worden. De werkgever moet wel een maand tevoren aanzeggen, of hij de overeenkomst voor bepaalde tijd al dan niet wil voortzetten, en zo ja, onder welke voorwaarden.
Zie voor een bespreking van de wettelijke regels inzake het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nader de pagina Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is wel opzegging vereist (art. 7:667 lid 6 B.W.). Dat betekent, dat een ontslagvergunning gevraagd moet worden. Zonder ontslagvergunning kan de werknemer zich tegen de opzegging verzetten. Zie voor een bespreking van de wettelijke regels inzake het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nader de pagina Einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Beëindigingsovereenkomst (VSO)
Behalve door opzegging kan een arbeidsovereenkomst ook met wederzijds goedvinden beëindigd worden bij overeenkomst (zgn. liberatoire overeenkomst). In dat geval is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. De werknemer zal echter in de regel slechts meewerken aan een beëindigingsovereenkomst wanneer dit financieel de moeite waard is. In de beëindigingsovereenkomst zal dus doorgaans een vergoeding worden overeengekomen, die gelijk is aan of zelfs hoger is dan de transitievergoeding (en waarin rekening wordt gehouden met de opzegtermijn die anders zou gelden).
VSO in het arbeidsrecht
De beëindigingsovereenkomst wordt doorgaans neergelegd in een vaststellingsovereenkomst (afgekort “VSO”) als bedoeld in art. 7:900 B.W. e.v.. Zie ook de pagina Vaststellingsovereenkomst. Sinds de invoering van de WWZ worden er in het arbeidsrecht veel VSO’s gesloten ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze praktijk is bij invoering van de WWZ van de grond gekomen, omdat de rechten van de werknemer op een WW-uitkering met een VSO voldoende gewaarborgd kunnen worden. De wetgever wilde af van de grote belasting van de Kantongerechten met alle “pro forma” ontbindingsverzoeken, die voor invoering van de WWZ de weg waren om gewaarborgd te zijn van een WW-uitkering. Immers, als de rechter de arbeidsovereenkomst had ontbonden kon de werknemer geen verwijt treffen, was de redenering.
Om een flexibeler ontslagrecht mogelijk te maken wordt sinds de WWZ beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, neergelegd in een VSO, niet langer aangemerkt als een verwijtbaar ontslag.
Schriftelijke vastlegging beëindiging verplicht
Omdat de werknemer uiteraard beschermd moet worden tegen al te lichtvaardige instemming (of de enkele bewering van de werkgever dat de werknemer heeft ingestemd met beëindiging) bepaalt art. 7:670b lid 1 B.W. dat een beëindigingsovereenkomst uitsluitend schriftelijk kan worden aangegaan.
Bedenktijd werknemer bij VSO
De werknemer heeft bovendien een bedenktijd van veertien dagen (lid 2), waarin hij zonder opgaaf van reden de beëindigingsovereenkomst kan ontbinden. Dit moet ook schriftelijk gedaan worden. Deze bevoegdheid moet in de overeenkomst worden vermeld, bij gebreke waarvan de termijn drie weken bedraagt (lid 3). Bedingen waarbij dit recht wordt uitgesloten of ingeperkt zijn nietig (lid 6).
Rechtspraak VSO arbeidsrecht
Werkgever hoeft niet te wijzen op recht op transitievergoeding
In de zaak Ktr. Midden Nederland 11 december 2015 (Timing Uitzendbureau) had de werkgever een beëindigingsovereenkomst gesloten met de werknemer, maar had deze daarbij niet gewezen op de mogelijkheid om aanspraak te maken op een transitievergoeding. De werknemer liet de bedenktijd verstrijken, en klaagde toen dat de werkgever hem had moeten inlichten. De Kantonrechter wees er op, dat er een wezenlijk verschil is tussen opzeggen en het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Op de werkgever rustte volgens de Kantonrechter niet de verplichting (uit hoofde van goed werkgeverschap bedoeld in art. 7:611 B.W., zie de pagina Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst) de werknemer voor te lichten over de transitievergoeding.
Vernietiging VSO op grond van dwaling wegens schending zorgplicht werkgever
In de zaak die eindigde met het arrest Gerechtshof Amsterdam 29 september 2020 (Verzekeringsunie/ex-werknemer) achtte het Hof (uiteindelijk) het verzwijgen door de werkgever van een op handen zijnde reorganisatie met afvloeiingsregeling wel in strijd met goed werkgeverschap (de zorgplicht van de werkgever). De werknemer liep daardoor een vergoeding van EUR 100.000 mis. Nadat de Kantonrechter de vordering had toegewezen, vernietigde Hof Den Haag het vonnis van de Kantonrechter. De Hoge Raad (HR 12 april 2019) casseerde op grond van een formaliteit, namelijk dat het arrest was gewezen door de meervoudige kamer terwijl de comparitie slechts door één raadsheer was gehouden. Op de andere grieven ging de Hoge Raad niet in, maar in de conclusie van de P-G (PHR 1 februari 2019) had deze wel geadviseerd de klacht van de werknemer te honoreren inzake het verzaken van de zorgplicht door de werkgever. De Hoge Raad overwoog, dat de andere klachten wel bij het Hof aan de orde zouden komen waarnaar werd verwezen, en dat was dan ook het geval. Hof Amsterdam wees de vordering tot vernietiging van de VSO wegens dwaling toe, verwijzend naar de zorgplicht van de werkgever.
Beëindigingsovereenkomst bestuurder vennootschap
Voor bestuurders van rechtspersonen is in lid 5 een afwijkende regeling opgenomen.
Auteur & Last edit
[MdV, 10-09-2016; laatste bewerking 26-05-2021]
Einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (VSO)
Zoeken binnen de kennisbank
Lawyrup, jouw gratis kennisbank over burgerlijk (proces)recht!