Inleiding bijzondere verplichtingen werkgever

De wetgever heeft de werkgever nog een aantal bijzondere verplichtingen opgelegd. De betreffende bepalingen vinden we in Afd. 6 van Titel 10 Boek 7, die 8 artikelen omvat (art. 7:654 B.W. tot en met art. 7:658c B.W.).

Het gaat hierbij om:

– regels over de schriftelijke vastlegging van de arbeidsovereenkomst, opgave van essentiële gegevens over de werkgever en getuigschriften (art. 7:654 B.W. t/m art. 7:656 B.W.)

– gelegenheid bieden aan tijdelijke werknemers om vast dienstverband te krijgen (art. 7:657 B.W.)

– veiligheid van de werknemer en werkgeversaansprakelijkheid (art. 7:658 B.W.)

– bevordering van werkgelegenheid voor de zieke werknemer (art. 7:658a B.W. t/m art. 7:658c B.W.)

Hier zien we weer een aantal van de centrale thema’s terugkeren: schriftelijkheidseisen, bescherming tijdelijke werknemers, zorg en verantwoordelijkheid voor de veiligheid voor de werknemer en bijdragen aan de beschikbaarheid voor arbeid, ook bij ziekte.

Schriftelijke vastlegging

Art. 7:654 lid 1 BW bepaalt, dat wanneer de arbeidsovereenkomst schriftelijk wordt aangegaan, de kosten daarvan voor de werkgever zijn. Dit impliceert, dat het wettelijk niet verplicht is de arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen. Wat niet wegneemt, dat dit wel het meest verstandig is, omdat het niet vastleggen van belangrijke elementen zoals bepaalde of onbepaalde tijd, het aantal arbeidsuren, de functie-omschrijving, het salaris en de afspraken inzake de regels bij ziekteverzuim tot problemen kan leiden.

Bovendien kunnen bepaalde bedingen – zoals een proeftijdbeding – alleen schriftelijk worden bedongen. Ook als de werkgever een non-concurrentiebeding en/of relatiebeding met boetebeding wil opnemen, is schriftelijke vastlegging vereist. Zie ook de pagina Bijzondere bedingen arbeidsovereenkomst.

De werkgever moet aan de werknemer kosteloos een volledig, door hem ondertekend, afschrift van het geschrift geven, waarbij de arbeidsovereenkomst is aangegaan of gewijzigd (lid 2).

Schriftelijke opgaaf van de inhoud van de arbeidsovereenkomst

De werkgever moet krachtens art. 7:655 lid 1 B.W. de belangrijkste afspraken in de arbeidsovereenkomst – op schrift – aan de werknemer opgeven. De bepaling is van dwingend recht (lid 10). Het gaat om de volgende gegevens:

a. naam en woonplaats van partijen;

b. de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht;

c. de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;

d. het tijdstip van indiensttreding;

e. indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst;

f. de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;

g. de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen;

h. het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;

i. de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;

j. of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;

k. indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;

l. de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, dan wel de toepasselijke arbeidsvoorwaarden op grond van artikel 8 of art. 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs;

m. of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in art. 690 B.W., dan wel een payrollovereenkomst is als bedoeld in art. 7:692 B.W.;

n. of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;

o. of sprake is van een oproepovereenkomst als bedoeld in art. 628a, lid 9 en 10 B.W..

Uiterlijk op 1 augustus 2022 zal deze bepaling worden gewijzigd ter implementatie van de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden  (EU) 2019/1152. Zie ook het blog Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Vastlegging arbeidsvoorwaarden in de loonstrook

Wanneer punten a) t/m j) en n) en o) in de arbeidsovereenkomst al schriftelijk zijn vastgelegd, hoeft dit niet nog eens afzonderlijk te worden verstrekt (lid 2). Dit kan – afgezien van een schriftelijke arbeidsovereenkomst – ook zijn vastgelegd in een loonstrook als bedoeld in art. 7:626 B.W..

Zijn de arbeidsvoorwaarden genoemd onder f) tot en met i) opgenomen in een toepasselijke CAO, dan kan worden volstaan met verwijzing naar die CAO.

Uit lid 3 vloeit voort, dat de werkgever deze opgaaf uit eigen beweging moet verstrekken. De opgaaf moet binnen een maand na de aanvang van de werkzaamheden worden verstrekt. Is de arbeidsovereenkomst korter, dan zo veel eerder als de overeenkomst eindigt. De gegevens, bedoeld in lid 1, onderdeel k, worden verstrekt voor het vertrek. De opgave moet door de werkgever worden ondertekend. In geval van wijziging moet de werkgever daar opnieuw opgaaf van doen (tenzij het een gewijzigde CAO betreft).

Betreft het huispersoneel, dan hoeft de opgave slechts te worden verstrekt op verzoek van de werknemer (lid 4).

Rechtspraak schriftelijke vastlegging arbeidsovereenkomst

In het arrest Hof Den Bosch 11 mei 2017 (Wilhelminaschool/leraar LA) was geschil ontstaan over het einde van het dienstverband van een leraar LA, die herhaaldelijk was ingevallen bij verzuim van andere leraren. De laatste waarneming was schriftelijk vastgelegd tot 4 december 2015, maar daarna was er wel verlengd maar dit was niet schriftelijk vastgelegd. Daardoor ontstond discussie wat de einddatum van de arbeidsovereenkomst was.

Lees de overweging van Hof Den Bosch 11 mei 2017 (Wilhelminaschool/leraar LA)

Volgens de school eindigde de arbeidsovereenkomst op 29 juni 2016, maar de leraar stelde zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst als gevolg van de ketenregeling was overgegaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zij vorderde wedertewerkstelling.

In deze casus speelde mee, dat de school verlenging wilde voorkomen in verband met de invoering van de WWZ, omdat volgens de nieuwe ketenregeling een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou ontstaan. Daarnaast speelde in deze kwestie mee, of de uitzondering die de CAO op de ketenregeling maakte, mogelijk was omdat de CAO gedurende enige tijd niet van kracht was.

Op deze plaats wordt alleen ingegaan op de overwegingen van het Hof ten aanzien van de verplichting van art. 7:655 lid 1 B.W. in relatie tot de bewijspositie van de werkgever.

Het Hof overwoog (r.o. 3.17):

“De bewijslast van de stelling van werkneemster als oorspronkelijk eiseres dat niet 29 of 30 juni 2016 maar 22 juli 2016 als einddatum van de laatste arbeidsovereenkomst is overeengekomen rust ingevolge de hoofdregel van artikel 150 Rv in beginsel op werkneemster , nu zij zich beroept op de rechtsgevolgen die daaruit voortvloeien en de Wilhelminaschool deze datum gemotiveerd heeft betwist.

Het hof is echter van oordeel dat gelet op de volgende omstandigheden uit de eisen van redelijkheid en billijkheid een andere verdeling van de bewijslast voortvloeit. Op grond van artikel 7:655 lid 1 sub e jo. lid 3 BW heeft een werkgever de wettelijke verplichting om binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van de duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Deze opgave kan ingevolge lid 2 van artikel 7:655 BW achterwege blijven als de duur van de arbeidsovereenkomst wordt vermeld in een schriftelijke arbeidsovereenkomst of in een salarisstrook in de zin van artikel 7:626 BW. De verlengingen van de arbeidsovereenkomst van 30 november tot en met 4 december 2015 zijn door de Wilhelminaschool niet schriftelijk vastgelegd in een akte van benoeming, noch op andere wijze. In de salarisstrook van mei 2016 wordt als einddatum van het dienstverband vermeld 22 juli 2016. De Wilhelminaschool voert echter aan dat de einddatum in de salarisstrook van mei 2016 abusievelijk onjuist is vermeld en dat dit is hersteld in de salarisstrook van juni 2016.

Het hof is van oordeel dat de Wilhelminaschool gelet op al het voorgaande haar verplichtingen op grond van de wet en als goed werkgever om schriftelijk duidelijkheid te verschaffen over de duur van de arbeidsovereenkomst heeft verwaarloosd. Die verplichting geldt mede om onduidelijkheid over de duur van de arbeidsovereenkomst te voorkomen. Daarmee heeft de Wilhelminaschool werkneemster in een onredelijke zware bewijspositie gebracht ten aanzien van de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst. Het hof is van oordeel dat uit de eisen van redelijkheid en billijkheid voortvloeit dat de bewijslast – en daarmee het bewijsrisico – in de gegeven omstandigheden moet worden omgekeerd en ten laste van de Wilhelminaschool moet worden gebracht. Het hof zal de Wilhelminaschool in de gelegenheid stellen te bewijzen dat 29 of 30 juni 2016 als einddatum van de laatste arbeidsovereenkomst is overeengekomen. Nu de bewijslast op de Wilhelminaschool rust, is het onvoldoende als zij enkel de stelling van werkneemster ontzenuwt.”

Zie voor het aspect van de looptijd van de CAO (en het effect van het overgangsrecht WWZ voor de in de CAO gemaakte uitzondering op de ketenregeling) de pagina Algemene bepalingen arbeidsovereenkomst. Zie voor de kwestie van de (gewijzigde) ketenregeling de pagina Einde van de arbeidsovereenkomst.

Getuigschrift

De werkgever is verplicht bij het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer op diens verzoek een getuigschrift uit te reiken (art. 7:656 lid 1 B.W.). Dit moet de informatie bevatten vermeld in lid 2.

Werknemer voor bepaalde tijd wijzen op vacature

De werkgever is verplicht de werknemer, die voor bepaalde tijd in dienst is, expliciet te wijzen op vacatures voor onbepaalde tijd (art. 7:656 lid 1 B.W.). De wettekst zegt niet of dit moet gaan om vacatures bij de werkgever zelf. Deze verplichting moet worden bezien in het kader van Richtlijn 99/70/EG(21). Zie ook de pagina Einde arbeidsovereenkomst.

Deze verplichting van de werkgever geldt niet voor uitzendkrachten (lid 2).

Aansprakelijkheid voor veiligheid van de werknemer

Art. 7:658 lid 1 B.W. eist een hoog veiligheidsniveau van de werkruimte, werktuigen en gereedschappen alsmede van de organisatie van de betrokken werkzaamheden (zie HR 11 april 2008, NJ 2008, 465). HR 10 april 2008 (werknemer/Vendrig IJsselstein). De werkgever is aansprakelijk voor letsel door uitglijden op natte vloer. Eisen te stellen aan de veiligheid.

De werkgever is gehouden die maatregelen te treffen die redelijkerwijs noodzakelijk zijn teneinde ongevallen die zich bij de uitoefening door de werknemer van zijn werkzaamheden zouden kunnen voordoen, te voorkomen. De zorgplicht van de werkgever is ook neergelegd in de Arbeidsomstandighedenwet – waar het gaat om de werksituatie – en de Arbeidstijdenwet, waarin verplichtingen zijn neergelegd ten aanzien van de arbeidsduur, pauzes en het verbod op kinderarbeid Zie Hoofdstuk 3 Arbeidstijdenwet (Verbod op Kinderarbeid) Hoofdstuk 4 Arbeidstijdenwet (Algemene verplichtingen) en Hoofdstuk 5 Arbeidstijdenwet (Arbeids- en rusttijden). In het Arbeidstijdenbesluit wordt een verdere uitwerking gegeven van de wettelijke regeling, waaronder inperking en uitbreiding van het toepassingsbereik.

Op grond van art. 7:658 lid 2 B.W. is de werkgever ten opzichte van de werknemer aansprakelijk voor de schade die deze in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij de werkgever aantoont dat hij aan de in art. 7:658 lid 1 B.W. genoemde zorgplicht heeft voldaan of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

Ruime zorgplicht veiligheid

Op de werkgever rust een ruime zorgplicht. Niet snel kan worden aangenomen dat de werkgever daaraan heeft voldaan en dus niet aansprakelijk is voor door de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden geleden schade. Art. 7:658 lid 2 B.W. beoogt echter geen absolute waarborg te scheppen voor de bescherming van de werknemer tegen gevaar. Welke veiligheidsmaatregelen van de werkgever mogen worden verlangd en op welke wijze hij de werknemer moet instrueren is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Blijkens het arrest HR 2 oktober 1998, JAR 1998, 228 (Cijsouw/De Schelde II) zijn voorschriften van overheid of Inspectie SZW slechts een ondergrens zijn en dat er soms van de werkgever meer verwacht wordt. We zien dit principe ook terug in het arrest HR 05-11-2004, NJ 2005/215 ( De Lozerhof). De werksituatie voldeed in die casus aan het bouwbesluit, maar toch oordeelde de rechter dat de werkgever tekort was geschoten.

Veiligheidsinstructies werkgever en toezicht op handhaving daarvan

De enkele aanwezigheid van veilige materialen is niet voldoende. De werkgever moet de werknemers ook expliciete instructies geven om daar – op de juiste wijze – gebruik van te maken. En erop toezien, dat ook leidinggevenden daar de hand aan houden. Ook als werknemers de veiligheidsmaatregelen zelf niet nodig vinden. Het arrest HR 9 februari 2007 (instructie gebruik valbescherming) gaat over deze instructieplicht van de werkgever.

Lees meer over HR 9 februari 2007 (instructie gebruik valbescherming) (lees Rechtspraak).

Een voorbeeld uit de lagere rechtspraak biedt Rb. Noord-Holland 2 december 2021 (publ. 31-12-2021). Een ingeleende Poolse werknemer had opdracht kapotte ruiten bij een glastuinbouwbedrijf te vervangen. Het laat zich raden: de werknemer liep snijwonden op. Dit had makkelijk voorkomen kunnen worden met snijbestendige handschoenen.

Lees de overweging uit Rb. Noord-Holland 2 december 2021 (snijbestendige handschoenen) (lees Rechtspraak).

De werkgever kan niet volstaan met het verweer, dat de werknemer ervaring heeft met de dagelijkse omgang met gevaarlijke situaties (zoals een te steile trap) tot verminderde oplettendheid leidt. Zoals blijkt uit HR 19 oktober 2001, JAR 2001, 218 (Baas/PTT).

Mr. Edwin Bosch, letselschade advocaat (VBS Advocaten), plaatst daarom kritische kanttekeningen bij het vonnis van Rb. Noord Nederland 5 april 2022 (val van ladder). De Kantonrechter baseert de afwijzing van de vordering van de werkneemster namelijk onder meer op (i) het feit dat de trap voldeed aan het Bouwbesluit en (ii) dat de werkneemster zeer ervaren was in het werken met deze trap.

Welke verplichtingen brengen de corona-maatregelen mee voor de werkgever?

De corona-maatregelen roepen allerlei vragen op in het kader van de arbeidsovereenkomst. Welke maatregelen moet de werkgever nemen? Kan de werkgever de werknemer – ondanks het dringend advies van de overheid thuis te werken – dwingen om toch naar het werk te komen en niet thuis te werken?

De werkgever beweegt zich hier tussen een spanningsveld van rechten en verplichtingen. Enerzijds de instructiebevoegdheid van de werkgever, en anderzijds de verplichtingen die goed werkgeverschap en de zorg voor een veilige werkomgeving met zich meebrengen. Die laatste verplichting kan trouwens ook een beletsel zijn om thuis te werken, omdat het voor de werkgever lastiger is een veilige werkplek thuis te verzekeren dan op de werkvloer. Bovendien kunnen sommige werkzaamheden niet thuis gedaan worden, zoals bij een bedrijf dat fysieke producten maakt.

In de uitspraak Rb. Gelderland 16 juni 2020 (werkneemster/VoC Grootkeukens) kwamen werkgever en werknemer in conflict over deze vraag. De werkgever wilde dat de werknemer – na enige tijd thuis werken te hebben toegestaan – weer naar het werk kwam. Daarbij speelde mee dat er een economische noodzaak was en dat de werkgever inmiddels de nodige maatregelen ter vermindering van het risico op besmetting had genomen. De werknemer zag dit niet zitten en vorderde in kort geding dat zij thuis mocht blijven werken. Zij baseerde zich daarbij mede op de art. 2 van de Wet Flexibel Werken, die de werknemer het recht geeft op aanpassing van de arbeidsduur, de arbeidsplaats, en de werktijd. Die vordering strandde om meerdere redenen. In de eerste plaats omdat die wet alleen geldt voor werkgevers met meer dan 10 werknemers. En in de tweede plaats omdat een dergelijke vordering een constitutieve beslissing zou inhouden, die in kort geding niet kan worden gegeven. Het kort geding leent zich immers alleen voor voorlopige (orde)maatregelen. Zie ook de pagina Kort geding.

Ook de andere grondslagen wees de Voorzieningenrechter van de hand. Van belang was daarbij, dat de werkgever de nodige maatregelen had genomen om de veiligheid van het personeel – ook in het licht van corona – te waarborgen (lees Rechtspraak).

De werkgever moet blijkens deze uitspraak bij het tijdelijk toestaan van thuiswerken wel duidelijk aangeven, dat dit een tijdelijke maatregel is waarbij goed moet worden aangeduid voor hoe lang die afspraak geldt.

Zie ook het blog met een overzicht van rechtspraak over corona (Corona: geven en nemen in het arbeidsrecht).

Algehele zorgplicht werkgever

Gerechtshof Amsterdam 28 maart 2023 (werknemer/Ueber) oordeelde dat op de werkgever in het kader van de zorgplicht ook de verplichting rust om de werktijden van de werknemer bij te houden. Dat leidde ertoe dat de vordering van de werknemer tot betaling van overuren grotendeels werd toegewezen.

Bevorderen van duurzame arbeidsrelatie en re-integratie zieke werknemer

De werkgever moet ook bevorderen, dat de werknemer bij ziekte geïntegreert (art. 7:658a B.W.). De werkgever bevordert ten aanzien van de werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, de inschakeling in de arbeid in zijn bedrijf. Zo nodig andere passende arbeid, en als die niet voorhanden is binnen de eigen onderneming, dan bij een andere werkgever.

Bescherming klokkenluiders

De werkgever moet klokkenluiders beschermen (art. 7:658c B.W.). Dit artikel was op 1 juli 2016 in het B.W. opgenomen bij invoering van de Wet van 14 april 2016, houdende de oprichting van een Huis voor klokkenluiders (Stb. 2016, 147). De bepaling luidde:

“De werkgever mag de werknemer niet benadelen als gevolg van het te goeder trouw en naar behoren melden van een vermoeden van een misstand als bedoeld in artikel 1, onderdeel d, van de Wet Huis voor klokkenluiders tijdens en na de behandeling van deze melding bij de werkgever of de daartoe bevoegde instantie.”

De wet is per 1 mei 2018 vervangen door de Wet bescherming klokkenluiders.

Huis voor klokkenluiders

De Wet Huis voor klokkenluiders (Stb. 2016, 148) was het resultaat van een initiatiefwet, waarvoor het 1e voorstel is ingediend op 14 mei 2012 door de kamerleden Van Raak (SP), Heijnen (VVD), Schouw (D66), Van Gent (VVD), Ortega-Martijn (ChristenUnie) en Ouwehand (Partij voor de Dieren). Initiatiefnemer tot de wet was Ronald van Raak, thans hoogleraar in de ‘Erasmiaanse waarden’ aan de Erasmus Universiteit Rotterdam (zie website Erasmus Universiteit).

Aanpassing wetsvoorstel: Huis voor klokkenluiders zelfstandig bestuursorgaan

In het aanvankelijke wetsvoorstel was het Huis voor klokkenluiders is onderdeel van de Nationale ombudsman, zowel voor meldingen uit de publieke als de private sector. Van diverse kanten kwamen daarbij bedenkingen. Daarom is het voorstel aangepast en is het Huis een zelfstandig bestuursorgaan geworden. Zie de MvT bij het gewijzigde voorstel nr. 34105, van 12 december 2014, waarin te lezen is:

“Het gaat hierbij onder meer over het vormgeven van het Huis als bijzonder zelfstandig bestuursorgaan, de scheiding van advies en onderzoek, specifieke onderzoeksbevoegdheden voor de publieke sector en de private sector, de samenwerking met het Openbaar Ministerie, markttoezichthouders en inspecties en de reikwijdte van de rechtsbescherming.”

De leden en de voorzitter van het Huis worden bij koninklijk besluit benoemd. Zie ook de website Huis voor Klokkenluiders.

In de Memorie van Toelichting bij de initiatiefwet (wetsvoorstel 33258 van april 2012) wijzen zij op het belang van klokkenluiders voor de maatschappij. Zij verwijzen daarbij naar bekende klokkenluiders, die misstanden aan de kaak gesteld hebben, en de beproevingen die zij hebben moeten doorstaan omdát zij hun mond open deden.

“Dergelijke «klokkenluiders» hebben in het verleden belangrijke misstanden aan het licht gebracht, zoals grootschalige fraude in de bouw (Ad Bos), problemen met de beveiliging van de kernreactor in Petten (Paul Schaap) en het gebruik van ondeugdelijke mijnen bij defensie (Fred Spijkers). Vele andere klokkenluiders hebben integriteitsproblemen gemeld in het bestuur, misbruik van overheidsgeld en bedreigingen van volksgezondheid, veiligheid en milieu.

Soms worden gemelde problemen in goede samenwerking met de verantwoordelijken opgelost, vaak echter leiden meldingen tot lange juridische procedures. Die kunnen diep ingrijpen in het leven van klokkenluiders, die hun baan verliezen, in financiële moeilijkheden komen of psychologische problemen ondervinden.”

Het Huis voor Klokkenluiders beoogt hen in bescherming te nemen. In de VS en in het VK zijn al in 1989 resp. 1998 wettelijke regelingen voor klokkenluiders ingesteld. Nederland koos echter aanvankelijk voor zelfregulatie. Nederland kende daardoor veel verschillende regelingen voor klokkenluiders, zowel voor de publieke als voor de private sector. Deze stonden echter in het teken van een arbeidsconflict tussen klokkenluider en werkgever, terwijl de klokkenluider en maatschappelijk probleem aankaart. De kern is niet een arbeidsconflict (maar de melding leidt daar vaak wel toe). De melding kon onder die wet nog niet meteen bij het Huis gedaan worden (dat stond wel in het wetsvoorstel).

De wet omvatte naast het instellen van het Huis voor Klokkenluiders, door haar in te stellen onderzoek en de financiering daarvan ook bepalingen waarmee de werknemer beschermd werd: in meerdere wetten werden bepalingen toegevoegd, waaronder art. 7:658c B.W. voor het Burgerlijk wetboek.

De wet is vervangen door (c.q. hernoemd tot) de Wet bescherming klokkenluiders per 20 april 2018.

Richtlijn bescherming klokkenluiders

Op 23 oktober 2019 heeft de EU Richtlijn (EU) 2019/1937 uitgevaardigd inzake de bescherming van personen die inbreuken op het Unierecht melden. De Richtlijn heeft tot doel de tenuitvoerlegging van het Unierecht en het beleid op specifieke gebieden te verbeteren door de vaststelling van gemeenschappelijke minimumnormen die zorgen voor een hoog niveau van bescherming van melders van inbreuken op het Unierecht (art. 1). Daarbij is beoogd een uniforme en overkoepelende regeling te bieden, in aanvulling op al bestaande regels in specifieke sectoren (zoals binnen het bankwezen voor meldingen van witwassen en terrorismefinanciering).

In art. 6 Richtlijn worden de randvoorwaarden voor bescherming vermeld. Zij worden beschermd mits;

a. zij gegronde redenen hadden om aan te nemen dat de gemelde informatie over inbreuken op het moment van de melding juist was en dat die informatie binnen het toepassingsgebied van deze richtlijn viel, en

b. zij intern overeenkomstig artikel 7 of extern overeenkomstig artikel 10 informatie meldden, of informatie openbaar maakten overeenkomstig artikel 15.

In Hoofdstuk II van de Richtlijn (‘Interne melding en opvolging’) zijn regels opgenomen over het doen van meldingen en het opzetten van procedures voor de opvolging van meldingen. Grotere ondernemingen moeten op grond van de richtlijn een veilige procedure voor het doen van meldingen opzetten, met een adequate en snelle opvolging van meldingen (art. 8).

Hoofdstuk III Richtlijn voorziet in externe meldingen, waarbij ook de mogelijkheid bestaat rechtstreeks extern te melden en niet eerst intern.

In Hoofdstuk VI (‘Beschermingsmaatregelen’) worden regels gegeven om te voorzien in de bescherming van de klokkenluider, met name het verbod op represailles (art. 19 Richtlijn) en art. 20 Ondersteuningsmaatregelen.

Wet bescherming klokkenluiders

Ter implementatie van de richtlijn heeft Nederland de Wet bescherming klokkenluiders aangepast.

Art. 7:658c B.W. is per 18 februari 2023 voor grote werkgevers (<250 werknemers) vervallen, met de inwerkingtreding van de gewijzigde Wet Bescherming Klokkenluiders. Dit mogelijk ingegeven door het feit dat Nederland te laat was met de implementatie.

Per 17 december 2023 treedt deze ook in werking voor middelgrote werkgevers (<50 werknemers). Zie ook het blog van De Brauw Blackstone en het blog van Allen & Overy.

De beschermingsbepalingen zijn te vinden in Hoofdstuk 2a Wet bescherming klokkenluiders. Deze bepalingen stonden overigens al langere tijd in de wet.

Eerst intern melden niet meer vereist voor klokkenluiders

Belangrijke wijziging is dat het niet meer verplicht is eerst intern een melding te doen. Ook is de wet van toepassing op een bredere groep melders en is de bewijslast verplaatst naar de werkgever. Verder worden de eisen aan de te volgen procedure aangescherpt.

Werkgevers zullen hun procedures dus onder de loep moeten nemen en nagaan of deze nog voldoen aan de nieuwe wetgeving. Lees ook de uitleg op de website van de overheid ‘Wat is er veranderd’, waar een schematisch overzicht van de wijzigingen te vinden is.

Auteur & Last edit

[MdV, 10-09-2016; laatste bewerking 3-04-2023]