Einde van de arbeidsovereenkomst (Afd. 9, Titel 10, Boek 7 B.W.)
Inleiding ontslagrecht
Het rechtsgebied binnen het arbeidsrecht waarover de meeste conflicten ontstaan is uiteraard het ontslagrecht. De werkgever wil van de werknemer af, maar de werknemer probeert zich zo goed mogelijk te verdedigen en zijn baan te behouden. De regeling van het ontslagrecht vinden we in Afd. 9 van Titel 10 Boek 7. Deze afdeling omvat 34 bepalingen (art. 7:667 B.W. tot en met art. 7:686a B.W.).
Procedures over arbeidsrecht moeten – uitzonderingen daargelaten – op grond van art. 93 aanhef en sub c Rv. in eerste instantie gevoerd worden bij de Kantonrechter (zie de pagina Kantonzaken).
Zoals opgemerkt op de hoofdpagina van deze Titel moet ook het arbeidsrecht steeds worden gezien tegen de achtergrond van het algemene verbintenissenrecht. Zo staat het gesloten systeem van het ontslagrecht niet in de weg aan vernietiging van een arbeidsovereenkomst wegens bedrog. Een voorbeeld hiervan biedt het arrest HR 7 februari 2020 (vernietiging arbeidsovereenkomst psychotherapeut). Zie nader over dit arrest de pagina Rechtshandelingen.
WWZ en WAB
In het kader van de Wet Werk en Zekerheid is het ontslagrecht in juli 2015 drastisch gewijzigd. Het systeem van ontslagrecht en de ontslagprocedures zijn grondig hervormd, zodat alle arbeidsrecht juristen weer op herscholing moesten om zich de nieuwe regeling eigen te maken. Een noviteit in de WWZ was de gestandaardiseerde ontslagvergoeding: de transitievergoeding. Zie over deze vergoeding de pagina Transitievergoeding.
Een belangrijke rol binnen het ontslagrecht speelt ook hier weer de arbeidsongeschiktheid en de re-integratie. Op grond van de eerder ingevoerde regelgeving ten behoeve van de re-integratie (o.a. de Wet Poortwachter) bedoeld om de instroom in de WIA tegen te gaan en de arbeidsparticipatie te bevorderen zijn de regels voor werkgever en werknemer ten aanzien van re-integratie aangescherpt. Deze regels zijn een uitwerking van de algemenere bepalingen in Afd. 6 (werkgever) en Afd. 7 (werknemer) van deze Titel.
Ook vormt de regelgeving ter bescherming van de werknemer met een tijdelijk contract een rode lijn in de ontslagregels. Zie op dit punt ook de pagina Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de zgn. ketenregeling.
De meest recente aanpassing is de Wet Arbeidsmarkt in Balans van 29 mei 2019 (WAB) (Stb. 2019, 219) (i.w.tr. 1-01-2020, Stb. 2019, 266).
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in beginsel geen opzegging vereist (art. 7:667 lid 6 B.W.). Opzegging is wel vereist, wanneer in de overeenkomst is bepaald dat tussentijdse opzegging mogelijk is, dan wel dat opzegging moet plaatsvinden tegen het einde van de bepaalde tijd. Voor die opzegging geldt dan wel de ontslagbescherming die geldt bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waar steeds opzegging nodig is om het dienstverband te beëindigen.
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarin niet is afgesproken dat opzegging vereist is, hoeft geen ontslagvergunning gevraagd te worden. De arbeidsovereenkomst eindigt dan in principe van rechtswege na verloop van de bepaalde tijd. De werkgever moet wel een maand tevoren aanzeggen, of hij de overeenkomst voor bepaalde tijd al dan niet wil voortzetten, en zo ja, onder welke voorwaarden.
Zie voor een bespreking van de wettelijke regels inzake het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nader de pagina Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is wel opzegging vereist (art. 7:667 lid 6 B.W.). Dat betekent, dat een ontslagvergunning gevraagd moet worden. Zonder ontslagvergunning kan de werknemer zich tegen de opzegging verzetten. Zie voor een bespreking van de wettelijke regels inzake het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nader de pagina Einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Nadere bepalingen opzegging arbeidsovereenkomst: ontslagvergunning en proeftijd
In art. 7:671 B.W. worden aan de bevoegdheid van de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen een aantal nadere voorwaarden gesteld. Allereerst moet de opzegging gebaseerd worden op een van de ‘redelijke’ gronden opgesomd in art. 7:669 lid 1 B.W.. En verder moet herplaatsing van de werknemer niet mogelijk zijn.
De opzegging is behoudens schriftelijke instemming van de werknemer nietig, tenzij:
– de werkgever een ontslagvergunning heeft gekregen van het UWV;
– het een ontslag betreft tijdens de proeftijd;
– als er sprake is van ontslag wegens een dringende reden als bedoeld in art. 7:677 B.W;
– het gaat om ontslag van huispersoneel (met een dienstverband van minder dan 4 dagen per week);
– of het een ontslag betreft wegens bereiken van de pensioenleeftijd als bedoeld in art. 7:669 lid 4 B.W.;
– of wanneer het gaat om ontslag van een werknemer van een bijzondere school, als er sprake is van een verschil in levensbeschouwelijke opvatting.
Als de werknemer heeft ingestemd met het ontslag, dan kan hij of zij de verleende instemming intrekken binnen veertien dagen na dagtekening van het ontslag (lid 2).
Deze regeling wordt op gelijke wijze als de herroeping bij de beëindigingsovereenkomst nader uitgewerkt in leden 3 tot en met 6.
Procedure ontslagvergunning UWV
De procedure rond de ontslagvergunning van het UWV wordt nader uitgewerkt in art. 7:671a B.W.
Einde arbeidsovereenkomst bij overlijden werknemer
In art. 7:674 B.W. is bepaald, dat de arbeidsovereenkomst eindigt in geval van overlijden van de werknemer. Dat is een logisch gevolg van het feit, dat de arbeidsovereenkomst een persoonlijke prestatie van de werknemer vraagt.
Uitkering aan de nabestaanden
De werkgever moet na overlijden van de werknemer nog een overlijdensuitkering betalen aan de nabestaanden van de werknemer (lid 2). Die uitkering omvat het loon over de periode vanaf de dag na overlijden tot en met één maand na de dag van het overlijden.
Arbeidsovereenkomst eindigt niet bij overlijden werkgever
In art. 7:675 B.W. bepaalt, dat de arbeidsovereenkomst in geval van overlijden van de werkgever niet eindigt, tenzij dit uitdrukkelijk is bedongen. Wel zijn zowel de erfgenamen van de werkgever als de werknemer bevoegd een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd op te zeggen met inachtneming van de art. 6:670 B.W. en art. 6:672 B.W. alsof het een arbeidsovereenkomst was voor onbepaalde tijd.
Opzegging arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd
De arbeidsovereenkomst kan – in afwijking van de opzeggingsbescherming elders in de wet – wel worden opgezegd tijdens de proeftijd (art. 7:676 B.W.). Deze opzegging kan met onmiddellijke ingang zowel door de werkgever als de werknemer worden gedaan (lid 1).
Desgevraagd geeft de werkgever die opzegt schriftelijk opgaaf van de redenen voor het proeftijdontslag.
Zie over de proeftijd nader de pagina Bijzondere bedingen arbeidsovereenkomst.
Vervaltermijnen transitievergoeding, vergoedingen bij opzegging en vernietiging onregelmatige opzegging
De wet bevat in art. 7:686a lid 4 B.W. een aantal vervaltermijnen, waarbinnen een rechtsvordering (bij verzoekschrift) bij de Kantonrechter moet worden ingediend. Dit zijn heel korte termijnen. Wanneer degeen, die op de vergoeding aanspraak kan maken, zich hier niet van bewust is, dan kan daarmee de aanspraak op de vergoeding zomaar vervlogen blijken te zijn. Omdat het vervaltermijnen zijn, is – anders dan bij verjaring – stuiting niet mogelijk. Vraagt een werknemer de werkgever (of vice versa) om zo’n vergoeding, en houdt die de andere partij aan het lijntje tot na verstrijken van de termijn, dan is daarmee de kans om de vergoeding aan de rechter te vragen verkeken. Zie over het verschil tussen verval en verjaring de pagina Verjaring en stuiting.
Deze bepaling is ingevoerd met de WWZ, en geldt dus grotendeels vanaf 1 juli 2015. Alleen voor de aanzeggingsvergoeding van art. 7:668 lid 3 B.W. geldt die vanaf 1 januari 2015, nu deze al per die datum in de wet was opgenomen. Niet dat dit voor de praktijk nog relevant is, want degeen die er nu pas achter komt daar aanspraak op te hebben gehad tussen januari en juli 2015 is rijkelijk te laat.
Deze bepalingen zijn dus wel aan te merken als het spreekwoordelijke “addertje onder het gras”. Hieronder een overzicht van de in dit artikel opgenomen vervaltermijnen. Doordat de wet naar nummers verwijst, maakt dat de regeling minder inzichtelijk. Deze opsomming geeft een helder inzicht in de slangenkuil.
Vervaltermijn van twee maanden
Vergoeding wegens niet in acht nemen van de wettelijke termijn voor opzegging
Op grond van art. 7:672 lid 11 B.W. is degeen (werkgever of werknemer) die zich bij een arbeidsovereenkomst niet houdt aan de wettelijke termijn voor opzegging een vergoeding verschuldigd, die gelijk is aan het loon over de periode waarover de opzegtermijn niet in acht is genomen. Hiervoor geldt krachtens art. 7:686a lid 4 aanhef en sub a B.W. een vervaltermijn van twee maanden.
Vergoeding bij onterechte opzegging wegens dringende reden
Art. 7:677 B.W. geeft de werkgever of de werknemer recht op een vergoeding, (i) wanneer de ander aanleiding geeft voor opzegging wegens dringende reden (art. 7:677 lid 2 B.W.) of (ii) wanneer de ander een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegt, terwijl er geen sprake is van een dringende reden (art. 7:677 lid 4 B.W.). Ook voor deze aanspraak op schadevergoeding geldt krachtens art. 7:686a lid 4 aanhef en sub a B.W. een vervaltermijn van twee maanden.
In het arrest HR 21 mei 2021 (ontslag staande voet PontMeyer Hout) was een werknemer op staande voet ontslagen op 26 oktober 2018. Het verzoekschrift tegen dat ontslag werd per fax bij de Kantonrechter ingediend op 24 of 25 december 2018 (net vóór of net ná middernacht). De Hoge Raad overweegt, dat deze vervaltermijn ertoe strekt de periode van onzekerheid over het al dan niet voortduren van de arbeidsovereenkomst, over het mogelijke herstel daarvan of over het verschuldigd zijn en de hoogte van een vergoeding zo kort mogelijk te houden.
De Hoge Raad stelt verder vast, dat het aan de rechter is om vast te stellen wanneer de termijn afloopt. Het moment waarop een wettelijke termijn afloopt staat niet ter vrije bepaling van partijen. Het Hof had geoordeeld dat het verzoekschrift te laat was ontvangen, omdat het verzendbericht vermeldde dat de fax was binnengekomen net na 00:00 uur op 25 december en partijen het eens waren dat de termijn zou eindigen op 24 december. Het Hof had dit overgenomen, maar had zelf moeten toetsen of hetgeen partijen aannamen omtrent de termijn juist was.
De Hoge Raad overweegt verder (r.o. 3.2.2):
“De termijn waarbinnen het verzoekschrift ingevolge art. 7:686a lid 4, aanhef en onder a, BW moet worden ingediend, begint op de eerste dag na de laatste dag van het dienstverband (hierna: de laatste werkdag) en loopt af aan het einde van de met de laatste werkdag overeenstemmende dag twee maanden later. De termijn eindigt daarmee in beginsel steeds aan het einde van de dag met hetzelfde nummer als dat van de laatste werkdag, tenzij de maand waarin de termijn afloopt niet een dag met hetzelfde nummer kent omdat zij korter is, in welk geval de termijn eindigt aan het einde van de laatste dag van die maand, een en ander afgezien van de werking van de Algemene termijnenwet.”
De Algemene Termijnenwet is sinds de aanpassing van art. 7A:2031 B.W. (oud) niet van toepassing op de termijnen gesteld in art. 7:686a, lid 4 B.W.. De ATW werd 1 januari 2019 ook van toepassing op de termijnen van art. 7:686a BW. Deze zaak speelde (net) voor die wetswijziging. Het niet-toepasselijk zijn van de ATW brengt mee dat de termijn niet wordt verlengd, maar niet dat de termijn moet worden verkort indien deze eindigt op een zaterdag, zondag of een erkende feestdag, zo merkt de P-G in zijn conclusie bij het arrest inzake PontMeyer Hout op. De arbeidsovereenkomst eindigde op 26 oktober, dus viel het einde van de termijn op 26 december. Zie voor deze slotbepaling ook de pagina Slotbepaling Algemene Termijnenwet.
Blijkens HR 5 februari 2021 (ABN AMRO/werknemer) eindigt een arbeidsovereenkomst opgezegd tegen het eind van de maand in februari dus op 28 februari en niet op 1 maart.
Vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst dan wel ter vervanging daarvan billijke vergoeding
Art. 7:681 lid 1 aanhef en sub a tot en met c B.W. geeft de werknemer – aan wie de arbeidsovereenkomst zonder ontslagvergunning of in strijd met wettelijke opzeggingsverboden is opgezegd – het recht om (i) vernietiging van de opzegging te vorderen of (ii) een billijke vergoeding te vorderen. Ook voor dit recht om vernietiging in te roepen, of een billijke vergoeding te vragen, geldt krachtens art. 7:686a lid 4 aanhef en sub a B.W. een vervaltermijn van twee maanden. Dit is een extra geniepige bepaling, omdat de werknemer die aldus ten onrechte wordt ontslagen zeer snel in actie moet komen, anders vervalt zijn recht om tegen het ontslag op te komen. Het komt in de praktijk regelmatig voor, dat werknemers – en arbeidsrechtjuristen – dit niet (tijdig) onderkennen, met alle gevolgen van dien.
Vergoeding wegens niet herplaatsen na ontslag als weer een vacature ontstaat
Art. 7:681 lid 1 aanhef en sub d en e B.W. geeft de werknemer c.q. uitzendkracht wiens arbeidsovereenkomst op “redelijke gronden” is opgezegd (zoals bij reorganisatie en wegens verval van de functie) en herplaatsing niet mogelijk was, het recht om (i) vernietiging van de opzegging te vorderen of (ii) een billijke vergoeding te vorderen, wanneer de functie binnen 26 weken weer beschikbaar komt. Ook voor dit recht om vernietiging in te roepen, of een billijke vergoeding te vragen, geldt krachtens art. 7:686a lid 4 aanhef en sub c B.W. ook een vervaltermijn van twee maanden. Deze termijn vangt aan op het moment waarop de werknemer op de hoogte raakt, maar eindigt in ieder geval twee maanden na de termijn van 26 weken.
Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst na weigeren ontslagvergunning
Art. 7:671b lid 1 aanhef en sub b B.W. geeft de werkgever de mogelijkheid zich tot de Kantonrechter te wenden met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, nadat het UWV een ontslagvergunning heeft geweigerd. Dit geldt voor de situaties als bedoeld onder art. 7:669 lid 3 aanhef en sub a of b B.W.: er is sprake van reorganisatie en verval van de functie, of de werknemer is door ziekte niet langer geschikt zijn functie uit te oefenen. De werkgever moet dat binnen twee maanden doen op straffe van verval van dat recht.
Vervaltermijn van drie maanden
Vervaltermijn transitievergoeding
Voor de aanspraak op een transitievergoeding ex art. 7:673 B.W. geldt een vervaltermijn van 3 maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Hetzelfde geldt voor een vervangende vergoeding krachtens een CAO als bedoeld in art. 7:673b lid 1 aanhef en sub b B.W. en de transitievergoeding die gespreid betaald mag worden op basis van art. 7:673c lid 2 B.W..
Het Hof in Den Haag heeft het arrest Hof Den Haag 18 oktober 2019 (Kwik Fit/langdurig arbeidsongeschikte werknemer) die bepaling iets verzacht door te beslissen, dat de werkgever de werknemer niet kan “foppen” door de transitievergoeding wel toe te zeggen, maar vervolgens na verstrijken van de termijn van drie maanden te zeggen dat de werknemer te laat is met het indienen van een verzoek tot uitbetaling van de vergoeding, als de werkgever zijn toezegging niet nakomt.
Vervaltermijn aanzeggingsvergoeding
Ook voor de aanzeggingsvergoeding van art. 7:668 lid 3 B.W. bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt een vervaltermijn van drie maanden.
Procedurele bepalingen voor verzoeken ex art. 7:686a B.W.
In art. 7:686a lid 2 B.W., art. 7:686a lid 3 B.W. en art. 7:686a lid 5 B.W. en volgende geeft de wetgever enkele procedurele regels voor de onderhavige verzoekschriftprocedures.
Rechtspraak
Ontslag op staande voet
HR 19 februari 2016 (misbruik tankpas Autocentrum Zuid Nederland) – Aan de letterlijke tekst van een ontslagbrief komt niet steeds doorslaggevende betekenis toe voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de wederpartij is meegedeeld, en dat het uiteindelijk erom gaat of voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Ook een in een ontslagbrief vermelde opzeggingsgrond dient mede te worden uitgelegd in het licht van de omstandigheden van het geval.
Auteur & Last edit
[MdV, 10-09-2016; laatste bewerking 6-07-2021]
Einde van de arbeidsovereenkomst (Afd. 9, Titel 10, Boek 7 B.W.)
Einde van de arbeidsovereenkomst (Afd. 9, Titel 10, Boek 7 B.W.)
Inleiding ontslagrecht
Het rechtsgebied binnen het arbeidsrecht waarover de meeste conflicten ontstaan is uiteraard het ontslagrecht. De werkgever wil van de werknemer af, maar de werknemer probeert zich zo goed mogelijk te verdedigen en zijn baan te behouden. De regeling van het ontslagrecht vinden we in Afd. 9 van Titel 10 Boek 7. Deze afdeling omvat 34 bepalingen (art. 7:667 B.W. tot en met art. 7:686a B.W.).
Procedures over arbeidsrecht moeten – uitzonderingen daargelaten – op grond van art. 93 aanhef en sub c Rv. in eerste instantie gevoerd worden bij de Kantonrechter (zie de pagina Kantonzaken).
Zoals opgemerkt op de hoofdpagina van deze Titel moet ook het arbeidsrecht steeds worden gezien tegen de achtergrond van het algemene verbintenissenrecht. Zo staat het gesloten systeem van het ontslagrecht niet in de weg aan vernietiging van een arbeidsovereenkomst wegens bedrog. Een voorbeeld hiervan biedt het arrest HR 7 februari 2020 (vernietiging arbeidsovereenkomst psychotherapeut). Zie nader over dit arrest de pagina Rechtshandelingen.
WWZ en WAB
In het kader van de Wet Werk en Zekerheid is het ontslagrecht in juli 2015 drastisch gewijzigd. Het systeem van ontslagrecht en de ontslagprocedures zijn grondig hervormd, zodat alle arbeidsrecht juristen weer op herscholing moesten om zich de nieuwe regeling eigen te maken. Een noviteit in de WWZ was de gestandaardiseerde ontslagvergoeding: de transitievergoeding. Zie over deze vergoeding de pagina Transitievergoeding.
Een belangrijke rol binnen het ontslagrecht speelt ook hier weer de arbeidsongeschiktheid en de re-integratie. Op grond van de eerder ingevoerde regelgeving ten behoeve van de re-integratie (o.a. de Wet Poortwachter) bedoeld om de instroom in de WIA tegen te gaan en de arbeidsparticipatie te bevorderen zijn de regels voor werkgever en werknemer ten aanzien van re-integratie aangescherpt. Deze regels zijn een uitwerking van de algemenere bepalingen in Afd. 6 (werkgever) en Afd. 7 (werknemer) van deze Titel.
Ook vormt de regelgeving ter bescherming van de werknemer met een tijdelijk contract een rode lijn in de ontslagregels. Zie op dit punt ook de pagina Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de zgn. ketenregeling.
De meest recente aanpassing is de Wet Arbeidsmarkt in Balans van 29 mei 2019 (WAB) (Stb. 2019, 219) (i.w.tr. 1-01-2020, Stb. 2019, 266).
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in beginsel geen opzegging vereist (art. 7:667 lid 6 B.W.). Opzegging is wel vereist, wanneer in de overeenkomst is bepaald dat tussentijdse opzegging mogelijk is, dan wel dat opzegging moet plaatsvinden tegen het einde van de bepaalde tijd. Voor die opzegging geldt dan wel de ontslagbescherming die geldt bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waar steeds opzegging nodig is om het dienstverband te beëindigen.
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarin niet is afgesproken dat opzegging vereist is, hoeft geen ontslagvergunning gevraagd te worden. De arbeidsovereenkomst eindigt dan in principe van rechtswege na verloop van de bepaalde tijd. De werkgever moet wel een maand tevoren aanzeggen, of hij de overeenkomst voor bepaalde tijd al dan niet wil voortzetten, en zo ja, onder welke voorwaarden.
Zie voor een bespreking van de wettelijke regels inzake het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nader de pagina Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is wel opzegging vereist (art. 7:667 lid 6 B.W.). Dat betekent, dat een ontslagvergunning gevraagd moet worden. Zonder ontslagvergunning kan de werknemer zich tegen de opzegging verzetten. Zie voor een bespreking van de wettelijke regels inzake het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nader de pagina Einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Nadere bepalingen opzegging arbeidsovereenkomst: ontslagvergunning en proeftijd
In art. 7:671 B.W. worden aan de bevoegdheid van de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen een aantal nadere voorwaarden gesteld. Allereerst moet de opzegging gebaseerd worden op een van de ‘redelijke’ gronden opgesomd in art. 7:669 lid 1 B.W.. En verder moet herplaatsing van de werknemer niet mogelijk zijn.
De opzegging is behoudens schriftelijke instemming van de werknemer nietig, tenzij:
– de werkgever een ontslagvergunning heeft gekregen van het UWV;
– het een ontslag betreft tijdens de proeftijd;
– als er sprake is van ontslag wegens een dringende reden als bedoeld in art. 7:677 B.W;
– het gaat om ontslag van huispersoneel (met een dienstverband van minder dan 4 dagen per week);
– of het een ontslag betreft wegens bereiken van de pensioenleeftijd als bedoeld in art. 7:669 lid 4 B.W.;
– of wanneer het gaat om ontslag van een werknemer van een bijzondere school, als er sprake is van een verschil in levensbeschouwelijke opvatting.
Als de werknemer heeft ingestemd met het ontslag, dan kan hij of zij de verleende instemming intrekken binnen veertien dagen na dagtekening van het ontslag (lid 2).
Deze regeling wordt op gelijke wijze als de herroeping bij de beëindigingsovereenkomst nader uitgewerkt in leden 3 tot en met 6.
Procedure ontslagvergunning UWV
De procedure rond de ontslagvergunning van het UWV wordt nader uitgewerkt in art. 7:671a B.W.
Einde arbeidsovereenkomst bij overlijden werknemer
In art. 7:674 B.W. is bepaald, dat de arbeidsovereenkomst eindigt in geval van overlijden van de werknemer. Dat is een logisch gevolg van het feit, dat de arbeidsovereenkomst een persoonlijke prestatie van de werknemer vraagt.
Uitkering aan de nabestaanden
De werkgever moet na overlijden van de werknemer nog een overlijdensuitkering betalen aan de nabestaanden van de werknemer (lid 2). Die uitkering omvat het loon over de periode vanaf de dag na overlijden tot en met één maand na de dag van het overlijden.
Arbeidsovereenkomst eindigt niet bij overlijden werkgever
In art. 7:675 B.W. bepaalt, dat de arbeidsovereenkomst in geval van overlijden van de werkgever niet eindigt, tenzij dit uitdrukkelijk is bedongen. Wel zijn zowel de erfgenamen van de werkgever als de werknemer bevoegd een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd op te zeggen met inachtneming van de art. 6:670 B.W. en art. 6:672 B.W. alsof het een arbeidsovereenkomst was voor onbepaalde tijd.
Opzegging arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd
De arbeidsovereenkomst kan – in afwijking van de opzeggingsbescherming elders in de wet – wel worden opgezegd tijdens de proeftijd (art. 7:676 B.W.). Deze opzegging kan met onmiddellijke ingang zowel door de werkgever als de werknemer worden gedaan (lid 1).
Desgevraagd geeft de werkgever die opzegt schriftelijk opgaaf van de redenen voor het proeftijdontslag.
Zie over de proeftijd nader de pagina Bijzondere bedingen arbeidsovereenkomst.
Vervaltermijnen transitievergoeding, vergoedingen bij opzegging en vernietiging onregelmatige opzegging
De wet bevat in art. 7:686a lid 4 B.W. een aantal vervaltermijnen, waarbinnen een rechtsvordering (bij verzoekschrift) bij de Kantonrechter moet worden ingediend. Dit zijn heel korte termijnen. Wanneer degeen, die op de vergoeding aanspraak kan maken, zich hier niet van bewust is, dan kan daarmee de aanspraak op de vergoeding zomaar vervlogen blijken te zijn. Omdat het vervaltermijnen zijn, is – anders dan bij verjaring – stuiting niet mogelijk. Vraagt een werknemer de werkgever (of vice versa) om zo’n vergoeding, en houdt die de andere partij aan het lijntje tot na verstrijken van de termijn, dan is daarmee de kans om de vergoeding aan de rechter te vragen verkeken. Zie over het verschil tussen verval en verjaring de pagina Verjaring en stuiting.
Deze bepaling is ingevoerd met de WWZ, en geldt dus grotendeels vanaf 1 juli 2015. Alleen voor de aanzeggingsvergoeding van art. 7:668 lid 3 B.W. geldt die vanaf 1 januari 2015, nu deze al per die datum in de wet was opgenomen. Niet dat dit voor de praktijk nog relevant is, want degeen die er nu pas achter komt daar aanspraak op te hebben gehad tussen januari en juli 2015 is rijkelijk te laat.
Deze bepalingen zijn dus wel aan te merken als het spreekwoordelijke “addertje onder het gras”. Hieronder een overzicht van de in dit artikel opgenomen vervaltermijnen. Doordat de wet naar nummers verwijst, maakt dat de regeling minder inzichtelijk. Deze opsomming geeft een helder inzicht in de slangenkuil.
Vervaltermijn van twee maanden
Vergoeding wegens niet in acht nemen van de wettelijke termijn voor opzegging
Op grond van art. 7:672 lid 11 B.W. is degeen (werkgever of werknemer) die zich bij een arbeidsovereenkomst niet houdt aan de wettelijke termijn voor opzegging een vergoeding verschuldigd, die gelijk is aan het loon over de periode waarover de opzegtermijn niet in acht is genomen. Hiervoor geldt krachtens art. 7:686a lid 4 aanhef en sub a B.W. een vervaltermijn van twee maanden.
Vergoeding bij onterechte opzegging wegens dringende reden
Art. 7:677 B.W. geeft de werkgever of de werknemer recht op een vergoeding, (i) wanneer de ander aanleiding geeft voor opzegging wegens dringende reden (art. 7:677 lid 2 B.W.) of (ii) wanneer de ander een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegt, terwijl er geen sprake is van een dringende reden (art. 7:677 lid 4 B.W.). Ook voor deze aanspraak op schadevergoeding geldt krachtens art. 7:686a lid 4 aanhef en sub a B.W. een vervaltermijn van twee maanden.
In het arrest HR 21 mei 2021 (ontslag staande voet PontMeyer Hout) was een werknemer op staande voet ontslagen op 26 oktober 2018. Het verzoekschrift tegen dat ontslag werd per fax bij de Kantonrechter ingediend op 24 of 25 december 2018 (net vóór of net ná middernacht). De Hoge Raad overweegt, dat deze vervaltermijn ertoe strekt de periode van onzekerheid over het al dan niet voortduren van de arbeidsovereenkomst, over het mogelijke herstel daarvan of over het verschuldigd zijn en de hoogte van een vergoeding zo kort mogelijk te houden.
De Hoge Raad stelt verder vast, dat het aan de rechter is om vast te stellen wanneer de termijn afloopt. Het moment waarop een wettelijke termijn afloopt staat niet ter vrije bepaling van partijen. Het Hof had geoordeeld dat het verzoekschrift te laat was ontvangen, omdat het verzendbericht vermeldde dat de fax was binnengekomen net na 00:00 uur op 25 december en partijen het eens waren dat de termijn zou eindigen op 24 december. Het Hof had dit overgenomen, maar had zelf moeten toetsen of hetgeen partijen aannamen omtrent de termijn juist was.
De Hoge Raad overweegt verder (r.o. 3.2.2):
“De termijn waarbinnen het verzoekschrift ingevolge art. 7:686a lid 4, aanhef en onder a, BW moet worden ingediend, begint op de eerste dag na de laatste dag van het dienstverband (hierna: de laatste werkdag) en loopt af aan het einde van de met de laatste werkdag overeenstemmende dag twee maanden later. De termijn eindigt daarmee in beginsel steeds aan het einde van de dag met hetzelfde nummer als dat van de laatste werkdag, tenzij de maand waarin de termijn afloopt niet een dag met hetzelfde nummer kent omdat zij korter is, in welk geval de termijn eindigt aan het einde van de laatste dag van die maand, een en ander afgezien van de werking van de Algemene termijnenwet.”
De Algemene Termijnenwet is sinds de aanpassing van art. 7A:2031 B.W. (oud) niet van toepassing op de termijnen gesteld in art. 7:686a, lid 4 B.W.. De ATW werd 1 januari 2019 ook van toepassing op de termijnen van art. 7:686a BW. Deze zaak speelde (net) voor die wetswijziging. Het niet-toepasselijk zijn van de ATW brengt mee dat de termijn niet wordt verlengd, maar niet dat de termijn moet worden verkort indien deze eindigt op een zaterdag, zondag of een erkende feestdag, zo merkt de P-G in zijn conclusie bij het arrest inzake PontMeyer Hout op. De arbeidsovereenkomst eindigde op 26 oktober, dus viel het einde van de termijn op 26 december. Zie voor deze slotbepaling ook de pagina Slotbepaling Algemene Termijnenwet.
Blijkens HR 5 februari 2021 (ABN AMRO/werknemer) eindigt een arbeidsovereenkomst opgezegd tegen het eind van de maand in februari dus op 28 februari en niet op 1 maart.
Vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst dan wel ter vervanging daarvan billijke vergoeding
Art. 7:681 lid 1 aanhef en sub a tot en met c B.W. geeft de werknemer – aan wie de arbeidsovereenkomst zonder ontslagvergunning of in strijd met wettelijke opzeggingsverboden is opgezegd – het recht om (i) vernietiging van de opzegging te vorderen of (ii) een billijke vergoeding te vorderen. Ook voor dit recht om vernietiging in te roepen, of een billijke vergoeding te vragen, geldt krachtens art. 7:686a lid 4 aanhef en sub a B.W. een vervaltermijn van twee maanden. Dit is een extra geniepige bepaling, omdat de werknemer die aldus ten onrechte wordt ontslagen zeer snel in actie moet komen, anders vervalt zijn recht om tegen het ontslag op te komen. Het komt in de praktijk regelmatig voor, dat werknemers – en arbeidsrechtjuristen – dit niet (tijdig) onderkennen, met alle gevolgen van dien.
Vergoeding wegens niet herplaatsen na ontslag als weer een vacature ontstaat
Art. 7:681 lid 1 aanhef en sub d en e B.W. geeft de werknemer c.q. uitzendkracht wiens arbeidsovereenkomst op “redelijke gronden” is opgezegd (zoals bij reorganisatie en wegens verval van de functie) en herplaatsing niet mogelijk was, het recht om (i) vernietiging van de opzegging te vorderen of (ii) een billijke vergoeding te vorderen, wanneer de functie binnen 26 weken weer beschikbaar komt. Ook voor dit recht om vernietiging in te roepen, of een billijke vergoeding te vragen, geldt krachtens art. 7:686a lid 4 aanhef en sub c B.W. ook een vervaltermijn van twee maanden. Deze termijn vangt aan op het moment waarop de werknemer op de hoogte raakt, maar eindigt in ieder geval twee maanden na de termijn van 26 weken.
Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst na weigeren ontslagvergunning
Art. 7:671b lid 1 aanhef en sub b B.W. geeft de werkgever de mogelijkheid zich tot de Kantonrechter te wenden met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, nadat het UWV een ontslagvergunning heeft geweigerd. Dit geldt voor de situaties als bedoeld onder art. 7:669 lid 3 aanhef en sub a of b B.W.: er is sprake van reorganisatie en verval van de functie, of de werknemer is door ziekte niet langer geschikt zijn functie uit te oefenen. De werkgever moet dat binnen twee maanden doen op straffe van verval van dat recht.
Vervaltermijn van drie maanden
Vervaltermijn transitievergoeding
Voor de aanspraak op een transitievergoeding ex art. 7:673 B.W. geldt een vervaltermijn van 3 maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Hetzelfde geldt voor een vervangende vergoeding krachtens een CAO als bedoeld in art. 7:673b lid 1 aanhef en sub b B.W. en de transitievergoeding die gespreid betaald mag worden op basis van art. 7:673c lid 2 B.W..
Het Hof in Den Haag heeft het arrest Hof Den Haag 18 oktober 2019 (Kwik Fit/langdurig arbeidsongeschikte werknemer) die bepaling iets verzacht door te beslissen, dat de werkgever de werknemer niet kan “foppen” door de transitievergoeding wel toe te zeggen, maar vervolgens na verstrijken van de termijn van drie maanden te zeggen dat de werknemer te laat is met het indienen van een verzoek tot uitbetaling van de vergoeding, als de werkgever zijn toezegging niet nakomt.
Vervaltermijn aanzeggingsvergoeding
Ook voor de aanzeggingsvergoeding van art. 7:668 lid 3 B.W. bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt een vervaltermijn van drie maanden.
Procedurele bepalingen voor verzoeken ex art. 7:686a B.W.
In art. 7:686a lid 2 B.W., art. 7:686a lid 3 B.W. en art. 7:686a lid 5 B.W. en volgende geeft de wetgever enkele procedurele regels voor de onderhavige verzoekschriftprocedures.
Rechtspraak
Ontslag op staande voet
HR 19 februari 2016 (misbruik tankpas Autocentrum Zuid Nederland) – Aan de letterlijke tekst van een ontslagbrief komt niet steeds doorslaggevende betekenis toe voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de wederpartij is meegedeeld, en dat het uiteindelijk erom gaat of voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Ook een in een ontslagbrief vermelde opzeggingsgrond dient mede te worden uitgelegd in het licht van de omstandigheden van het geval.
Auteur & Last edit
[MdV, 10-09-2016; laatste bewerking 6-07-2021]
Einde van de arbeidsovereenkomst (Afd. 9, Titel 10, Boek 7 B.W.)
Zoeken binnen de kennisbank
Lawyrup, jouw gratis kennisbank over burgerlijk (proces)recht!