Wet arbeidsmarkt in balans: wat is er veranderd op 1 januari 2020?
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is op 1 januari 2020 (grotendeels) in werking getreden. Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs en de Wet financiering sociale verzekeringen zijn hiermee gewijzigd. Met de WAB beoogt de wetgever de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Uiteraard kunnen er in collectieve arbeidsovereenkomsten afwijkende afspraken staan. Lawyrup heeft de belangrijkste wijzigingen voor u opgesomd.
De ketenregeling is verruimd: 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar
Onder de Wet werk en zekerheid (WWZ) konden maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van twee jaar worden overeengekomen met de werknemer, met tussenpozen van ten hoogste zes maanden. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kwam tot stand na overschrijding van de maximale duur van de keten (zowel het aantal arbeidsovereenkomsten, als de maximale duur van 24 maanden). Met de WAB is de maximale duur van de keten verruimd naar 36 maanden (in het eerste lid, onderdeel a, en derde lid van artikel 7:668a BW wordt 24 maanden vervangen door 36 maanden). Tot slot is de ketenregeling in het geheel niet van toepassing op invalkrachten in het basis- en speciaal onderwijs, indien de desbetreffende arbeidsovereenkomst is aangegaan in verband met vervanging wegens ziekte van een werknemer die een onderwijsgevende of onderwijsondersteunende functie met lesgebonden of behandeltaken bekleedt (art. 668a lid 15 BW). Zie ook de pagina Einde van de arbeidsovereenkomst.
Oproepovereenkomsten
De regels rondom oproepovereenkomsten (ook wel nul-urencontracten of min/maxcontracten genoemd) zijn aangescherpt (er zijn uitzonderingen voor seizoensarbeid). De wijziging van de oproepovereenkomst door de WAB heeft een behoorlijk grondige aanpassing van de regeling van de arbeidsovereenkomst in het Burgerlijk Wetboek met zich meegebracht. Vanaf 1 januari 2020 geldt dat een oproepwerknemer ten minste 4 dagen van tevoren moet worden opgeroepen door de werkgever (hiermee sluit de wetgever aan bij artikel 4:2 van de Arbeidstijdenwet). De WAB verbindt gevolgen aan het niet in acht nemen van deze oproeptermijn. De oproepkracht hoeft alleen aan een oproep gehoor te geven als hij ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch is opgeroepen (artikel 7:628a lid 2 BW). Zegt de werkgever af binnen de termijn van 4 dagen of wijzigt hij de tijdstippen, dan heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen (artikel 7:628a lid 3 BW). Tot slot kunnen oproepwerknemers na een periode van 12 maanden aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren per maand (in ieder geval minimaal de uren die de oproepwerknemer in de voorafgaande 12 maanden gemiddeld heeft gewerkt, artikel 7:628a lid 5 BW). De termijn voor aanvaarding van het aanbod bedraagt ten minste een maand. Indien sprake is van een oproepovereenkomst, doet de werkgever steeds – als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd – een aanbod voor een vaste arbeidsomvang. De werkgever dient zich bewust te zijn van de nieuwe regeling die bepaalt dat het aanbod moet worden gedaan binnen een maand na afloop van deze (12 maanden) periode. Doet de werkgever het aanbod niet op tijd? Dan heeft de werknemer recht op loon over de arbeidsomvang gedurende de periode waarin de werkgever zijn verplichting om een vaste arbeidsomvang aan te bieden, niet nakomt (artikel 7:628a lid 8 BW). Let wel, de rechten die worden toegekend aan een oproepwerknemer gelden alleen indien de arbeidsverhouding ook daadwerkelijk kwalificeert als oproepovereenkomst in de zin van artikel 7:628a lid 9 BW.
WW-premiedifferentiatie
De WW-premie is veranderd onder de WAB en is niet langer afhankelijk van de sector waarin men actief is: de hoogte van de WW-premie die werkgevers moeten afdragen is gekoppeld aan de arbeidsovereenkomst. Een werkgever betaalt vanaf 1 januari 2020 een lage WW-premie over het loon van een werknemer met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst) en een hoge WW-premie over het loon van een werknemer met een flexibel contract. Het verschil in premie is maar liefst 5 procentpunt. De premiepercentages worden jaarlijks vastgesteld door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).
Nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond
Aan het gesloten stelsel van redelijke ontslaggronden is de cumulatiegrond toegevoegd (artikel 7:669 lid 3, onder i BW; de i-grond). Hiermee heeft de wetgever de mogelijkheid gecreëerd voor de werkgever om een arbeidsovereenkomst op te zeggen indien er sprake is van een combinatie van omstandigheden van ten minste twee van de bestaande ontslaggronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Rechters kunnen de arbeidsovereenkomst dus ook ontbinden als een ontslaggrond niet voldragen is. Met de komst van de verhoogde transitievergoeding wordt deze extra ontslagmogelijkheid enigszins gecompenseerd. Ingevolge artikel 7:671b lid 8 BW kan de kantonrechter aan de werknemer een vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding, bedoeld in artikel 7:673 lid 2 BW, indien de arbeidsovereenkomst op grond van de nieuwe i-grond wordt ontbonden (aldus een maximale transitievergoeding van 150 %). Zoals gezegd dient de extra vergoeding vooral als compensatie voor een ontslag dat gebaseerd is op meerdere onvoldragen ontslaggronden. Uit de jurisprudentie zal moeten blijken op welke wijze de hoogte van de vergoeding moet worden bepaald.
Payrolling
De WAB heeft de regels omtrent payrolling veranderd. Payrollkrachten hebben minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers in dienst van de inlener. In artikel 7:692 BW geeft de wetgever een definitie van de payrollovereenkomst. Ook krijgen payrollkrachten recht op een adequate pensioenregeling (deze verplichting voor werkgevers treedt in werking op 1 januari 2021). Tot slot kan er bij payrolling geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding. Zie ook de pagina Bijzondere bepalingen uitzendovereenkomst.
De transitievergoeding
De transitievergoeding is destijds ingevoerd als compensatie bij ontslag en om de werknemer in staat te stellen de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. Onder het oude recht gold dat de transitievergoeding pas was verschuldigd na twee jaar dienstverband. Met de WAB is de transitievergoeding al vanaf de eerste werkdag verschuldigd. De regering heeft het wenselijk geacht om “de referteperiode los te laten om zo het kostenverschil tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd bij beëindiging zo klein mogelijk te maken en het verschil in kosten van de transitievergoeding geen rol te laten spelen bij de beslissing om de werknemer al dan niet langer in dienst te houden” (Kamerstukken II 2018/2019, 35074, nr. 3, MvT). In artikel 7:673 BW komt de zinsnede “de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd” te vervallen. Daarnaast is de berekening van de transitievergoeding veranderd. Voorheen bedroeg de transitievergoeding over de eerste 10 jaar een zesde van het maandsalaris voor elk halfjaar dat de arbeidsovereenkomst voortduurde. Na deze 10 jaar werd de transitievergoeding verhoogd naar een kwart van het maandsalaris voor elk halfjaar dat de arbeidsovereenkomst langer dan 10 jaar voortduurde. Onder de WAB bedraagt de transitievergoeding een derde van het maandsalaris voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Een vergoeding naar evenredigheid is verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd (artikel 7:673 lid 2 BW).
Lucia Spaans, 10-02-2020
Wet arbeidsmarkt in balans: wat is er veranderd op 1 januari 2020?
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is op 1 januari 2020 (grotendeels) in werking getreden. Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs en de Wet financiering sociale verzekeringen zijn hiermee gewijzigd. Met de WAB beoogt de wetgever de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Uiteraard kunnen er in collectieve arbeidsovereenkomsten afwijkende afspraken staan. Lawyrup heeft de belangrijkste wijzigingen voor u opgesomd.
De ketenregeling is verruimd: 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar
Onder de Wet werk en zekerheid (WWZ) konden maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van twee jaar worden overeengekomen met de werknemer, met tussenpozen van ten hoogste zes maanden. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kwam tot stand na overschrijding van de maximale duur van de keten (zowel het aantal arbeidsovereenkomsten, als de maximale duur van 24 maanden). Met de WAB is de maximale duur van de keten verruimd naar 36 maanden (in het eerste lid, onderdeel a, en derde lid van artikel 7:668a BW wordt 24 maanden vervangen door 36 maanden). Tot slot is de ketenregeling in het geheel niet van toepassing op invalkrachten in het basis- en speciaal onderwijs, indien de desbetreffende arbeidsovereenkomst is aangegaan in verband met vervanging wegens ziekte van een werknemer die een onderwijsgevende of onderwijsondersteunende functie met lesgebonden of behandeltaken bekleedt (art. 668a lid 15 BW). Zie ook de pagina Einde van de arbeidsovereenkomst.
Oproepovereenkomsten
De regels rondom oproepovereenkomsten (ook wel nul-urencontracten of min/maxcontracten genoemd) zijn aangescherpt (er zijn uitzonderingen voor seizoensarbeid). De wijziging van de oproepovereenkomst door de WAB heeft een behoorlijk grondige aanpassing van de regeling van de arbeidsovereenkomst in het Burgerlijk Wetboek met zich meegebracht. Vanaf 1 januari 2020 geldt dat een oproepwerknemer ten minste 4 dagen van tevoren moet worden opgeroepen door de werkgever (hiermee sluit de wetgever aan bij artikel 4:2 van de Arbeidstijdenwet). De WAB verbindt gevolgen aan het niet in acht nemen van deze oproeptermijn. De oproepkracht hoeft alleen aan een oproep gehoor te geven als hij ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch is opgeroepen (artikel 7:628a lid 2 BW). Zegt de werkgever af binnen de termijn van 4 dagen of wijzigt hij de tijdstippen, dan heeft de oproepwerknemer recht op loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen (artikel 7:628a lid 3 BW). Tot slot kunnen oproepwerknemers na een periode van 12 maanden aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren per maand (in ieder geval minimaal de uren die de oproepwerknemer in de voorafgaande 12 maanden gemiddeld heeft gewerkt, artikel 7:628a lid 5 BW). De termijn voor aanvaarding van het aanbod bedraagt ten minste een maand. Indien sprake is van een oproepovereenkomst, doet de werkgever steeds – als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd – een aanbod voor een vaste arbeidsomvang. De werkgever dient zich bewust te zijn van de nieuwe regeling die bepaalt dat het aanbod moet worden gedaan binnen een maand na afloop van deze (12 maanden) periode. Doet de werkgever het aanbod niet op tijd? Dan heeft de werknemer recht op loon over de arbeidsomvang gedurende de periode waarin de werkgever zijn verplichting om een vaste arbeidsomvang aan te bieden, niet nakomt (artikel 7:628a lid 8 BW). Let wel, de rechten die worden toegekend aan een oproepwerknemer gelden alleen indien de arbeidsverhouding ook daadwerkelijk kwalificeert als oproepovereenkomst in de zin van artikel 7:628a lid 9 BW.
WW-premiedifferentiatie
De WW-premie is veranderd onder de WAB en is niet langer afhankelijk van de sector waarin men actief is: de hoogte van de WW-premie die werkgevers moeten afdragen is gekoppeld aan de arbeidsovereenkomst. Een werkgever betaalt vanaf 1 januari 2020 een lage WW-premie over het loon van een werknemer met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst) en een hoge WW-premie over het loon van een werknemer met een flexibel contract. Het verschil in premie is maar liefst 5 procentpunt. De premiepercentages worden jaarlijks vastgesteld door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).
Nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond
Aan het gesloten stelsel van redelijke ontslaggronden is de cumulatiegrond toegevoegd (artikel 7:669 lid 3, onder i BW; de i-grond). Hiermee heeft de wetgever de mogelijkheid gecreëerd voor de werkgever om een arbeidsovereenkomst op te zeggen indien er sprake is van een combinatie van omstandigheden van ten minste twee van de bestaande ontslaggronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Rechters kunnen de arbeidsovereenkomst dus ook ontbinden als een ontslaggrond niet voldragen is. Met de komst van de verhoogde transitievergoeding wordt deze extra ontslagmogelijkheid enigszins gecompenseerd. Ingevolge artikel 7:671b lid 8 BW kan de kantonrechter aan de werknemer een vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding, bedoeld in artikel 7:673 lid 2 BW, indien de arbeidsovereenkomst op grond van de nieuwe i-grond wordt ontbonden (aldus een maximale transitievergoeding van 150 %). Zoals gezegd dient de extra vergoeding vooral als compensatie voor een ontslag dat gebaseerd is op meerdere onvoldragen ontslaggronden. Uit de jurisprudentie zal moeten blijken op welke wijze de hoogte van de vergoeding moet worden bepaald.
Payrolling
De WAB heeft de regels omtrent payrolling veranderd. Payrollkrachten hebben minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers in dienst van de inlener. In artikel 7:692 BW geeft de wetgever een definitie van de payrollovereenkomst. Ook krijgen payrollkrachten recht op een adequate pensioenregeling (deze verplichting voor werkgevers treedt in werking op 1 januari 2021). Tot slot kan er bij payrolling geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding. Zie ook de pagina Bijzondere bepalingen uitzendovereenkomst.
De transitievergoeding
De transitievergoeding is destijds ingevoerd als compensatie bij ontslag en om de werknemer in staat te stellen de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. Onder het oude recht gold dat de transitievergoeding pas was verschuldigd na twee jaar dienstverband. Met de WAB is de transitievergoeding al vanaf de eerste werkdag verschuldigd. De regering heeft het wenselijk geacht om “de referteperiode los te laten om zo het kostenverschil tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd bij beëindiging zo klein mogelijk te maken en het verschil in kosten van de transitievergoeding geen rol te laten spelen bij de beslissing om de werknemer al dan niet langer in dienst te houden” (Kamerstukken II 2018/2019, 35074, nr. 3, MvT). In artikel 7:673 BW komt de zinsnede “de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd” te vervallen. Daarnaast is de berekening van de transitievergoeding veranderd. Voorheen bedroeg de transitievergoeding over de eerste 10 jaar een zesde van het maandsalaris voor elk halfjaar dat de arbeidsovereenkomst voortduurde. Na deze 10 jaar werd de transitievergoeding verhoogd naar een kwart van het maandsalaris voor elk halfjaar dat de arbeidsovereenkomst langer dan 10 jaar voortduurde. Onder de WAB bedraagt de transitievergoeding een derde van het maandsalaris voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Een vergoeding naar evenredigheid is verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd (artikel 7:673 lid 2 BW).
Lucia Spaans, 10-02-2020