Ontbinding van de arbeidsovereenkomst (art. 7:671b en 671c B.W.)
Inleiding ontbinding arbeidsovereenkomst
Voor de invoering van de WWZ was het ontbindingsverzoek een gebruikelijke manier om de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen. Daarbij werden veel zgn. ‘pro forma’ verzoeken gedaan, waarmee de werknemer wilde voorkomen dat hij een WW-uitkering zou mislopen. Bij ontbinding door de Kantonrechter kon de werknemer immers geen verwijt van het ontslag gemaakt worden. De wetgever wilde van deze praktijk af, omdat het de rechterlijke macht teveel belastte. De ontbinding door de Kantonrechter is nog steeds mogelijk, maar is beperkt tot een kleinere groep gevallen.
Procedures over arbeidsrecht moeten – uitzonderingen daargelaten – op grond van art. 93 aanhef en sub c Rv. in eerste instantie gevoerd worden bij de Kantonrechter (zie de pagina Kantonzaken). In het ontslagrecht moet goed worden opgelet in verband met de in de wet opgenomen (korte) vervaltermijnen. Onderneemt de werknemer (of werkgever) niet tijdig stappen, dan is zijn beurt voorbij en is zijn recht vervallen. Zie over de specifieke vervaltermijnen de hoofdpagina Einde van de arbeidsovereenkomst.
WWZ en WAB
In het kader van de Wet Werk en Zekerheid is het ontslagrecht in juli 2015 drastisch gewijzigd. Het systeem van ontslagrecht en de ontslagprocedures zijn grondig hervormd, zodat alle arbeidsrecht juristen weer op herscholing moesten om zich de nieuwe regeling eigen te maken. Een noviteit in de WWZ was de gestandaardiseerde ontslagvergoeding: de transitievergoeding. Zie over deze vergoeding de pagina Transitievergoeding.
Ook vormt de regelgeving ter bescherming van de werknemer met een tijdelijk contract een rode lijn in de ontslagregels. Zie op dit punt ook de pagina Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de zgn. ketenregeling.
De meest recente aanpassing is de Wet Arbeidsmarkt in Balans van 29 mei 2019 (WAB) (Stb. 2019, 219) (i.w.tr. 1-01-2020, Stb. 2019, 266).
Arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is – tenzij in de overeenkomst is bepaald dat tussentijdse opzegging dan wel opzegging moet plaatsvinden tegen het einde van de bepaalde tijd – geen opzegging vereist (art. 7:667 lid 6 B.W.). Dat betekent, dat geen ontslagvergunning gevraagd hoeft te worden. De werkgever moet wel een maand tevoren aanzeggen, of hij de overeenkomst voor bepaalde tijd al dan niet wil voortzetten, en zo ja, onder welke voorwaarden.
Zie voor een bespreking van de wettelijke regels inzake het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nader de pagina Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is wel opzegging vereist (art. 7:667 lid 6 B.W.). Dat betekent, dat een ontslagvergunning gevraagd moet worden. Zonder ontslagvergunning kan de werknemer zich tegen de opzegging verzetten. Zie voor een bespreking van de wettelijke regels inzake het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nader de pagina Einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter
Naast de beëindiging door eenzijdige opzegging dan wel een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan de arbeidsovereenkomst ook eindigen door ontbinding daarvan door de Kantonrechter. De mogelijkheid van ontbinding is geregeld in art. 7:671b B.W. en art. 7:671c B.W..
Hierbij moet worden onderscheiden in twee situaties: rechtstreekse toegang tot de Kantonrechter (art. 7:671b lid 1 aanhef en sub a B.W.) en een ontbindingsverzoek nadat eerst een ontslagvergunning door het UWV is afgewezen (art. 7:671b lid 1 aanhef en sub b B.W.).
Die laatste mogelijkheid is beperkt tot de gevallen, waarin de wet een ontslagvergunning voorschrijft: bij een door de werkgever gewenste opzegging wegens bedrijfseconomische redenen (art. 7:669 lid 3 aanhef sub a B.W.) of wanneer de werknemer door arbeidsongeschiktheid niet meer in staat is de arbeid te vervullen, na de wachttijd van art. 7:670 lid 1 B.W. (van in principe 2 jaar) (art. 7:669 lid 3 aanhef sub b B.W.). Oftewel de a-grond of de b-grond.
Bij de ontslaggronden van art. 7:669 lid 3 aanhef sub c tot en met i B.W. kan de Kantonrechter rechtstreeks gevraagd worden om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zonder dat eerst de gang naar het UWV gemaakt hoeft te worden. Dit betreft dus:
– herhaalde ziekte waardoor niet aanvaardbaar is de werknemer in dienst te houden (c-grond);
– ongeschiktheid van de werknemer anders dan door ziekte of gebreken (d-grond);
– verwijtbaar handelen of nalaten werknemer (e-grond);
– werkweigering wegens gewetensbezwaar (f-grond);
– verstoorde arbeidsverhouding (g-grond);
– restgroep waardoor in redelijkheid voortzetting arbeidsovereenkomst niet verwacht kan worden (h-grond);
– de combinatiegrond (i-grond).
Daarnaast kan de Kantonrechter bij toepasselijkheid van de a-grond of de b-grond ook worden benaderd voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die niet voorziet in een tussentijdse opzegging. Dan kan immers geen ontslagvergunning gevraagd worden omdat de overeenkomst niet voorziet in (tussentijdse) opzegging. Overigens kunnen werkgever en werkgever in die situatie wel een wijziging van de arbeidsovereenkomst overeenkomen, waardoor tussentijdse opzegging alsnog wel mogelijk wordt. Zie het vonnis Rb. Amsterdam 11 augustus 2021 (werknemer/UWV), besproken op de pagina Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Ontbindingsverzoek Kantonrechter na afwijzing ontslagvergunning door UWV
Art. 7:671b lid 1 aanhef en sub b B.W. geeft de werkgever de mogelijkheid zich tot de Kantonrechter te wenden met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, nadat het UWV een ontslagvergunning heeft geweigerd. Dit geldt voor de situaties als bedoeld onder art. 7:669 lid 3 aanhef en sub a of b B.W.: er is sprake van reorganisatie en verval van de functie, of de werknemer is door ziekte niet langer geschikt zijn functie uit te oefenen. Hier geldt een vervaltermijn van twee maanden na het weigeren van de vergunning door het UWV. Zie ook hierna over de regeling van de vervaltermijnen (art. 7:686a B.W.).
Geen gedeeltelijke ontbinding door de rechter
In HR 21 februari 2020 (werkneemster/Schoonmaakbedrijf Victoria) zegt de Hoge Raad, dat het niet de bedoeling is een arbeidsovereenkomst partieel te ontbinden, als er een probleem is met een deel van de taken (op een andere locatie). Dit acht de Hoge Raad gezien het feit dat de wetgeving recent gewijzigd is niet mogelijk, omdat de wetgever daarin niet heeft voorzien. De Hoge Raad geeft echter wel enkele andere mogelijke uitwegen.
Lees de vijf gevallen waarin gedeeltelijke ontbinding mogelijk is als vermeld in HR 21 februari 2020 (werkneemster/Victoria)
De Hoge Raad licht dit als volgt toe (r.o. 3.3.2 e.v.):
“3.3.2 Dat de arbeidsovereenkomst niet gedeeltelijk kan worden ontbonden in de door art. 7:671b BW bestreken gevallen, laat onverlet dat een arbeidsovereenkomst door of op initiatief van partijen op andere manieren gedeeltelijk kan worden beëindigd.
3.3.3 Partijen kunnen
(i) schriftelijk overeenkomen de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te beëindigen (art. 7:670b BW).
(ii) Niet uitgesloten is dat een algeheel ontslag wordt gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst en
(iii) dat de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk wordt ontbonden op grond van een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst (art. 7:686 BW in samenhang met art. 6:265 BW en art. 6:270 BW).
(iv) Daarnaast kan de werknemer op grond van de in het arrest Stoof/Mammoet geformuleerde maatstaf gehouden zijn in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, dat in resultaat neerkomt op een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
(v) Bovendien kan de werkgever op grond van de Wet flexibel werken of op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW gehouden zijn met een daartoe strekkend voorstel van de kant van de werknemer in te stemmen.
In de hiervoor genoemde gevallen is sprake van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij kan in de hiervoor onder (ii), (iv) en (v) genoemde gevallen wettelijk aanspraak bestaan op een gedeeltelijke transitievergoeding, indien is voldaan aan de vereisten die art. 7:673 BW stelt, indien door omstandigheden gedwongen tot gedeeltelijke beëindiging is overgegaan en indien de gedeeltelijke beëindiging een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer betreft. Dit laatste doet zich voor indien sprake is van een vermindering van de arbeidstijd met ten minste twintig procent die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn.”
In r.o. 3.3.6 merkt de Hoge Raad dan nog op, dat een voorstel tot wijziging van de overeenkomst als vermeld onder (v) ook door de werknemer gedaan kan worden in een antidotaal verzoek:
“Een dergelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst kan door de werknemer ook voorwaardelijk – als verweer of als tegenverzoek – worden gedaan in het kader van een ontbindingsprocedure waarin de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht op de voet van art. 7:671b BW. Onder omstandigheden kan dit wijzigingsvoorstel tot gevolg hebben dat niet langer een redelijke grond als bedoeld in art. 7:669 lid 3 BW in samenhang met art. 7:671b BW aanwezig is. Dat is het geval indien de rechter oordeelt dat (i) het ontbindingsverzoek van de werkgever op zichzelf voor toewijzing in aanmerking komt, (ii) de werkgever echter op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW gehouden is met het wijzigingsvoorstel in te stemmen en (iii) de instemming met het voorstel zou betekenen dat de arbeidsovereenkomst zodanig wordt gewijzigd dat daarmee de door de werkgever aangevoerde grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst komt te vervallen. In dat geval zal het ontbindingsverzoek moeten worden afgewezen.”
De toewijsbaarheid van dit tegenverzoek is zoals gebruikelijk “afhankelijk van de omstandigheden van het geval”, zowel enerzijds die aan de zijde van de werknemer als anderzijds aan de zijde van de werkgever c.q. het bedrijfsbelang, aldus de Hoge Raad.
Uitzondering op ontslagverbod tijdens ziekte en ontbindingsprocedure
In art. 7:670 lid 1 aanhef en sub b B.W. is een uitzondering opgenomen op het ontslagverbod tijdens ziekte van de werknemer, in de situatie dat de ziekmelding is gedaan nadat er al een verzoek voor een ontslagvergunning bij het UWV is ingediend. Dit om te voorkomen, dat de werknemer een ontslag probeert te dwarsbomen door zich ziek te melden.
Deze bepaling kent een evenknie in art. 7:671b lid 7 B.W. voor de ontbindingsprocedure. Wanneer de werknemer zich ziek meldt nadat het ontbindingsverzoek is ingediend, kan die ziekte dus ook niet aan het ontslag via ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter in de weg staan.
In een beschikking van de Kantonrechter te Leeuwarden van 5 februari 2021 had deze beslist, dat in het geval dat de werknemer zich na de indiening van het verzoek tot ontslagvergunning (op de a-grond) ziek had gemeld, maar dit verzoek was afgewezen, die ziekmelding doorwerkte wanneer aansluitend een ontbindingsverzoek werd ingediend. Deze uitspraak gaf de P-G bij de Hoge Raad aanleiding tot een cassatieberoep in het belang der wet. Onduidelijk was immers, wat in dat geval heeft te gelden. De Hoge Raad besliste in het arrest van HR 18 februari 2022, dat de ziekmelding na de indiening van het verzoek tot een ontslagvergunning, maar voor de indiening van het ontbindingsverzoek, niet in de weg staat aan toekenning van het ontbindingsverzoek. Redengevend hiervoor achtte de Hoge Raad de bedoeling van de wetgever om frustratie van een ontslag in deze situatie tegen te gaan. Anders dan de Kantonrechter ziet de Hoge Raad de ontbindingsprocedure als een eenheid met de voorafgaande procedure bij het UWV.
De Hoge Raad overwoog (r.o. 3.5.3):
“Art. 7:671b lid 7 BW laat ruimte voor een ontbinding op de a-grond als de werknemer al eerder, doch na de ontslagaanvraag bij het UWV, ziek is geworden. Art. 7:671b lid 7 BW heeft niet slechts betrekking op verzoeken om ontbinding op de a-grond maar ook op verzoeken om ontbinding op andere gronden. Verzoeken op die andere gronden worden niet voorafgegaan door een ontslagaanvraag bij het UWV. Derhalve kan bij deze verzoeken de in art. 7:670 lid 1, onder b, BW geformuleerde beperking van het opzegverbod tijdens ziekte geen toepassing vinden. Aangenomen dient te worden dat de wetgever met art. 7:671b lid 7 BW een met art. 7:670 lid 1, onder b, BW vergelijkbare regeling heeft willen treffen, waarmee mogelijk oneigenlijk gebruik van het opzegverbod tijdens ziekte kan worden ondervangen. Uit de wetsgeschiedenis valt niet af te leiden dat de wetgever bij verzoeken op de a-grond heeft beoogd dat art. 7:671b lid 7 BW in de weg staat aan toepassing van art. 7:670 lid 1, onder b, BW in de ontbindingsprocedure, waardoor aan die bedoeling juist afbreuk zou worden gedaan.”
Toetsing in hoger beroep ex nunc
Wordt het ontbindingsverzoek afgewezen, dan moet volgens de Hoge Raad ex nunc getoetst worden. Feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan in de procedure spelen mee in hoger beroep: de rechtsverhouding is in stand gebleven. Als het ontbindingsverzoek is toegewezen, dan moet ex tunc worden getoetst. Handelen van de werknemer na de ontbinding (bvb. lasterlijke uitlatingen) spelen geen rol meer bij de toetsing van de beslissing.
De vraag rijst daarbij, of de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding op grond van HR 14 september 2018 (werkneemster/Stichting Kolom) ex art. 7:673 B.W..
De wetgever juicht de optie van ontbinding via de Kantonrechter in verband met de (over)belasting van het rechterlijk apparaat echter niet toe. Wanneer partijen het eens zijn – zo vindt de wetgever – dan moeten zij de beëindiging maar zelf vastleggen in een vaststellingsovereenkomst (afgekort als: “VSO”). Zie ook de pagina Vaststellingsovereenkomst.
Matiging loonvordering door de Kantonrechter
De Kantonrechter kan op grond van art. 7:680a B.W. een vordering tot doorbetaling van loon die gegrond is op de vernietigbaarheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst matigen, indien toewijzing in de gegeven omstandigheden tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden, doch op niet minder dan het in geld vastgestelde loon voor de duur van de opzegtermijn ingevolge art. 7:672 B.W. noch op minder dan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden.
Vernietiging van een regelmatige opzegging door de Kantonrechter of billijke vergoeding
Ook wanneer de werknemer wèl is ontslagen met een ontslagvergunning conform art. 7:671a B.W. kan deze zich tot de Kantonrechter wenden met het verzoek om hetzij (i) het dienstverband te herstellen dan wel als dit niet mogelijk is (ii) hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen (art. 7:682 B.W.).
In lid 1 tot en met 5 van dit artikel is een aantal situaties uitgewerkt, waaronder de werknemer dit verzoek kan doen. Zie de pagina Einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Hoger beroep tegen de beslissing op een vordering tot ontbinding
In art. 7:683 B.W. geeft de wet enkele regels voor de situatie, waarin in hoger beroep (of cassatie) wordt opgekomen tegen een beslissing op een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Rechtsmiddel schort bestreden ontbinding niet op
In art. 7:683 lid 1 B.W. wordt allereerst bepaald, dat het rechtsmiddel de tenuitvoerlegging van de beschikking niet schorst.
Dit betreft de volgende situaties:
– de ontbinding is verzocht op grond dat herplaatsing niet mogelijk is (art. 7:671b B.W.) of
– ontbinding omdat er een reden is voor de werknemer waardoor de overeenkomst billijkheidshalve dadelijk op op korte termijn moet eindigen (art. 7:671c B.W.), of
– bij een beslissing tot vernietiging van een opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder opzegbepaling (art. 7:677 lid 4 B.W.), of
– in geval van vernietiging van een onregelmatige opzegging (art. 7:681 B.W.) of
– herstel van dienstverband na een regelmatige opzegging (art. 7:682 B.W.).
Hoger beroep op ontbindingsverzoek door de werknemer
Wanneer de arbeidsovereenkomst is ontbonden op verzoek van de werknemer ex art. 6:671c B.W., dan kan alleen worden opgekomen tegen de hoogte van de vergoeding (art. 7:683 lid 2 B.W.).
Billijke vergoeding in hoger beroep
De rechter in hoger beroep kan alsnog een billijke vergoeding aan de werknemer toewijzen (art. 7:683 lid 3 B.W.) als het Hof oordeelt, dat:
– het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen, of
– het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen
Herstel van de arbeidsovereenkomst in hoger beroep
Als in hoger beroep herstel van de arbeidsovereenkomst wordt bevolen, bepaalt het Hof op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en treft hij voorzieningen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst (art. 7:683 lid 4 B.W.).
Vergoeding en tijdstip ontbinding arbeidsovereenkomst in hoger beroep
Als de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het verzoek van de werkgever of de werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. Hierbij gelden art. 7:671b B.W. en art. 7:671c B.W. overeenkomstig bij het bepalen van een vergoeding (art. 7:683 lid 5 B.W.).
Vernietiging in hoger beroep van de beslissing tot herstel van de arbeidsovereenkomst
Oordeelt de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie, dat het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt (art. 7:683 lid 6 B.W.).
Billijke vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst
In de hiervoor vermelde gevallen kan de Kantonrechter – dan wel het Hof in hoger beroep of na verwijzing door de Hoge Raad – een billijke vergoeding toekennen, als beëindiging van de arbeidsovereenkomst wel in stand wordt gelaten, of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst alsnog wordt uitgesproken.
De Hoge Raad heeft zich sinds 2015 een aantal keren uitgesproken over de maatstaven, die moeten worden aangelegd bij de bepaling – en motivering – van deze billijke vergoeding.
In HR 20 juni 2017 (New Hairstyle) overweegt de Hoge Raad, dat de bedoeling van de WWZ om de kosten van een rechtmatig ontslag voor werkgevers te verminderen door de gefixeerde transitievergoeding in de wet op te nemen, geen reden is de billijke vergoeding bij een vernietigbare opzegging te mitigeren. Deze vergoeding is niet in de transitievergoeding begrepen, aldus de Hoge Raad.
Bij de vergoeding moet worden gekeken naar het loon dat de werknemer anders zou hebben genoten. Hierbij moeten ook “overige gezichtspunten” worden meegewogen, zoals de duur van de arbeidsovereenkomst, de vraag of rechtmatige beëindiging mogelijk was en of loonmatiging mogelijk zou zijn geweest. Verder of de werkgever een verwijt treft, en of de werknemer ander werk gevonden heeft en wat hij in die nieuwe baan verdient. Deze opsomming is niet limitatief.
Voor zover een element van schade in de aanspraak zit, zijn de regels van art. 6:95 e.v. B.W. mede van toepassing (zie ook de pagina Wettelijke verplichtingen tot schadevergoeding).
Lees de overwegingen van HR 20 juni 2017 (New Hairstyle)
“3.4.4 Ten aanzien van de billijke vergoeding van art. 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW, die in deze zaak aan de orde is, geldt het volgende. Het gaat in deze bepaling om een vernietigbare opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft echter de vrijheid ervoor te kiezen de opzegging niet te vernietigen en in plaats daarvan een billijke vergoeding te verzoeken. In een geval waarin de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigbaar is, kan geen doorslaggevende betekenis worden toegekend aan de doelstelling van de Wwz om de werkgeverskosten van – rechtmatig gegeven – ontslag te verlagen. De gevolgen van een dergelijk ontslag kunnen dan ook, voor zover deze zijn toe te rekenen aan de werkgever op grond van het hem te maken verwijt, niet geacht worden in alle gevallen reeds volledig te zijn gecompenseerd door een eventuele transitievergoeding. Hiervoor valt ook steun te vinden in de uitlating van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over de billijke vergoeding in het kader van art. 7:681 BW:
“In geval van vernietiging van de opzegging heeft de werknemer nog steeds een arbeidsovereenkomst met de werkgever en recht op tewerkstelling en uitbetaling van daarbij behorend loon. Een separate loonvordering hoeft derhalve niet meer te worden ingesteld. Dit geldt eveneens als in plaats van een vernietiging van de opzegging een billijke vergoeding wordt toegekend, omdat in dat geval een aanspraak op ten onrechte niet genoten loon kan worden verdisconteerd in de billijke vergoeding.” (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 7, p. 55)
Zowel uit deze opmerking als uit de keuzemogelijkheid die art. 7:681 BW de werknemer biedt, volgt dat bij het vaststellen van de billijke vergoeding op grond van deze bepaling mede kan worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Het zal van de omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen. Daarbij is mede van belang of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen, en op welke termijn dit dan had mogen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd. Waar relevant, kan ook acht worden geslagen op de mogelijkheid de loonvordering te matigen op grond van art. 7:680a BW.
3.4.5 Het hangt af van de omstandigheden van het geval of en in hoeverre bij de vaststelling van de billijke vergoeding van art. 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW rekening wordt gehouden met het inkomen dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Tot die omstandigheden behoort onder meer de mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken. Voorts kan daartoe behoren – voor zover het om in de toekomst te derven loon gaat – of de redenen die de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging aan de werkgever zijn toe te rekenen.
Bij de vaststelling van de billijke vergoeding kan ook ermee rekening worden gehouden of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, en met de inkomsten die hij daaruit dan geniet (vgl. Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 7, p. 90), en met de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven. Bij de vergelijking tussen de situatie zonder de vernietigbare opzegging en de situatie waarin de werknemer zich thans bevindt, dient bovendien de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken.
Voor zover elementen van de vaststelling van de billijke vergoeding zien op de vergoeding van schade van de werknemer, lenen de wettelijke regels van art. 6:95 e.v. BW zich voor overeenkomstige toepassing.
Bij het vaststellen van de billijke vergoeding als bedoeld in art. 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW, gaat het uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Doordat, zoals hiervoor overwogen in 3.4.4, bij het vaststellen van de billijke vergoeding rekening kan worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, kan met die vergoeding ook worden tegengegaan dat werkgevers voor een vernietigbare opzegging kiezen omdat dit voor hen voordeliger is dan het op de juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan (wat strookt met de strekking van die vergoeding die is vermeld in de hiervoor in 3.4.2 aangehaalde passage in de memorie van toelichting). Uit de tekst van en de parlementaire toelichting op de Wwz blijkt niet dat de wetgever aan de billijke vergoeding een specifiek punitief karakter heeft willen toekennen (zie de conclusie van de Advocaat-Generaal onder 3.50-3.55). Daarom behoort bij het vaststellen van de billijke vergoeding daarmee geen rekening te worden gehouden.”
Zoals de Hoge Raad overweegt in HR 8 juni 2018 is verwijtbaarheid van de werkgever niet per se een voorwaarde voor een billijke vergoeding.
Lees de overwegingen van HR 8 juni 2018
In (r.o. 3.4.2) overweegt de Hoge Raad:
“3.4.2 Bij de beoordeling van deze klacht dient het volgende tot uitgangspunt. In de gevallen die door art. 7:683 lid 3 BW worden bestreken is, anders dan bij andere op grond van de Wwz toe te kennen billijke vergoedingen, niet noodzakelijk sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Een op de voet van art. 7:683 lid 3 BW toe te kennen billijke vergoeding dient als een alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst (Kamerstukken I, 2013/14, 33818, C, p. 115). Het ligt daarom in de rede dat de appelrechter bij de bepaling van de hoogte van een op de voet van die bepaling toe te kennen billijke vergoeding de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst betrekt. Die gevolgen worden naar hun aard mede bepaald door, zoals het hof het heeft uitgedrukt, de ‘waarde’ die de arbeidsovereenkomst voor de werknemer had.
Daarnaast dient de appelrechter bij het vaststellen van een billijke vergoeding op de voet van art. 7:683 lid 3 BW ook de overige omstandigheden van het geval in aanmerking te nemen. Een van die omstandigheden is de (mate van) eventuele verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werkgever dan wel het ontbreken daarvan. Voorts kunnen ook de (overige) gezichtspunten, genoemd in HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, NJ 2017/298, 3.4.4 en 3.4.5 (New Hairstyle), bij het vaststellen van een billijke vergoeding op de voet van art. 7:683 lid 3 BW toepassing vinden.”
De rechter kan ook beslissen – mits voldoende gemotiveerd – dat er geen billijke vergoeding betaald hoeft te worden, aldus HR 8 juni 2018 (industrieel schoonmaker)
Lees Hoge Raad 8 juni 2018 (industrieel schoonmaker)
De Hoge Raad overweegt over de motivering inzake de billijke vergoeding in r.o. 3.3.3:
“In het licht van het voorgaande moet art. 7:683 lid 3 BW aldus worden uitgelegd dat de appelrechter die tot het oordeel komt dat de arbeidsovereenkomst in eerste aanleg ten onrechte is ontbonden en dat herstel van de arbeidsovereenkomst niet is aangewezen, moet beslissen of aan de werknemer een billijke vergoeding moet worden toegekend en, zo ja, tot welk bedrag. Daarmee heeft de rechter dus ook de bevoegdheid om in voorkomend geval geen billijke vergoeding toe te kennen. De rechter dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over (de hoogte van) de vergoeding hebben geleid.”
In HR 8 juni 2018 (Zinzia) overweegt de Hoge Raad dat de vergoeding geen “punitief” doel heeft (niet bedoeld is de werkgever te straffen).
Lees meer over HR 8 juni 2018 (Zinzia)
“3.3.2 De Hoge Raad heeft in zijn beschikking van 30 juni 2017 (New Hairstyle) (niet-limitatieve) gezichtspunten geformuleerd voor het bepalen van de billijke vergoeding van art. 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW. Ook in een geval als het onderhavige, waarin de billijke vergoeding is gegrond op art. 7:671c lid 2, aanhef en onder b, BW, gaat het uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
De gezichtspunten die in de hiervoor genoemde beschikking zijn geformuleerd, lenen zich daarom ook voor toepassing in een geval als het onderhavige. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. In de hiervoor genoemde beschikking is geoordeeld dat de billijke vergoeding geen punitief doel heeft. De rechter dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid.”
En in HR 30 november 2018 (ServiceNow) bevestigt de Hoge Raad dat de duur van het dienstverband mede van belang is bij de toekenning van de vergoeding.
Lees meer over 30 november 2018 (ServiceNow)
“3.4.4 Het onderdeel faalt echter voor zover het erover klaagt dat onbegrijpelijk is dat het hof bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding van belang heeft geacht dat de werknemer pas korte tijd bij de werkgever in dienst was en dat hij is doorbetaald in de periode dat hij op non-actief was gesteld, omdat zowel het einde van het dienstverband als de op-non-actiefstelling aan de werkgever te verwijten is. Bij de begroting van de billijke vergoeding dient te worden gelet op alle relevante omstandigheden van het geval (zie de New Hairstyle-beschikking, rov. 3.4.6). Wat betreft de duur van de dienstbetrekking geldt dat het hof kennelijk heeft geoordeeld dat bij het bepalen van de billijke vergoeding een relevant verschil bestaat tussen gevallen waarin een werknemer langer en minder lang in dienst is, ook indien het einde van de overeenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Wat de op-non-actiefstelling betreft, geldt dat het hof de hoogte van de vergoeding kennelijk mede ervan heeft laten afhangen of de werknemer tijdens de op-non-actiefstelling zijn inkomsten heeft moeten missen. Deze oordelen zijn niet onbegrijpelijk.”
In HR 29 mei 2020 (Blue Circle/vrachtwagenchauffeur) heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over de wijze, waarop de toekenning van de billijke vergoeding (en de hoogte daarvan) gemotiveerd moet worden. Het betrof in dat geval toekenning daarvan nadat de Kantonrechter eerder beslist had, dat het ontslag op staande voet terecht was gegeven (dus op grond van art. 7:683 lid 3 B.W.). De Hoge Raad verwijst in dit arrest naar de hiervoor genoemde eerdere arresten over dit onderwerp. Zie ook HR 8 juni 2018 (werkneemster/Stichting Zinzia Zorggroep).
Lees meer over HR 29 mei 2020 (Blue Circle/vrachtwagenchauffeur)
Het betrof hier een door Blue Circle op basis van payrolling aan een transportbedrijf ter beschikking gestelde vrachtwagenchauffeur. Na in dienst te zijn getreden in februari 2016 raakte de werknemer in juli 2016 al arbeidsongeschikt. Vervolgens ontstond een heen en weer van hersteld- en ziekmeldingen en medische rapporten van de bedrijfsarts en het UWV. Na vier rondes waarin zonder succes een tijdelijke tewerkstelling in vervangende arbeid had plaatsgevonden en de werkgever de werknemer gesommeerd had zijn verplichtingen na te komen ontsloeg die de werknemer op staande voet. De werknemer had onder meer psychische klachten, die hem voor het vak van chauffeur niet geschikt maakten, volgens de berichten. De Kantonrechter honoreerde het ontslag op staande voet, maar het Hof vernietigde die beslissing. Het UWV had namelijk bij nader inzien van een medische rapportage geconstateerd, dat de werknemer nog wel arbeidsongeschikt was ten tijde van het ontslag op staande voet. Ontslag kan dus pas na 2 jaar arbeidsongeschiktheid plaatsvinden. Het Hof stelde daarop de billijke vergoeding vast op een rond bedrag van EUR 15.000.
De Hoge Raad overweegt onder verwijzing naar twee eerdere arresten over de maatstaven voor de vaststelling van de billijke vergoeding, dat de werknemer terecht klaagt over ontoereikende motivering van die beslissing:
“3.1 Het middel in het principale beroep klaagt over de motivering van de beslissing over de hoogte van de billijke vergoeding. Het betoogt onder meer dat het hof, door te volstaan met de enkele opsomming van de omstandigheden die het in aanmerking heeft genomen, onvoldoende inzicht heeft gegeven in de overwegingen die ertoe hebben geleid om, uitgaande van het door het hof als vertrekpunt genomen bedrag aan loonderving (dat volgens het middel uitkomt op iets minder dan € 35.000,–), slechts een bedrag van € 15.000,– toe te wijzen. Het middel wijst er voorts op dat de werknemer zijn schade als gevolg van gemiste pensioenopbouw heeft becijferd op € 4.479,28 en € 13.444,26.
3.2.1 In zijn beschikking van 8 juni 2018 heeft de Hoge Raad onder meer het volgende overwogen. Een op de voet van art. 7:683 lid 3 BW toe te kennen billijke vergoeding dient als een alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst. Het ligt daarom in de rede dat de appelrechter bij de bepaling van de hoogte van een op de voet van die bepaling toe te kennen billijke vergoeding de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst betrekt. Die gevolgen worden naar hun aard mede bepaald door de ‘waarde’ die de arbeidsovereenkomst voor de werknemer had. Daarnaast dient de appelrechter bij het vaststellen van een billijke vergoeding op de voet van art. 7:683 lid 3 BW ook de overige omstandigheden van het geval in aanmerking te nemen. Een van die omstandigheden is de (mate van) eventuele verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werkgever dan wel het ontbreken daarvan. Voorts kunnen ook de (overige) gezichtspunten, genoemd in HR 30 juni 2017 (New Hairstyle), bij het vaststellen van een billijke vergoeding op de voet van art. 7:683 lid 3 BW toepassing vinden.
3.2.2 De rechter dient in de motivering van zijn oordeel over de billijke vergoeding inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van die vergoeding hebben geleid.4 Het oordeel over de hoogte van de vergoeding moet begrijpelijk zijn, mede in het licht van het debat dat partijen over de vergoeding hebben gevoerd.
Het middel faalt waar het strengere motiveringseisen verdedigt. Het klaagt evenwel met succes dat de motivering van het hof, mede gelet op de hiervoor in 3.2.1 genoemde strekking van de billijke vergoeding van art. 7:683 lid 3 BW, en in het licht van het debat tussen partijen, ontoereikend is.
De werknemer heeft in hoger beroep aangevoerd dat hij door het ontslag op staande voet loonschade heeft geleden. Uitgaande van de door het hof in aanmerking genomen periode waarin ontslag wegens ziekte niet mogelijk was en het loon van de werknemer in die periode (zie het slot van rov. 3.12.1), komt deze loonschade volgens het verzoekschrift tot cassatie neer op een bedrag van iets minder dan € 35.000,–. De werknemer heeft aangevoerd dat hij daarnaast in verband met gemiste pensioenopbouw schades heeft geleden van € 4.479,28 en € 13.444,26.
Het hof heeft in rov. 3.12.1 de loonderving van de werknemer tot uitgangspunt genomen. Het heeft in rov. 3.12.2 overwogen dat het rekening zal houden met de betekenis die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft voor de pensioenvoorziening van de werknemer. Gelet op deze uitgangspunten is zonder nadere motivering onbegrijpelijk dat het hof op grond van de overige in rov. 3.12.2 genoemde omstandigheden is uitgekomen op een billijke vergoeding van € 15.000,–. Dit klemt te meer nu uit de beschikking niet valt af te leiden hoe het hof die overige omstandigheden heeft gewaardeerd.”
Ook de klachten van de werkgever in het incidenteel cassatieberoep vinden gehoor:
“4.2.1 Het middel in het incidentele beroep klaagt onder meer dat het hof bij zijn oordeel over de hoogte van de billijke vergoeding (in rov. 3.12.2) ten onrechte niet het door Blue Circle aangevoerde argument heeft betrokken dat het dienstverband van de werknemer ten tijde van het ontslag slechts 1,5 jaar had geduurd.
4.2.2 Deze klacht is gegrond. De duur van het dienstverband, waarop Blue Circle in dit verband een beroep heeft gedaan, is een relevant gezichtspunt. Het hof heeft het echter niet genoemd bij de omstandigheden die volgens rov. 3.12.2 zijn oordeel over de hoogte van de billijke vergoeding hebben bepaald. Ook overigens blijkt niet of en hoe het hof dit gezichtspunt in zijn afweging heeft betrokken. Het oordeel over de hoogte van de vergoeding is daarom ook in dit opzicht onvoldoende gemotiveerd.”
Billijke vergoeding na seksuele intimidatie
In een kwestie waarbij de arbeidsverhouding van een tandartsassistente met haar werkgever verstoord raakte na ongewenste seksuele intimiteiten op een reis naar naar Amerika, Phoenix Arizona, voor een driedaagse cursus, diende de werkgever een ontbindingsverzoek in. De tandarts had haar inmiddels haar functie van praktijkassistente ontnomen en zij was in de ziektewet beland. De arbeidsdeskundige vond dat de herintredingsinspanningen van de werkgever ontoereikend waren geweest. De assistente (in de uitspraak aangeduid als ‘[verw./verz.tegenverzoek]’, lang leve de anonimisering) diende een antidotaal verzoek in, waarbij zij een billijke vergoeding verzocht van maar liefst EUR 362.525. De Kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, en bepaalt – met inachtneming van het New Hairstyle-arrest de billijke vergoeding op EUR 100.000,= waarin zijn begrepen (r.o. 4.9):
“een bedrag van € 20.000,00 aan gemiste inkomsten vanaf de ziekmelding tot aan de start van deze procedure, een bedrag van € 20.000,00 aan gemiste inkomsten (loon inclusief vakantietoeslag en zonder WW-uitkering) vanaf deze procedure tot aan de ontbindingsdatum (september 2021-februari 2022), een bedrag van € 40.000,00 aan toekomstige inkomstenderving (inclusief gemiste pensioenopbouw) uitgaande van een herstelperiode en sollicitatietijd van in totaal één jaar, een bedrag van € 10.000,00 aan te verwachten inkomstenderving vanwege een lager salaris wegens het beperkte aantal vacatures voor praktijkmanager ten opzichte van de vacatures voor tandartsassistente en een bedrag van € 10.000,00 aan advocaatkosten (inclusief compensatie bruto/netto verschil).”
[verz./verw.tegenverz.] – alias de tandarts – wordt op grond van artikel 7:686a lid 6 BW tot 31 oktober 2021 de bevoegdheid haar verzoek in te trekken. Zie Ktr. Gelderland 14 oktober 2021 (tandarts/tandartsassistente).
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens tekortkoming in de nakoming
Tot de invoering van de WWZ was ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter “wegens gewichtige redenen” mogelijk op de voet van het thans vervallen art. 7:685 B.W. (oud). Dit was naast opzegging met ontslagvergunning een veel gebruikte manier van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze methode werd ook vaak pro forma gebruikt om nadelige gevolgen voor de WW-uitkering van meewerken van de werknemer aan ontslag te vermijden. Deze bepaling is sinds 1 juli 2015 vervallen.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter is onder de WWZ onverlet de overige bepalingen nog steeds mogelijk, maar slechts op de grondslag tekortkoming in de nakoming (art. 7:686 B.W.).
De bevoegdheid om op deze grond ontbinding en schadevergoeding te vorderen komt zowel aan de werkgever als de werknemer toe. Buitengerechtelijke ontbinding is niet mogelijk, in afwijking van de algemene regel van art. 6:265 B.W.. In Hof Den Bosch 8 juli 2021 (ambtenaar/Gemeente Eindhoven) wijst het Hof het verweer van de ambtenaar, dat het ontbindingsverzoek door de gemeente op basis van art. 69 Rv. (de wisselbepaling) verwezen diende te worden om te worden voortgezet als dagvaardingsprocedure, van de hand. Deels omdat het subsidiaire ontbindingsverzoek gebaseerd was op artikel 7:686a lid 3 BW.
Het Hof zet in r.o. 3.4.5 en 3.4.6 echter ook een redenering op, waarin wordt overwogen dat art. 7:686 B.W. een species is van de algemene regeling van de ontbinding, waarbij de ontbinding wegens tekortkoming in het arbeidsrecht niet buitengerechtelijk kan worden ingeroepen. En art. 7:686a lid 2 B.W. bepaalt, dat alle procedures zijn gebaseerd op ‘deze afdeling’ (d.w.z. Afd. 9 Titel 10 Boek 7 B.W.) worden ingeleid met een verzoekschrift.
Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens bedrog
Zoals opgemerkt op de hoofdpagina van deze Titel moet ook het arbeidsrecht steeds worden gezien tegen de achtergrond van het algemene verbintenissenrecht. Zo staat het gesloten systeem van het ontslagrecht niet in de weg aan vernietiging van een arbeidsovereenkomst wegens bedrog. Een voorbeeld hiervan biedt het arrest HR 7 februari 2020 (vernietiging arbeidsovereenkomst psychotherapeut). Zie nader over dit arrest de pagina Rechtshandelingen.
Auteur & Last edit
[MdV, 10-09-2016; laatste bewerking 21-04-2023]
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst (art. 7:671b en 671c B.W.)
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst (art. 7:671b en 671c B.W.)
Inleiding ontbinding arbeidsovereenkomst
Voor de invoering van de WWZ was het ontbindingsverzoek een gebruikelijke manier om de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen. Daarbij werden veel zgn. ‘pro forma’ verzoeken gedaan, waarmee de werknemer wilde voorkomen dat hij een WW-uitkering zou mislopen. Bij ontbinding door de Kantonrechter kon de werknemer immers geen verwijt van het ontslag gemaakt worden. De wetgever wilde van deze praktijk af, omdat het de rechterlijke macht teveel belastte. De ontbinding door de Kantonrechter is nog steeds mogelijk, maar is beperkt tot een kleinere groep gevallen.
Procedures over arbeidsrecht moeten – uitzonderingen daargelaten – op grond van art. 93 aanhef en sub c Rv. in eerste instantie gevoerd worden bij de Kantonrechter (zie de pagina Kantonzaken). In het ontslagrecht moet goed worden opgelet in verband met de in de wet opgenomen (korte) vervaltermijnen. Onderneemt de werknemer (of werkgever) niet tijdig stappen, dan is zijn beurt voorbij en is zijn recht vervallen. Zie over de specifieke vervaltermijnen de hoofdpagina Einde van de arbeidsovereenkomst.
WWZ en WAB
In het kader van de Wet Werk en Zekerheid is het ontslagrecht in juli 2015 drastisch gewijzigd. Het systeem van ontslagrecht en de ontslagprocedures zijn grondig hervormd, zodat alle arbeidsrecht juristen weer op herscholing moesten om zich de nieuwe regeling eigen te maken. Een noviteit in de WWZ was de gestandaardiseerde ontslagvergoeding: de transitievergoeding. Zie over deze vergoeding de pagina Transitievergoeding.
Ook vormt de regelgeving ter bescherming van de werknemer met een tijdelijk contract een rode lijn in de ontslagregels. Zie op dit punt ook de pagina Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de zgn. ketenregeling.
De meest recente aanpassing is de Wet Arbeidsmarkt in Balans van 29 mei 2019 (WAB) (Stb. 2019, 219) (i.w.tr. 1-01-2020, Stb. 2019, 266).
Arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is – tenzij in de overeenkomst is bepaald dat tussentijdse opzegging dan wel opzegging moet plaatsvinden tegen het einde van de bepaalde tijd – geen opzegging vereist (art. 7:667 lid 6 B.W.). Dat betekent, dat geen ontslagvergunning gevraagd hoeft te worden. De werkgever moet wel een maand tevoren aanzeggen, of hij de overeenkomst voor bepaalde tijd al dan niet wil voortzetten, en zo ja, onder welke voorwaarden.
Zie voor een bespreking van de wettelijke regels inzake het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nader de pagina Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is wel opzegging vereist (art. 7:667 lid 6 B.W.). Dat betekent, dat een ontslagvergunning gevraagd moet worden. Zonder ontslagvergunning kan de werknemer zich tegen de opzegging verzetten. Zie voor een bespreking van de wettelijke regels inzake het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nader de pagina Einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter
Naast de beëindiging door eenzijdige opzegging dan wel een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan de arbeidsovereenkomst ook eindigen door ontbinding daarvan door de Kantonrechter. De mogelijkheid van ontbinding is geregeld in art. 7:671b B.W. en art. 7:671c B.W..
Hierbij moet worden onderscheiden in twee situaties: rechtstreekse toegang tot de Kantonrechter (art. 7:671b lid 1 aanhef en sub a B.W.) en een ontbindingsverzoek nadat eerst een ontslagvergunning door het UWV is afgewezen (art. 7:671b lid 1 aanhef en sub b B.W.).
Die laatste mogelijkheid is beperkt tot de gevallen, waarin de wet een ontslagvergunning voorschrijft: bij een door de werkgever gewenste opzegging wegens bedrijfseconomische redenen (art. 7:669 lid 3 aanhef sub a B.W.) of wanneer de werknemer door arbeidsongeschiktheid niet meer in staat is de arbeid te vervullen, na de wachttijd van art. 7:670 lid 1 B.W. (van in principe 2 jaar) (art. 7:669 lid 3 aanhef sub b B.W.). Oftewel de a-grond of de b-grond.
Bij de ontslaggronden van art. 7:669 lid 3 aanhef sub c tot en met i B.W. kan de Kantonrechter rechtstreeks gevraagd worden om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zonder dat eerst de gang naar het UWV gemaakt hoeft te worden. Dit betreft dus:
– herhaalde ziekte waardoor niet aanvaardbaar is de werknemer in dienst te houden (c-grond);
– ongeschiktheid van de werknemer anders dan door ziekte of gebreken (d-grond);
– verwijtbaar handelen of nalaten werknemer (e-grond);
– werkweigering wegens gewetensbezwaar (f-grond);
– verstoorde arbeidsverhouding (g-grond);
– restgroep waardoor in redelijkheid voortzetting arbeidsovereenkomst niet verwacht kan worden (h-grond);
– de combinatiegrond (i-grond).
Daarnaast kan de Kantonrechter bij toepasselijkheid van de a-grond of de b-grond ook worden benaderd voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die niet voorziet in een tussentijdse opzegging. Dan kan immers geen ontslagvergunning gevraagd worden omdat de overeenkomst niet voorziet in (tussentijdse) opzegging. Overigens kunnen werkgever en werkgever in die situatie wel een wijziging van de arbeidsovereenkomst overeenkomen, waardoor tussentijdse opzegging alsnog wel mogelijk wordt. Zie het vonnis Rb. Amsterdam 11 augustus 2021 (werknemer/UWV), besproken op de pagina Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Ontbindingsverzoek Kantonrechter na afwijzing ontslagvergunning door UWV
Art. 7:671b lid 1 aanhef en sub b B.W. geeft de werkgever de mogelijkheid zich tot de Kantonrechter te wenden met een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, nadat het UWV een ontslagvergunning heeft geweigerd. Dit geldt voor de situaties als bedoeld onder art. 7:669 lid 3 aanhef en sub a of b B.W.: er is sprake van reorganisatie en verval van de functie, of de werknemer is door ziekte niet langer geschikt zijn functie uit te oefenen. Hier geldt een vervaltermijn van twee maanden na het weigeren van de vergunning door het UWV. Zie ook hierna over de regeling van de vervaltermijnen (art. 7:686a B.W.).
Geen gedeeltelijke ontbinding door de rechter
In HR 21 februari 2020 (werkneemster/Schoonmaakbedrijf Victoria) zegt de Hoge Raad, dat het niet de bedoeling is een arbeidsovereenkomst partieel te ontbinden, als er een probleem is met een deel van de taken (op een andere locatie). Dit acht de Hoge Raad gezien het feit dat de wetgeving recent gewijzigd is niet mogelijk, omdat de wetgever daarin niet heeft voorzien. De Hoge Raad geeft echter wel enkele andere mogelijke uitwegen.
Lees de vijf gevallen waarin gedeeltelijke ontbinding mogelijk is als vermeld in HR 21 februari 2020 (werkneemster/Victoria)
De Hoge Raad licht dit als volgt toe (r.o. 3.3.2 e.v.):
“3.3.2 Dat de arbeidsovereenkomst niet gedeeltelijk kan worden ontbonden in de door art. 7:671b BW bestreken gevallen, laat onverlet dat een arbeidsovereenkomst door of op initiatief van partijen op andere manieren gedeeltelijk kan worden beëindigd.
3.3.3 Partijen kunnen
(i) schriftelijk overeenkomen de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te beëindigen (art. 7:670b BW).
(ii) Niet uitgesloten is dat een algeheel ontslag wordt gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst en
(iii) dat de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk wordt ontbonden op grond van een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst (art. 7:686 BW in samenhang met art. 6:265 BW en art. 6:270 BW).
(iv) Daarnaast kan de werknemer op grond van de in het arrest Stoof/Mammoet geformuleerde maatstaf gehouden zijn in te stemmen met een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, dat in resultaat neerkomt op een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
(v) Bovendien kan de werkgever op grond van de Wet flexibel werken of op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW gehouden zijn met een daartoe strekkend voorstel van de kant van de werknemer in te stemmen.
In de hiervoor genoemde gevallen is sprake van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij kan in de hiervoor onder (ii), (iv) en (v) genoemde gevallen wettelijk aanspraak bestaan op een gedeeltelijke transitievergoeding, indien is voldaan aan de vereisten die art. 7:673 BW stelt, indien door omstandigheden gedwongen tot gedeeltelijke beëindiging is overgegaan en indien de gedeeltelijke beëindiging een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer betreft. Dit laatste doet zich voor indien sprake is van een vermindering van de arbeidstijd met ten minste twintig procent die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn.”
In r.o. 3.3.6 merkt de Hoge Raad dan nog op, dat een voorstel tot wijziging van de overeenkomst als vermeld onder (v) ook door de werknemer gedaan kan worden in een antidotaal verzoek:
“Een dergelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst kan door de werknemer ook voorwaardelijk – als verweer of als tegenverzoek – worden gedaan in het kader van een ontbindingsprocedure waarin de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht op de voet van art. 7:671b BW. Onder omstandigheden kan dit wijzigingsvoorstel tot gevolg hebben dat niet langer een redelijke grond als bedoeld in art. 7:669 lid 3 BW in samenhang met art. 7:671b BW aanwezig is. Dat is het geval indien de rechter oordeelt dat (i) het ontbindingsverzoek van de werkgever op zichzelf voor toewijzing in aanmerking komt, (ii) de werkgever echter op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW gehouden is met het wijzigingsvoorstel in te stemmen en (iii) de instemming met het voorstel zou betekenen dat de arbeidsovereenkomst zodanig wordt gewijzigd dat daarmee de door de werkgever aangevoerde grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst komt te vervallen. In dat geval zal het ontbindingsverzoek moeten worden afgewezen.”
De toewijsbaarheid van dit tegenverzoek is zoals gebruikelijk “afhankelijk van de omstandigheden van het geval”, zowel enerzijds die aan de zijde van de werknemer als anderzijds aan de zijde van de werkgever c.q. het bedrijfsbelang, aldus de Hoge Raad.
Uitzondering op ontslagverbod tijdens ziekte en ontbindingsprocedure
In art. 7:670 lid 1 aanhef en sub b B.W. is een uitzondering opgenomen op het ontslagverbod tijdens ziekte van de werknemer, in de situatie dat de ziekmelding is gedaan nadat er al een verzoek voor een ontslagvergunning bij het UWV is ingediend. Dit om te voorkomen, dat de werknemer een ontslag probeert te dwarsbomen door zich ziek te melden.
Deze bepaling kent een evenknie in art. 7:671b lid 7 B.W. voor de ontbindingsprocedure. Wanneer de werknemer zich ziek meldt nadat het ontbindingsverzoek is ingediend, kan die ziekte dus ook niet aan het ontslag via ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter in de weg staan.
In een beschikking van de Kantonrechter te Leeuwarden van 5 februari 2021 had deze beslist, dat in het geval dat de werknemer zich na de indiening van het verzoek tot ontslagvergunning (op de a-grond) ziek had gemeld, maar dit verzoek was afgewezen, die ziekmelding doorwerkte wanneer aansluitend een ontbindingsverzoek werd ingediend. Deze uitspraak gaf de P-G bij de Hoge Raad aanleiding tot een cassatieberoep in het belang der wet. Onduidelijk was immers, wat in dat geval heeft te gelden. De Hoge Raad besliste in het arrest van HR 18 februari 2022, dat de ziekmelding na de indiening van het verzoek tot een ontslagvergunning, maar voor de indiening van het ontbindingsverzoek, niet in de weg staat aan toekenning van het ontbindingsverzoek. Redengevend hiervoor achtte de Hoge Raad de bedoeling van de wetgever om frustratie van een ontslag in deze situatie tegen te gaan. Anders dan de Kantonrechter ziet de Hoge Raad de ontbindingsprocedure als een eenheid met de voorafgaande procedure bij het UWV.
De Hoge Raad overwoog (r.o. 3.5.3):
“Art. 7:671b lid 7 BW laat ruimte voor een ontbinding op de a-grond als de werknemer al eerder, doch na de ontslagaanvraag bij het UWV, ziek is geworden. Art. 7:671b lid 7 BW heeft niet slechts betrekking op verzoeken om ontbinding op de a-grond maar ook op verzoeken om ontbinding op andere gronden. Verzoeken op die andere gronden worden niet voorafgegaan door een ontslagaanvraag bij het UWV. Derhalve kan bij deze verzoeken de in art. 7:670 lid 1, onder b, BW geformuleerde beperking van het opzegverbod tijdens ziekte geen toepassing vinden. Aangenomen dient te worden dat de wetgever met art. 7:671b lid 7 BW een met art. 7:670 lid 1, onder b, BW vergelijkbare regeling heeft willen treffen, waarmee mogelijk oneigenlijk gebruik van het opzegverbod tijdens ziekte kan worden ondervangen. Uit de wetsgeschiedenis valt niet af te leiden dat de wetgever bij verzoeken op de a-grond heeft beoogd dat art. 7:671b lid 7 BW in de weg staat aan toepassing van art. 7:670 lid 1, onder b, BW in de ontbindingsprocedure, waardoor aan die bedoeling juist afbreuk zou worden gedaan.”
Toetsing in hoger beroep ex nunc
Wordt het ontbindingsverzoek afgewezen, dan moet volgens de Hoge Raad ex nunc getoetst worden. Feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan in de procedure spelen mee in hoger beroep: de rechtsverhouding is in stand gebleven. Als het ontbindingsverzoek is toegewezen, dan moet ex tunc worden getoetst. Handelen van de werknemer na de ontbinding (bvb. lasterlijke uitlatingen) spelen geen rol meer bij de toetsing van de beslissing.
De vraag rijst daarbij, of de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding op grond van HR 14 september 2018 (werkneemster/Stichting Kolom) ex art. 7:673 B.W..
De wetgever juicht de optie van ontbinding via de Kantonrechter in verband met de (over)belasting van het rechterlijk apparaat echter niet toe. Wanneer partijen het eens zijn – zo vindt de wetgever – dan moeten zij de beëindiging maar zelf vastleggen in een vaststellingsovereenkomst (afgekort als: “VSO”). Zie ook de pagina Vaststellingsovereenkomst.
Matiging loonvordering door de Kantonrechter
De Kantonrechter kan op grond van art. 7:680a B.W. een vordering tot doorbetaling van loon die gegrond is op de vernietigbaarheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst matigen, indien toewijzing in de gegeven omstandigheden tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden, doch op niet minder dan het in geld vastgestelde loon voor de duur van de opzegtermijn ingevolge art. 7:672 B.W. noch op minder dan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden.
Vernietiging van een regelmatige opzegging door de Kantonrechter of billijke vergoeding
Ook wanneer de werknemer wèl is ontslagen met een ontslagvergunning conform art. 7:671a B.W. kan deze zich tot de Kantonrechter wenden met het verzoek om hetzij (i) het dienstverband te herstellen dan wel als dit niet mogelijk is (ii) hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen (art. 7:682 B.W.).
In lid 1 tot en met 5 van dit artikel is een aantal situaties uitgewerkt, waaronder de werknemer dit verzoek kan doen. Zie de pagina Einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Hoger beroep tegen de beslissing op een vordering tot ontbinding
In art. 7:683 B.W. geeft de wet enkele regels voor de situatie, waarin in hoger beroep (of cassatie) wordt opgekomen tegen een beslissing op een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Rechtsmiddel schort bestreden ontbinding niet op
In art. 7:683 lid 1 B.W. wordt allereerst bepaald, dat het rechtsmiddel de tenuitvoerlegging van de beschikking niet schorst.
Dit betreft de volgende situaties:
– de ontbinding is verzocht op grond dat herplaatsing niet mogelijk is (art. 7:671b B.W.) of
– ontbinding omdat er een reden is voor de werknemer waardoor de overeenkomst billijkheidshalve dadelijk op op korte termijn moet eindigen (art. 7:671c B.W.), of
– bij een beslissing tot vernietiging van een opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder opzegbepaling (art. 7:677 lid 4 B.W.), of
– in geval van vernietiging van een onregelmatige opzegging (art. 7:681 B.W.) of
– herstel van dienstverband na een regelmatige opzegging (art. 7:682 B.W.).
Hoger beroep op ontbindingsverzoek door de werknemer
Wanneer de arbeidsovereenkomst is ontbonden op verzoek van de werknemer ex art. 6:671c B.W., dan kan alleen worden opgekomen tegen de hoogte van de vergoeding (art. 7:683 lid 2 B.W.).
Billijke vergoeding in hoger beroep
De rechter in hoger beroep kan alsnog een billijke vergoeding aan de werknemer toewijzen (art. 7:683 lid 3 B.W.) als het Hof oordeelt, dat:
– het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen, of
– het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen
Herstel van de arbeidsovereenkomst in hoger beroep
Als in hoger beroep herstel van de arbeidsovereenkomst wordt bevolen, bepaalt het Hof op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en treft hij voorzieningen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst (art. 7:683 lid 4 B.W.).
Vergoeding en tijdstip ontbinding arbeidsovereenkomst in hoger beroep
Als de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het verzoek van de werkgever of de werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. Hierbij gelden art. 7:671b B.W. en art. 7:671c B.W. overeenkomstig bij het bepalen van een vergoeding (art. 7:683 lid 5 B.W.).
Vernietiging in hoger beroep van de beslissing tot herstel van de arbeidsovereenkomst
Oordeelt de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie, dat het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt (art. 7:683 lid 6 B.W.).
Billijke vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst
In de hiervoor vermelde gevallen kan de Kantonrechter – dan wel het Hof in hoger beroep of na verwijzing door de Hoge Raad – een billijke vergoeding toekennen, als beëindiging van de arbeidsovereenkomst wel in stand wordt gelaten, of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst alsnog wordt uitgesproken.
De Hoge Raad heeft zich sinds 2015 een aantal keren uitgesproken over de maatstaven, die moeten worden aangelegd bij de bepaling – en motivering – van deze billijke vergoeding.
In HR 20 juni 2017 (New Hairstyle) overweegt de Hoge Raad, dat de bedoeling van de WWZ om de kosten van een rechtmatig ontslag voor werkgevers te verminderen door de gefixeerde transitievergoeding in de wet op te nemen, geen reden is de billijke vergoeding bij een vernietigbare opzegging te mitigeren. Deze vergoeding is niet in de transitievergoeding begrepen, aldus de Hoge Raad.
Bij de vergoeding moet worden gekeken naar het loon dat de werknemer anders zou hebben genoten. Hierbij moeten ook “overige gezichtspunten” worden meegewogen, zoals de duur van de arbeidsovereenkomst, de vraag of rechtmatige beëindiging mogelijk was en of loonmatiging mogelijk zou zijn geweest. Verder of de werkgever een verwijt treft, en of de werknemer ander werk gevonden heeft en wat hij in die nieuwe baan verdient. Deze opsomming is niet limitatief.
Voor zover een element van schade in de aanspraak zit, zijn de regels van art. 6:95 e.v. B.W. mede van toepassing (zie ook de pagina Wettelijke verplichtingen tot schadevergoeding).
Lees de overwegingen van HR 20 juni 2017 (New Hairstyle)
“3.4.4 Ten aanzien van de billijke vergoeding van art. 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW, die in deze zaak aan de orde is, geldt het volgende. Het gaat in deze bepaling om een vernietigbare opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft echter de vrijheid ervoor te kiezen de opzegging niet te vernietigen en in plaats daarvan een billijke vergoeding te verzoeken. In een geval waarin de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigbaar is, kan geen doorslaggevende betekenis worden toegekend aan de doelstelling van de Wwz om de werkgeverskosten van – rechtmatig gegeven – ontslag te verlagen. De gevolgen van een dergelijk ontslag kunnen dan ook, voor zover deze zijn toe te rekenen aan de werkgever op grond van het hem te maken verwijt, niet geacht worden in alle gevallen reeds volledig te zijn gecompenseerd door een eventuele transitievergoeding. Hiervoor valt ook steun te vinden in de uitlating van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over de billijke vergoeding in het kader van art. 7:681 BW:
“In geval van vernietiging van de opzegging heeft de werknemer nog steeds een arbeidsovereenkomst met de werkgever en recht op tewerkstelling en uitbetaling van daarbij behorend loon. Een separate loonvordering hoeft derhalve niet meer te worden ingesteld. Dit geldt eveneens als in plaats van een vernietiging van de opzegging een billijke vergoeding wordt toegekend, omdat in dat geval een aanspraak op ten onrechte niet genoten loon kan worden verdisconteerd in de billijke vergoeding.” (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 7, p. 55)
Zowel uit deze opmerking als uit de keuzemogelijkheid die art. 7:681 BW de werknemer biedt, volgt dat bij het vaststellen van de billijke vergoeding op grond van deze bepaling mede kan worden gelet op hetgeen de werknemer aan loon zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Het zal van de omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen. Daarbij is mede van belang of de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze zou hebben kunnen beëindigen, en op welke termijn dit dan had mogen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd. Waar relevant, kan ook acht worden geslagen op de mogelijkheid de loonvordering te matigen op grond van art. 7:680a BW.
3.4.5 Het hangt af van de omstandigheden van het geval of en in hoeverre bij de vaststelling van de billijke vergoeding van art. 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW rekening wordt gehouden met het inkomen dat de werknemer zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd. Tot die omstandigheden behoort onder meer de mate waarin de werkgever van de grond voor de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken. Voorts kan daartoe behoren – voor zover het om in de toekomst te derven loon gaat – of de redenen die de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging aan de werkgever zijn toe te rekenen.
Bij de vaststelling van de billijke vergoeding kan ook ermee rekening worden gehouden of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, en met de inkomsten die hij daaruit dan geniet (vgl. Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 7, p. 90), en met de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven. Bij de vergelijking tussen de situatie zonder de vernietigbare opzegging en de situatie waarin de werknemer zich thans bevindt, dient bovendien de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken.
Voor zover elementen van de vaststelling van de billijke vergoeding zien op de vergoeding van schade van de werknemer, lenen de wettelijke regels van art. 6:95 e.v. BW zich voor overeenkomstige toepassing.
Bij het vaststellen van de billijke vergoeding als bedoeld in art. 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW, gaat het uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Doordat, zoals hiervoor overwogen in 3.4.4, bij het vaststellen van de billijke vergoeding rekening kan worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, kan met die vergoeding ook worden tegengegaan dat werkgevers voor een vernietigbare opzegging kiezen omdat dit voor hen voordeliger is dan het op de juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan (wat strookt met de strekking van die vergoeding die is vermeld in de hiervoor in 3.4.2 aangehaalde passage in de memorie van toelichting). Uit de tekst van en de parlementaire toelichting op de Wwz blijkt niet dat de wetgever aan de billijke vergoeding een specifiek punitief karakter heeft willen toekennen (zie de conclusie van de Advocaat-Generaal onder 3.50-3.55). Daarom behoort bij het vaststellen van de billijke vergoeding daarmee geen rekening te worden gehouden.”
Zoals de Hoge Raad overweegt in HR 8 juni 2018 is verwijtbaarheid van de werkgever niet per se een voorwaarde voor een billijke vergoeding.
Lees de overwegingen van HR 8 juni 2018
In (r.o. 3.4.2) overweegt de Hoge Raad:
“3.4.2 Bij de beoordeling van deze klacht dient het volgende tot uitgangspunt. In de gevallen die door art. 7:683 lid 3 BW worden bestreken is, anders dan bij andere op grond van de Wwz toe te kennen billijke vergoedingen, niet noodzakelijk sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Een op de voet van art. 7:683 lid 3 BW toe te kennen billijke vergoeding dient als een alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst (Kamerstukken I, 2013/14, 33818, C, p. 115). Het ligt daarom in de rede dat de appelrechter bij de bepaling van de hoogte van een op de voet van die bepaling toe te kennen billijke vergoeding de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst betrekt. Die gevolgen worden naar hun aard mede bepaald door, zoals het hof het heeft uitgedrukt, de ‘waarde’ die de arbeidsovereenkomst voor de werknemer had.
Daarnaast dient de appelrechter bij het vaststellen van een billijke vergoeding op de voet van art. 7:683 lid 3 BW ook de overige omstandigheden van het geval in aanmerking te nemen. Een van die omstandigheden is de (mate van) eventuele verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werkgever dan wel het ontbreken daarvan. Voorts kunnen ook de (overige) gezichtspunten, genoemd in HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, NJ 2017/298, 3.4.4 en 3.4.5 (New Hairstyle), bij het vaststellen van een billijke vergoeding op de voet van art. 7:683 lid 3 BW toepassing vinden.”
De rechter kan ook beslissen – mits voldoende gemotiveerd – dat er geen billijke vergoeding betaald hoeft te worden, aldus HR 8 juni 2018 (industrieel schoonmaker)
Lees Hoge Raad 8 juni 2018 (industrieel schoonmaker)
De Hoge Raad overweegt over de motivering inzake de billijke vergoeding in r.o. 3.3.3:
“In het licht van het voorgaande moet art. 7:683 lid 3 BW aldus worden uitgelegd dat de appelrechter die tot het oordeel komt dat de arbeidsovereenkomst in eerste aanleg ten onrechte is ontbonden en dat herstel van de arbeidsovereenkomst niet is aangewezen, moet beslissen of aan de werknemer een billijke vergoeding moet worden toegekend en, zo ja, tot welk bedrag. Daarmee heeft de rechter dus ook de bevoegdheid om in voorkomend geval geen billijke vergoeding toe te kennen. De rechter dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over (de hoogte van) de vergoeding hebben geleid.”
In HR 8 juni 2018 (Zinzia) overweegt de Hoge Raad dat de vergoeding geen “punitief” doel heeft (niet bedoeld is de werkgever te straffen).
Lees meer over HR 8 juni 2018 (Zinzia)
“3.3.2 De Hoge Raad heeft in zijn beschikking van 30 juni 2017 (New Hairstyle) (niet-limitatieve) gezichtspunten geformuleerd voor het bepalen van de billijke vergoeding van art. 7:681 lid 1, aanhef en onder a, BW. Ook in een geval als het onderhavige, waarin de billijke vergoeding is gegrond op art. 7:671c lid 2, aanhef en onder b, BW, gaat het uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
De gezichtspunten die in de hiervoor genoemde beschikking zijn geformuleerd, lenen zich daarom ook voor toepassing in een geval als het onderhavige. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. In de hiervoor genoemde beschikking is geoordeeld dat de billijke vergoeding geen punitief doel heeft. De rechter dient in de motivering van zijn oordeel inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van de vergoeding hebben geleid.”
En in HR 30 november 2018 (ServiceNow) bevestigt de Hoge Raad dat de duur van het dienstverband mede van belang is bij de toekenning van de vergoeding.
Lees meer over 30 november 2018 (ServiceNow)
“3.4.4 Het onderdeel faalt echter voor zover het erover klaagt dat onbegrijpelijk is dat het hof bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding van belang heeft geacht dat de werknemer pas korte tijd bij de werkgever in dienst was en dat hij is doorbetaald in de periode dat hij op non-actief was gesteld, omdat zowel het einde van het dienstverband als de op-non-actiefstelling aan de werkgever te verwijten is. Bij de begroting van de billijke vergoeding dient te worden gelet op alle relevante omstandigheden van het geval (zie de New Hairstyle-beschikking, rov. 3.4.6). Wat betreft de duur van de dienstbetrekking geldt dat het hof kennelijk heeft geoordeeld dat bij het bepalen van de billijke vergoeding een relevant verschil bestaat tussen gevallen waarin een werknemer langer en minder lang in dienst is, ook indien het einde van de overeenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Wat de op-non-actiefstelling betreft, geldt dat het hof de hoogte van de vergoeding kennelijk mede ervan heeft laten afhangen of de werknemer tijdens de op-non-actiefstelling zijn inkomsten heeft moeten missen. Deze oordelen zijn niet onbegrijpelijk.”
In HR 29 mei 2020 (Blue Circle/vrachtwagenchauffeur) heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over de wijze, waarop de toekenning van de billijke vergoeding (en de hoogte daarvan) gemotiveerd moet worden. Het betrof in dat geval toekenning daarvan nadat de Kantonrechter eerder beslist had, dat het ontslag op staande voet terecht was gegeven (dus op grond van art. 7:683 lid 3 B.W.). De Hoge Raad verwijst in dit arrest naar de hiervoor genoemde eerdere arresten over dit onderwerp. Zie ook HR 8 juni 2018 (werkneemster/Stichting Zinzia Zorggroep).
Lees meer over HR 29 mei 2020 (Blue Circle/vrachtwagenchauffeur)
Het betrof hier een door Blue Circle op basis van payrolling aan een transportbedrijf ter beschikking gestelde vrachtwagenchauffeur. Na in dienst te zijn getreden in februari 2016 raakte de werknemer in juli 2016 al arbeidsongeschikt. Vervolgens ontstond een heen en weer van hersteld- en ziekmeldingen en medische rapporten van de bedrijfsarts en het UWV. Na vier rondes waarin zonder succes een tijdelijke tewerkstelling in vervangende arbeid had plaatsgevonden en de werkgever de werknemer gesommeerd had zijn verplichtingen na te komen ontsloeg die de werknemer op staande voet. De werknemer had onder meer psychische klachten, die hem voor het vak van chauffeur niet geschikt maakten, volgens de berichten. De Kantonrechter honoreerde het ontslag op staande voet, maar het Hof vernietigde die beslissing. Het UWV had namelijk bij nader inzien van een medische rapportage geconstateerd, dat de werknemer nog wel arbeidsongeschikt was ten tijde van het ontslag op staande voet. Ontslag kan dus pas na 2 jaar arbeidsongeschiktheid plaatsvinden. Het Hof stelde daarop de billijke vergoeding vast op een rond bedrag van EUR 15.000.
De Hoge Raad overweegt onder verwijzing naar twee eerdere arresten over de maatstaven voor de vaststelling van de billijke vergoeding, dat de werknemer terecht klaagt over ontoereikende motivering van die beslissing:
“3.1 Het middel in het principale beroep klaagt over de motivering van de beslissing over de hoogte van de billijke vergoeding. Het betoogt onder meer dat het hof, door te volstaan met de enkele opsomming van de omstandigheden die het in aanmerking heeft genomen, onvoldoende inzicht heeft gegeven in de overwegingen die ertoe hebben geleid om, uitgaande van het door het hof als vertrekpunt genomen bedrag aan loonderving (dat volgens het middel uitkomt op iets minder dan € 35.000,–), slechts een bedrag van € 15.000,– toe te wijzen. Het middel wijst er voorts op dat de werknemer zijn schade als gevolg van gemiste pensioenopbouw heeft becijferd op € 4.479,28 en € 13.444,26.
3.2.1 In zijn beschikking van 8 juni 2018 heeft de Hoge Raad onder meer het volgende overwogen. Een op de voet van art. 7:683 lid 3 BW toe te kennen billijke vergoeding dient als een alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst. Het ligt daarom in de rede dat de appelrechter bij de bepaling van de hoogte van een op de voet van die bepaling toe te kennen billijke vergoeding de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst betrekt. Die gevolgen worden naar hun aard mede bepaald door de ‘waarde’ die de arbeidsovereenkomst voor de werknemer had. Daarnaast dient de appelrechter bij het vaststellen van een billijke vergoeding op de voet van art. 7:683 lid 3 BW ook de overige omstandigheden van het geval in aanmerking te nemen. Een van die omstandigheden is de (mate van) eventuele verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werkgever dan wel het ontbreken daarvan. Voorts kunnen ook de (overige) gezichtspunten, genoemd in HR 30 juni 2017 (New Hairstyle), bij het vaststellen van een billijke vergoeding op de voet van art. 7:683 lid 3 BW toepassing vinden.
3.2.2 De rechter dient in de motivering van zijn oordeel over de billijke vergoeding inzicht te geven in de omstandigheden die tot de beslissing over de hoogte van die vergoeding hebben geleid.4 Het oordeel over de hoogte van de vergoeding moet begrijpelijk zijn, mede in het licht van het debat dat partijen over de vergoeding hebben gevoerd.
Het middel faalt waar het strengere motiveringseisen verdedigt. Het klaagt evenwel met succes dat de motivering van het hof, mede gelet op de hiervoor in 3.2.1 genoemde strekking van de billijke vergoeding van art. 7:683 lid 3 BW, en in het licht van het debat tussen partijen, ontoereikend is.
De werknemer heeft in hoger beroep aangevoerd dat hij door het ontslag op staande voet loonschade heeft geleden. Uitgaande van de door het hof in aanmerking genomen periode waarin ontslag wegens ziekte niet mogelijk was en het loon van de werknemer in die periode (zie het slot van rov. 3.12.1), komt deze loonschade volgens het verzoekschrift tot cassatie neer op een bedrag van iets minder dan € 35.000,–. De werknemer heeft aangevoerd dat hij daarnaast in verband met gemiste pensioenopbouw schades heeft geleden van € 4.479,28 en € 13.444,26.
Het hof heeft in rov. 3.12.1 de loonderving van de werknemer tot uitgangspunt genomen. Het heeft in rov. 3.12.2 overwogen dat het rekening zal houden met de betekenis die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft voor de pensioenvoorziening van de werknemer. Gelet op deze uitgangspunten is zonder nadere motivering onbegrijpelijk dat het hof op grond van de overige in rov. 3.12.2 genoemde omstandigheden is uitgekomen op een billijke vergoeding van € 15.000,–. Dit klemt te meer nu uit de beschikking niet valt af te leiden hoe het hof die overige omstandigheden heeft gewaardeerd.”
Ook de klachten van de werkgever in het incidenteel cassatieberoep vinden gehoor:
“4.2.1 Het middel in het incidentele beroep klaagt onder meer dat het hof bij zijn oordeel over de hoogte van de billijke vergoeding (in rov. 3.12.2) ten onrechte niet het door Blue Circle aangevoerde argument heeft betrokken dat het dienstverband van de werknemer ten tijde van het ontslag slechts 1,5 jaar had geduurd.
4.2.2 Deze klacht is gegrond. De duur van het dienstverband, waarop Blue Circle in dit verband een beroep heeft gedaan, is een relevant gezichtspunt. Het hof heeft het echter niet genoemd bij de omstandigheden die volgens rov. 3.12.2 zijn oordeel over de hoogte van de billijke vergoeding hebben bepaald. Ook overigens blijkt niet of en hoe het hof dit gezichtspunt in zijn afweging heeft betrokken. Het oordeel over de hoogte van de vergoeding is daarom ook in dit opzicht onvoldoende gemotiveerd.”
Billijke vergoeding na seksuele intimidatie
In een kwestie waarbij de arbeidsverhouding van een tandartsassistente met haar werkgever verstoord raakte na ongewenste seksuele intimiteiten op een reis naar naar Amerika, Phoenix Arizona, voor een driedaagse cursus, diende de werkgever een ontbindingsverzoek in. De tandarts had haar inmiddels haar functie van praktijkassistente ontnomen en zij was in de ziektewet beland. De arbeidsdeskundige vond dat de herintredingsinspanningen van de werkgever ontoereikend waren geweest. De assistente (in de uitspraak aangeduid als ‘[verw./verz.tegenverzoek]’, lang leve de anonimisering) diende een antidotaal verzoek in, waarbij zij een billijke vergoeding verzocht van maar liefst EUR 362.525. De Kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, en bepaalt – met inachtneming van het New Hairstyle-arrest de billijke vergoeding op EUR 100.000,= waarin zijn begrepen (r.o. 4.9):
“een bedrag van € 20.000,00 aan gemiste inkomsten vanaf de ziekmelding tot aan de start van deze procedure, een bedrag van € 20.000,00 aan gemiste inkomsten (loon inclusief vakantietoeslag en zonder WW-uitkering) vanaf deze procedure tot aan de ontbindingsdatum (september 2021-februari 2022), een bedrag van € 40.000,00 aan toekomstige inkomstenderving (inclusief gemiste pensioenopbouw) uitgaande van een herstelperiode en sollicitatietijd van in totaal één jaar, een bedrag van € 10.000,00 aan te verwachten inkomstenderving vanwege een lager salaris wegens het beperkte aantal vacatures voor praktijkmanager ten opzichte van de vacatures voor tandartsassistente en een bedrag van € 10.000,00 aan advocaatkosten (inclusief compensatie bruto/netto verschil).”
[verz./verw.tegenverz.] – alias de tandarts – wordt op grond van artikel 7:686a lid 6 BW tot 31 oktober 2021 de bevoegdheid haar verzoek in te trekken. Zie Ktr. Gelderland 14 oktober 2021 (tandarts/tandartsassistente).
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens tekortkoming in de nakoming
Tot de invoering van de WWZ was ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter “wegens gewichtige redenen” mogelijk op de voet van het thans vervallen art. 7:685 B.W. (oud). Dit was naast opzegging met ontslagvergunning een veel gebruikte manier van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze methode werd ook vaak pro forma gebruikt om nadelige gevolgen voor de WW-uitkering van meewerken van de werknemer aan ontslag te vermijden. Deze bepaling is sinds 1 juli 2015 vervallen.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter is onder de WWZ onverlet de overige bepalingen nog steeds mogelijk, maar slechts op de grondslag tekortkoming in de nakoming (art. 7:686 B.W.).
De bevoegdheid om op deze grond ontbinding en schadevergoeding te vorderen komt zowel aan de werkgever als de werknemer toe. Buitengerechtelijke ontbinding is niet mogelijk, in afwijking van de algemene regel van art. 6:265 B.W.. In Hof Den Bosch 8 juli 2021 (ambtenaar/Gemeente Eindhoven) wijst het Hof het verweer van de ambtenaar, dat het ontbindingsverzoek door de gemeente op basis van art. 69 Rv. (de wisselbepaling) verwezen diende te worden om te worden voortgezet als dagvaardingsprocedure, van de hand. Deels omdat het subsidiaire ontbindingsverzoek gebaseerd was op artikel 7:686a lid 3 BW.
Het Hof zet in r.o. 3.4.5 en 3.4.6 echter ook een redenering op, waarin wordt overwogen dat art. 7:686 B.W. een species is van de algemene regeling van de ontbinding, waarbij de ontbinding wegens tekortkoming in het arbeidsrecht niet buitengerechtelijk kan worden ingeroepen. En art. 7:686a lid 2 B.W. bepaalt, dat alle procedures zijn gebaseerd op ‘deze afdeling’ (d.w.z. Afd. 9 Titel 10 Boek 7 B.W.) worden ingeleid met een verzoekschrift.
Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens bedrog
Zoals opgemerkt op de hoofdpagina van deze Titel moet ook het arbeidsrecht steeds worden gezien tegen de achtergrond van het algemene verbintenissenrecht. Zo staat het gesloten systeem van het ontslagrecht niet in de weg aan vernietiging van een arbeidsovereenkomst wegens bedrog. Een voorbeeld hiervan biedt het arrest HR 7 februari 2020 (vernietiging arbeidsovereenkomst psychotherapeut). Zie nader over dit arrest de pagina Rechtshandelingen.
Auteur & Last edit
[MdV, 10-09-2016; laatste bewerking 21-04-2023]
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst (art. 7:671b en 671c B.W.)
Zoeken binnen de kennisbank
Lawyrup, jouw gratis kennisbank over burgerlijk (proces)recht!